产业转型升级背景下企业对新生代农民工管理研究
一、新生代农民工概述
2010年1月31日，国务院发布的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中，首次使用了“新生代农民工”的提法。“新生代农民工”是指1980年以后出生的，户籍仍在农村，在本地从事非农生产或外出从业6个月及以上的劳动者。根据2013年国家统计局数据，1980年及以后出生的新生代农民工12528万人，占农民工总量的46.6%，比重近一半，而且新生代农民工的人数每年以15%左右的速度增长。
与上一代农民工相比，新生代农民工具有许多新的特点：
第一，新生代农民工受教育水平较高但技能水平不容乐观。新生代农民工中，高中及以上文化程度占三分之一，比老一代农民工高19.2个百分点。但是掌握熟练技能及高技能人才严重短缺，这其中一部分原因是目前教育体制重学历轻应用，很多大中专学生在校园里学到的并不多，全国技术工人供不应求的局面普遍存在。而且很多培训是针对下岗再就业职工的，新生代农民工并不能享受这类培训。
第二，新生代农民工吃苦耐劳精神不如第一代农民工。很多新生代农民工是独生子女，他们的生活条件比第一代农民工当初进城务工的时候要优越很多。在我们的调查中，从事制造业的新生代农民工最多，占27.4%，其次是住宿和餐饮业，占15.1%，从事建筑业的占11.7%。对样本数据的相关性分析显示，跳槽可能性与工作辛苦程度的相关系数为-0.226，P值小于0.01，具有非常显著的统计学意义，工作越辛苦，跳槽可能性越大。由此可见，新生代农民工大多不愿意从事高强度的体力劳动。
第三，新生代农民工进城务工不仅仅是为了生存需求。著名心理学家马斯洛的“需求层次理论”把人的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。第一代农民工进城务工主要是为了挣钱养家，而新生代农民工已经不再满足于生理需求和安全需求，他们更加注重社交需求、尊重需求甚至是自我实现需求。调查显示，72.6%的新生代农民工希望有机会从事难度更大、责任更大、挑战性更大的工作。
第四，新生代农民工经常需要加班。我们在调查中发现，30.8%的人基本每天都加班，40.8%的人偶尔加班，只有28.4%的人完全不需要加班。每天加班时间为2小时的人最多，占46.3%。因为不加班完不成任务而加班的人最多，占加班人群的49。3%。收入主要依靠正常工资的占93.9%，主要依靠加班费的占6.1%。
第五，新生代农民工更加倾向就地消费。据2013年国家统计局数据，新生代农民工在外务工的月生活消费支出人均939元，比老一代农民工高19.3%；新生代农民工2013年人均寄回带回老家的现金为12802元，比老一代农民工少29.6%。
第六，新生代农民工心理问题相对突出，不良情绪亟需排解。新生代农民工难以在城市找到心灵的栖息地，长期处于孤独状态催生新生代农民工产生了各种心理问题。与他们的父辈相比，新生代农民工接受过更多的教育，对现实有着更高的期盼，但同时心理承受能力又较弱，应对压力、挫折的方式较为缺乏，因此一旦经过现实的碰撞，他们受到的挫败感也比父辈来的更加的猛烈，容易产生被剥夺心理、怨恨情绪等不良情绪。
二、产业转型升级与企业用工难题
我国当前正在大力推进城镇化建设，经济的发展离不开这些进城务工人员，尤其是新生代农民工。与此同时，为了从“制造大国”走向“制造强国”，我国还处于产业转型升级的浪潮中，尤其是东部沿海地区。转型升级将成为许多城市工业发展的主旋律。这些都使传统的劳动密集型企业如何生存并继续发展面临着挑战。
现阶段，劳动密集型企业用工出现的一些问题制约着企业进一步发展：
1、招工难与就业难并存。自从2004年以来，“民工荒”时有出现，企业招工渐渐失去了招聘的主导权，普遍存在招工难的问题。很多企业多次参加人力资源市场举办的招聘会，仍然不能招聘到足够的所需用工。由此导致一线工人不足，一些企业无法扩大生产规模或者无力完成订单生产任务。与招工难并存的是就业难，很多新生代农民工的技能水平并不符合企业要求，大多数企业没有精力与耐心“从零开始”培养新员工，而熟练工并不容易招、数量也跟不上需求。
