谈如何降低企业中大学毕业生的人才流失率
1 概述
大学毕业生是企业培养后备力量的重要源泉，在每个企业的人才计划中，大学毕业生的招聘往往占据着举足轻重的地位，在每年应届毕业生即将毕业时，企业都积极的加入到各所大学的校园招聘工作中，对优秀的大学毕业生的争夺成为企业人才招聘和培养中的一个重要方面。同时，企业也在培养大学生成为一名合格的职业人员的工作中，不惜重金成本的进行内部培训和外部培训。但是，企业不可避免地会遇到员工离职的问题，较高的离职率、较差的企业认同感以及较高的培养成本，让很多企业管理者和人力资源工作者心有余悸。
2 企业中大学毕业生流失的主要原因
2.1人格特质和心理特点的原因
80、90后的大学毕业生，因其成长在物质条件较为充裕的时期，普遍存在情绪急躁、不愿吃苦，不喜欢约束崇尚自由，强调自我感受，追求享乐。容易情绪化、抗压度较差，当现实和理想无法平衡时，容易产生失败感。求公平，怕竞争，独立自主、注重自我价值的实现。对新事物充满兴趣，不相信权威，且勇于挑战自我。由于初入职大学生对企业具有较高的期望值，过于理想化，同时也有陌生感和紧张感，他们经常担心自己是否能够胜任职位的要求，并且希望得到认可，在这种状态下如果不够自信，就容易产生放弃这份工作的心理。他们会从以前单纯的学习生活形成对未来工作、生活的想象，喜变不喜稳，处于职业生涯初期，导致他们对职业的选择犹豫不决或经常变动，同时也会受到家人、朋友、同事等身边人的影响。甚至有些大学生员工并没有做好工作的心理准备，未完成从学校到职场的转变。
2.2职业定位模糊、缺少职业规划
有近三分之二的大学生表示，毕业就业时并未对就职的企业和职位情况进行深入了解，也不知道自己的职业兴趣为何，从未对自己做过职业规划，就是稀里糊涂的随着招聘会的大流进行面试、签约、入职。真正在自己入职接触工作后，才发觉工作与自己之前的想象乃至个人兴趣，相差甚远，草草的又选择离职。
2.3对“积累工作经验”的错误认识
有不少大学生因为缺乏职业规划和指导，错误的认为只有尝试不同工作，积累各行业的工作经验，以后找工作会更容易。实际在企业中，最不认同的就是频繁跳槽换工作的人员，根据工作数量来增加工作经验的做法，不但不利于个人积累业务知识，并且让企业没有安全感，缺乏稳定性的流动人员，任何企业都不愿意招聘并培养。
3企业降低人才流失率的措施和办法
3.1在招聘环节严格把关
招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。
作为人力资源部门，首先要熟悉企业的所有经营和运行情况，了解企业的核心竞争力所在，这样才能够从宏观上把控招聘用人计划；其次，要根据招聘岗位的职责要求清楚的规划合适人员应有的素质，不仅仅是知识业务素质，更重要的是考核人员的学习能力、情绪管理能力、坚韧度和稳定性等；另外，对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，很容易招错人。
3.2加强入职培训和企业认同感
大学毕业生在入职后，作为企业人力资源部门要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工进厂有一种到“家的感觉”。增加新入职员工对企业的认同感。在新员工入职前，人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。更为重要的是要做到从新员工到公司报道的那就一刻起就被公司的文化、公司的内函所吸引。只有我们把员工当亲人，视手足，才会在安排新员工各项工作的时候充满激情、饱含爱心、全面考虑、统筹安排。才能安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。有时候我们不经意间的一个微笑，谈话间的一声赞许，也许会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。并要积极开展企业文化培训，促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。做的好的话，可以使新进员工在入职前就对公司的各个方面有一个全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期以来积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速的融入公司。
3.3为大学毕业生提供充分的发展机会
职场人群中最活跃的，绝大多数是刚毕业或者毕业五年内的大学生。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，企业给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路；（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，大学生也更看中企业能否给自己带来足够的安全感。
3.4用良好的薪酬来吸引员工，留住员工
吸引人才并留住人才，虽然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。（2）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
