对国有企业公开竞聘管理人员的思考
引言
正确地选人和用人，将有限的人才资源转变成最大的经济效益，是企业发展的立足之本。上个世纪九十年代末，我国已有部分国有企业率先应用竞聘上岗等方式，公开、公平、公正地选拔人才，作为人事制度改革的一项重要内容，公开竞聘在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。
一、主要成效
实现了企业“人才强企”战略，推进了企业的改革与发展。积极探索出了国企人才选任的科学化、民主化、制度化新途径，大胆使用了一批政治上靠得住、业务上有本事、工作上有实绩、职工群众公认的优秀人才，形成了正确的用人导向，为国有企业又好又快发展注入了新的活力。
二、存在问题
（一）随波逐流，生搬硬套
许多的国有企业照搬其他企业的成功的竞聘方案，却忽视了企业自身的实际情况，以及企业员工对新生事物的接受理解程度，没有取得实际的效果，反而使企业员工对管理者的改革举措渐渐麻木，失去了信心，公开竞聘流为形式，最终不了了之。
（二）注重形式，轻视质量
部分企业在推行公开竞聘时，由于没有出台更适应于企业的公开竞聘方案，只是“照猫画虎”地按照其他企业公开竞聘的程序和模式完成了所有竞聘工作，没有注重竞聘工作质量，更是达不到竞聘工作要求。
（三）技术陈旧，方法单一
目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、述职、答辩等方式，由于受条件和没有效技术支撑，对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。
（四）暗箱操作，大失公允
个别企业在实行公开竞聘时，并没有真正实行全程公开，而是在竞聘工作开展之前，已先期内定了所需竞聘岗位的人选，导致公开竞聘失去了公平、公正和公开的原则。这些做法极大地伤害了企业员工群众对公开竞聘的最初期望，得不到群众和参与竞聘者的认可。
（五）落聘人员，安置不妥
企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于企业稳定至关重要，对于保持企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。对落聘人员的安置不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人后期发展情况。落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也产生一定的负面情绪和想法，降低了员工的忠诚度，给企业的发展带来的负面影响，影响了企业的和谐稳定。
三、一点建议
做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作，将全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格等进行公布，广泛接受员工的反馈和意见，最大范围的得到员工的认可和支持，在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代化测评技术，引进第三方测评机构参与企业人才选拔，提取出适合竞聘岗位与企业的测评要素后，用于测评候选人的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、观察分析能力、倾听、说服力、感染力、团队意识和成熟度等，这些新的、科学的测评方法，一定会显示出其特有的优势。
四、结论
做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作，将全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格等进行公布，广泛接受员工的反馈和意见，最大范围的得到员工的认可和支持，合理应用现代测评技术（如引入第三方测评机构等），可以大大提高选拔人才的效率和效果。
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