企业员工工作积极性的问题探析
摘要：现代企业经营环境已发生变化，能否在激烈的竞争中充分调动员工积极性，对企业的可持续发展起着十分重要的作用。从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年来的研究热点，对于企业也具有重要的现实意义。
随着全球化发展，国内企业已被快速纳入世界经济的洪流中，许多优秀跨国企业凭借其雄厚实力，对国内企业攻势频频。在这种强大的压力下，“人”成为最关键的竞争性资源。如何对企业的人力资源进行有效配置，提高员工的满意度和忠诚度，这需要有效地调动员工积极性。
当前，许多企业领导虽已意识到并开始重视员工积极性的调动，但受传统思维影响，仍有很多企业继续沿用过去的管理办法。在新的社会形势下，这种管理方式明显与时代脱节。当然，有的企业借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，注重员工的工资、奖金、津贴和福利等物质因素，却忽视员工心理因素，仍收效甚微。由此看来，企业要有效调动员工积极性，并不是一件易事。
所谓积极性，从心理学的角度来看，就是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，这是员工工作积极性的根本，也是每一位管理者在人力资源管理过程中所追求的重要目标。管理学无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源，很大程度上还与员工的工作积极性密不可分的。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？
目前，人力资源管理这一学科至少包括两种研究取向：心理学取向和管理学取向，从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年的研究热点。笔者将从心理学角度探讨员工工作积极性的问题，提出如何有效地调动员工积极性。
1从心理学人性观角度进行分析。
人性是一定社会生产关系的产物。西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。当前，虽然我国整体上进入了全面建设小康社会，但我国的生产力发展水平还不高，职业还是人们谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，尤其是人们在收入水平不高且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确实有经济动机在起作用。此时，把人看作“经济人”也有其合理的成分。但是，在人力资源管理过程中，管理者能否用“经济人”的人性观来看待员工？物质的激励是否能够真正调动员工的积极性？
一般来说，管理原则都是建立在对人性基本假设的基础之上的。公司制定规章、程序和职务说明书，所有这些都隐含的假定是“人在本质上是一样的”。
在人力资源管理过程中，管理者并不能只从“经济人”这一角度来看待人性，把人与物质看成具有同一性，单纯用物质奖励来保证规章制度的执行和工作效率的提高。随着社会环境变化、员工价值观多元化，事实证明，高水平的收入不是万能的，高额的薪酬成本支出不一定就能获得理想的回报。现代企业的高级员工决不是单纯的“经济动物”，仅仅提供高水平的薪酬收入还远远无法满足他们多层次、多方面的物质和精神需求。
企业管理者在看到人们追求物质收入的同时，还应该从“社会人”的人性观角度来激励员工。如果不了解员工的这些特性，就会出现投入很多却收效甚微的现象。为此，管理者可以在企业的发展不同阶段与状况，对不同员工采用不同的激励措施。对于基层员工，考虑到他们对收入的需求，可以偏重于物质激励，如奖金等；而对于中高层员工，则可以从自我实现的角度来激励员工，诸如给绩效优异的人员提供深造学习的机会以及提供业务发展的机会等措施。
2马斯洛的需要层次理论。
马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要可以归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。下文根据马斯洛的需要层次理论，分析如何调动企业员工的积极性。
2.1从生理需要层次来看。
这是人类最原始的最基本的需要，它包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。例如，摩托罗拉公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。
2.2从安全需要层次来看。
这是人类要求劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难以及要求劳动保护、社会保险、退休金等。如今，越来越多的企业开始关心员工的福利，在给员工提供工作保障的同时，也为员工的身心和生理安全提供保障。例如，完善员工的养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧，可以安心工作。确保给员工提供一个相对稳定的团队，减少员工跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。对于有孩子的员工，为其提供儿童照料以及职工子弟学校等额外福利。解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。实践证明，对企业来说，通过提供各种福利形式来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，是提高士气一种有效方式。
2.3从社交需要层次来看。
这种需要是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。处于这一层次中的人，希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望有所归属，成为团体的一员。宽松的工作氛围，友好的人际沟通是调动员工士气的一个重要因素。管理者必须意识到，当社交需求成为调动员工士气的主要激励源时，工作往往被视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。为此，管理者应当尽量营造良好的交际环境。比如，建立公共活动环境，提供多种活动载体，让各种类型的人都有自己喜好的交际，从那里找到自己从属于企业这个大家庭的归属感。
2.4从尊重需要层次来说。
它是指希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，他们会因对自己价值的满足而对自己所从事的工作具有更高的忠诚度和积极性，并愿意为此投入更多精力和智力。因此，管理者对于员工不同方面的成就要给予合适的评价，诸如荣誉的激励，以增强员工对自己的价值满足感。例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就、满足尊重的需要。
2.5自我实现的需要。
就是希望工作上有所成就，事业上有所建树，使自己的潜在能力得到充分的发挥。在现代企业中，随着中层管理者在薪酬回报得到满足，管理者不能再继续沿用传统的发送奖金之类的方式来激励员工士气。此时，应该清楚地意识到，这一层次的员工更愿意追求更高层的内容。如：工作自主性、任务挑战性以及权利需求或成就需求等内容。在这种情况下，运用职位个性化激励的方式，提高这一阶层员工的积极性有明显效用。
3亚当斯的公平理论。
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰。斯塔希。亚当斯提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
通过公平理论的公式，我们可以知道，劳动投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等；公式中的劳动报酬，包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等。公平理论公式表明：员工一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较（纵向比较）；另一方面，还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较）。当发现比例相当时，会认为公平，心情舒畅。如果发现比例不当，会认为不公平，内心就会不满。
在激励理论与激励手段充斥管理领域的今天，我们往往忽略了一个最基本的也是很有效的原则———公平。公平体现在企业的方方面面，首先是薪酬的公平。在现在的企业薪酬结构中，一般都包括职位工资、技能工资、绩效工资。
每一种评估都要把握好公平，保证同工同酬，不同工要有合理的工资差距。其次是招聘时的公平、晋升机会的公平等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。据调查，在企业中，员工不公平感的产生主要体现在薪酬制度、福利制度、选拔制度以及深造培训制度等几个方面。
目前许多企业，为了激励员工，常常将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或年度性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上，由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，从而成为员工产生不公平感的诱因之一。从而改变原来的劳动动机，降低工作积极性。人力资源管理者应根据企业自身特点灵活运用公平理论，并尽可能完善各项制度，从制度上缩小和消除员工的不公平感。
通过以上三个比较典型的人力资源管理理论对企业员工积极性的分析，可以看出有效调动员工积极性对人力资源管理乃至一个企业的发展有着至关重要的作用。人是企业活力之源和竞争之本，人的因素越来越成为企业实现自己战略的关键因素。企业要想在当前激烈的竞争中取胜，必须学会恰当地运用心理学的相关理论知识，结合企业员工的实际发展情况，采取适当的措施、建立相应的制度，注重对员工积极性的问题的研究与关注。
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