2、员工流动快。当前劳动力市场已经从买方市场转变为卖方市场，企业职工身价陡升，尤其是技术熟练工更是成为各个企业争相抢夺的对象。新生代农民工接受了较好的教育，法律意识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道较为广泛，在职业选择上更有余地，容易跳槽，对企业的忠诚度较低，流动性较高。
3、用工成本涨。企业用工成本逐年上升。一方面，新生代农民工接受过较高的教育，加上越来越高的生活成本，他们对薪酬的期望和工作环境的要求越来越高；另一方面，随着我国法律体系的完善与各项制度的落实，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等“五险一金”也使企业的用工成本大幅增加。
4、劳动力年龄结构失衡。我们在调查中发现，许多企业尤其是纺织企业骨干员工年龄普遍偏大，由于工作相对单调、工作强度较大，愿意留在纺织企业的新生代农民工极少。而年龄大的工人随着年龄的继续增长势必要退出，如果企业无法实现新老员工交替，将面临极其严重的问题。
三、企业改善对新生代农民工的管理刻不容缓
宏观层面上，劳动密集型企业可以顺应潮流，由东部沿海地区向中西部内陆地区转移，由人力成本较高的区域向人力成本相对较低的区域转移。 微观层面上，劳动密集型企业可以改进生产线，购进机器人以替代部分劳动力。除此之外，从人力资源管理角度我结合调查中的一些企业主和新生代农民工的访谈在此阐述一些观点：
（一）如何看待及应对用工短缺及新生代农民工流动性高的问题
1、从现实情况看，在这个瞬息万变的时代，能连续工作三年就已经算是老员工了，何必还非要抱着计划经济时代员工终身制的观念呢？无论是自行解职还是被公司开除，员工都是要走的，无非是时间早晚以及走的时候对公司、对老板感情如何的问题。
2、俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，员工总有一天要离开，而制度、规范、系统、体系、机制、标准、流程等等是可以留下来的，企业应该加强这些方面的建设。同时对后续员工的接触、招聘、储备等工作要重视起来。
3、适当提高工资待遇，增加用工吸引力。解决用工短缺的关键措施之一是提高职工工资待遇，企业要认清劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，及时调整职工工资和福利待遇，增强企业用工吸引力。企业要及时与员工签订劳动合同，按时足额发放工资，改善生产和生活条件，保障员工合法正当权益，进一步构筑和谐的劳动关系。同时根据生产特点，合理制定全年用工计划，避免企业生产淡旺季对用工需求引发大的波动。
4、鼓励员工去寻找更好的公司和发展机会。这一点有别于传统的思想，或许会有两个收益：一是让员工感受到老板的大度，反而会在一定程度上使员工自己放松在这方面的想法，新生代农民工的跳槽，很多时候是对公司强压跳槽的逆反心理，老板真的放开了，很多人反而不想跳了；二是让员工自己注意自身的职业能力提升和当前业绩的创造，即便要跳，也得先把当前的工作做好吧，当前的工作都做不好，别的公司为什么会要你？
（二）充分发掘新生代农民工的潜力，培养人才，留住人才
“自由散漫不敬业”是调查中部分企业主对新生代农民工的评价，但他们同时也承认新生代农民工的一些优点，比如学习能力强、上手快、勇于创新、头脑灵活等。企业应该扬长避短，充分发掘新生代农民工身上的潜力。
1、帮助员工建立阶段性规划
近些年来职业规划的重要性越来越多地被提及，但是在现实中，企业根本无法保证在中长期员工仍然没有跳槽，也就没有动力为员工做职业规划。员工与老板、与公司的合作往往是阶段性的，如果能从阶段性合作的角度来规划员工的工作，会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量。
