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学习《人力资源管理》给我的启迪

作者:潇霖
出处:论文网
时间:2008-06-02

    在现代管理中,人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。

    一、人力资源开发与管理的内涵

    所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点:

    第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

    第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

    第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

    二、人力资源开发与管理经典理论解析

    人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

    (一)人力资源管理理论综述

    1、科学管理流派

    泰勒(Frederick W.Taylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。

    科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法,并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工开始对工作产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,从而达到提高企业盈利能力的目的。

    2、行为科学流派

    美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此,梅奥提出了自己的观点:①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织,必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

    行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理,扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

    进入二十世纪七十年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论,亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

    3、权变理论流派

    弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“权变领导理论”,开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道,对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型,他认为任何领导形态均可能有效,其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径:替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

    菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明,并不存在着一种绝对的最好的领导形态,企业领导者必须具有适应力,自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证,虽然在模型的应用方面仍存在一些问题,比如LPC量表的分数不稳定,权变变量的确定比较困难等,但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

    (二)人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

    1、人力资本理论

    人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点:

    第一:人力资本存在于人的身上,表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

    第二:人力资本是投资形成的。投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

    第三:人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量,这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

    第四:人力资本投资是效益最佳的投资,人力投资的目是为了获得收益。

    第五:人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

    在舒尔茨之后,又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论,得出了不少有价值的见解。

 

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