2、教会员工做事情的方法和解决问题的思路
有的管理者自己很有能力，有着熟练的技能、能开展新的业务或者开拓广阔的市场等等，但事必躬亲的管理者比然会增长团队的依赖性，不利于员工长远的发展。遇到困难，管理者应该先让员工自己去思考，在旁边指导、协助。或许员工短期内会比较痛苦，但只有通过独立思考，慢慢掌握规律和方法，才能获得长远发展的能力。
3、激发员工的进取心，帮助员工树立自己的目标
新生代农民工不满足于获得一定的收入，他们更加渴望有机会实现自己，渴望展现自己的价值。因此，管理者应该并不急于给员工布置任务、灌输公司的目标，而应该鼓励员工发现自己的职业目标，然后巧妙地将员工的个人目标与公司愿景有机结合起来，从而产生一种内在动力，使员工积极进取，努力拼搏。
4、设立完备的培训体系
管理者应当主动给员工进行职业技术的强化培训，使员工早日掌握技能，提高员工在职期间的工作效率与工作质量，建立完善的岗前培训、在岗轮训等制度。我们在调查中发现，很多新生代农民工非常愿意接受各种技能培训，从而提升自己的能力以获得更好地发展，但苦于没有渠道接受培训或者接受的培训质量不高，过于理论化，难以应用于实践。建立完善的培训体系同时可能使员工产生一定的感恩心理，并在劳动力市场形成企业良好的口碑。
5、建立灵活多样的激励机制
物质激励方面，首先建立差异化的薪酬体系与福利待遇。在满足员工基本生活需求的情况下，使员工明白多劳多得，少劳少得。奖励不一定是金钱，可以是带薪休假、深造学习、汽车使用权等方式。其次，根据企业实际情况，尝试采用“股权（期权）激励”的手段。一般而言，这种激励手段仅限定于公司高层管理人员和技术骨干，但企业不妨尝试将这种激励手段应用于普通员工身上，“人人皆持股”这种方式可以迅速减缓员工流动性高、责任心缺失等现象，减少新生代农民工的“过客心理”，建立“主人翁精神”，这样，企业与员工之间便建立了一种更加稳固牢靠的战略伙伴关系。
精神激励方面，由于新生代农民工自尊心较强，心理承受能力较差，管理者应该懂得、善于发现每个人的优点，对好的表现给予公开的称赞，这样员工会因为得到欣赏而更愿意努力，表现出更好的自己。另外，对一些年轻人来说，学习做事、施展才华甚至比金钱更重要，管理者给予他们平台，放手让他们挥洒激情、实现创意，会极大地增强团队的战斗力。
6、针对不同类型的员工建立不同的晋升渠道
韩非《显学篇》说道：“明主之吏，猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。”对有管理才能的员工，可以将他们提升到合适的管理岗位上；对那些没有管理才能却积极进取、任劳任怨的员工，建立另一套晋升体系，他们的级别和待遇不能与相应层次的管理岗位相比差别太大。健全而合适的晋升机制可以做到人尽其才，也能让员工看到长远发展的可能性，增加对企业的忠诚度。
7、重视企业的精神文化建设，增强企业凝聚力。
要采取多种形式，建立以人为本的企业文化，让员工分享企业发展的成果，增强企业的感召力和吸引力。要对员工实行人性化关爱和贴心式管理，丰富业余文化生活，根据企业实际情况通过举办职工篮球赛、职业技能比武大赛、户外拓展、生日蛋糕、生病探望、节日祝贺、代购火车票等形式，千方百计满足新生代农民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力、向心力，增强员工对企业的归属感和幸福感。
结语：新生代农民工是我国经济发展中的一支重要力量，尽管他们有一些不足，但我们更应该充分发现他们身上的闪光点，发掘他们的潜力。企业的管理者应当给新生代农民工做事的机会、赚钱的机会、成长的机会、发展的机会，从而使他们树立目标感和责任心，享有安全感、归属感和成就感，从而培养人才、留住人才，在产业转型升级的浪潮中更好地生存和发展。
