大学生心理资本对求职绩效的影响
一、引言
2015年《中国教育发展报告》显示，2011～2014年高校毕业生初次就业率呈下降趋势，就业满意度虽有上升，但总体来看满意度不高，反映了大学毕业生的求职绩效偏低的情况。在求职过程中，有的毕业生容易被失败打败，不能进行正确的总结和思考，并调整方向，遇到困难时没有坚持下去的勇气和动力，或者对自己的能力没有信心，不敢挑战有难度的职位，这些都是导致求职绩效低下的原因，反映了大学生心理资本的缺失。另一方面，很多毕业生扎堆一、二线城市，排斥蓝领技工和服务岗位，一味追求工作条件好、待遇好，还有的因为对于好工作的标准和阐释与起点较低的职场工作有些相悖，如实习阶段没有接触到实质性专业化的工作，梦想与现实存在落差而导致毁约率高。这些现象都表明很多高校毕业生对一些职位的认识和对自我的认识不够深入，职业使命感不够强。
我国高校在传统上强调人力资本（如专业知识）开发，对学生心理资本、职业使命感重视不足。因而从心理资本角度研究大学生求职绩效，并对大学生心理资本的培养提出对策方案，提升大学生的核心竞争力，帮助大学生获得竞争优势，从而提升就业绩效，具有重要意义。
二、文献综述
心理资本属于积极心理学的研究范畴，是一种可测量、可开发和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力（Luthans & Youssef，2004）。国外研究表明个体心理资本对提升工作满意度、工作业绩、领导效能、战略决策效果、组织的韧性、盈利水平以及推动组织变革等，都具有积极作用。国内学者也发现员工心理资本对工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响（柯江林等，2010）。心理资本与大学生就业状况也紧密相关。王尧骏（2013）分析发现，心理资本对大学生就业能力有积极影响，心理资本四个维度中，自我效能感、韧性、乐观能正向预测大学生就业能力。赵朝霞、李秉宸（2014）研究认为，在心理资本对就业成功率的影响上，与首次就业成功率相关最紧密的是乐观品质，其次是希望品质，自我效能感和韧性品质与就业情况的相关没有反映出来。柯江林、孙健敏、韩瑛（2014）将心理资本分为事务型心理资本和人际型心理资本，发现总体心理资本对求职绩效具有积极作用，两种类别的心理资本对求职绩效存在差异。作为中介变量，积极求职行为在心理资本对求职绩效影响中，扮演了部分而非完全中介的作用。
职业使命感是个体从事特定领域工作时所体验到的一种强烈的、有意义的热情（Dobrow SR & Tosti-Kharas J. Calling ，2011），即职业使命感是主观和内在的（Berg等，2010），具有职业使命感会给个体和组织带来诸多的积极结果，如较高水平的工作满意度、组织承诺和工作投入等（赵海霞，郑晓明，2013）。对于职业使命感的前因变量，在两个以大学生为样本的研究中均发现，职业使命感与核心自我评价呈正相关（Duffy等，2012；Hirschi and Hermann，2012）；沈雪萍、胡??（2015）通过对大三学生的研究发现，大学生主动性人格（积极性、坚韧性、变革性）对职业使命感有明显的预测作用。
求职绩效，是指求职的顺利程度及能否实现就业，部分学者也认为求职绩效还应包含对找到的工作的满意度和持续意愿（时勘等，2001）。大学生求职绩效可分为过程绩效和结果绩效两个维度，过程绩效反映大学生在找工作过程中的效率和态度，结果绩效则衡量求职的结果和满意程度（王苑，2006）。
根据对以往文献的分析发现，在心理资本与大学生求职状况的研究上，大部分学者都是研究心理资本的影响因素以及心理资本，对大学生求职状况的直接影响，并且已经证明有明显的正向预测作用。也有学者提出心理资本对求职状况的影响存在中介变量，如积极求职行为，但结合中介变量的研究非常少。结合以往研究，具有职业使命感会给个体和组织带来诸多积极结果，如较高水平的工作满意度、组织承诺和工作投入等，我们推测对大学生求职状况也有正向预测作用；职业使命感受主动性人格（积极性、坚韧性、变革性）影响明显，因而推测也受心理资本的影响。综上所述，我们将以职业使命感为中介变量，探究心理资本对大学生求职绩效的影响。
三、测量工具
（一）心理资本
本文在Luthans等编制的心理量表的基础上，加以改编形成测量大学生心理资本的量表，本量表共16题。其中1～4题测量自我效能维度，5～8题测量希望维度，9～12题测量乐观维度，13～16题测量韧性维度。量表采用李克特6点量表，从情况符合程度由弱到强分别用数字1～6表示，即“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。该量表有两题为反向计分，其他为正向计分。得分越高，表明该项心理资本强度越高。
对心理资本量表的总体内部一致性和各维度分量表内部一致性进行信度分析，结果显示量表整体可靠性系数达到0.85，其余维度分量表可靠性系数均在0.7以上，表明该量表信度较?{。采用因子分析，测试心理资本量表的结构效度。进行因子分析之前，首先对其进行KMO测度和Bartlet球体检验。检验结果表明量表结构效度较好。
（二）职业使命感
对职业使命感的测量中采用Steger和Dick（2006年）编制的《简要使命量表》（Brief Calling Scale）中的拥有使命（Presence of Calling）分量表。采用李克特6点量表测量。
（三）求职绩效 求职绩效方面，本文从“是否找到工作”“对就业单位满意度”两个角度进行测量。其中，0=未找到工作，1=找到工作；对所找工作满意度参照员工满意度的方式进行测量，用2道题进行测量，采用李克特6点量表进行测量，从1到6分别表示从“非常不满意”到“非常满意”。
四、实证分析
以职业使命感为中介变量，探究心理资本对大学生求职绩效的影响，构建模型如下：
以上模型中，a和c分别为心理资本单独预测职业使命感、求职绩效的回归系数，b和c’为职业使命感和心理资本共同预测求职绩效时各自的回归系数。
数据处理过程如下：第一，以求职绩效为因变量，心理资本为自变量；第二，以职业使命感为因变量，心理资本为自变量；第三，以求职绩效为因变量，职业使命感和心理资本为自变量。按以上步骤分别进行回归分析，检验回归系数a、b、c、c’是否具有显著性。
数据处理结果如表1所示，回归系数a、b、c、c’极其显著，且c’ 接下来按照上述方法，分别对心理资本的四个维度与求职绩效进行回归，并且检验职业使命感的中介效应。结果表明，心理资本中的乐观和韧性维度对求职绩效的正向作用显著，其中，职业使命感在两者之间均起到部分中介作用。 五、启示与建议 本文研究表明，大学生心理资本和职业使命感对求职绩效具有明显的正面影响，在大学生就业形势愈渐严峻的今天，为了取得令人满意的求职绩效，大学生需要培养强大的心理资本和职业使命感。心理资本是个体最重要的内在资本，对学生的学业和以后的工作绩效都有着十分关键的影响。职业使命感是一个人达到工作高绩效的必备要素，同时也能帮助实现自我价值。大学生自身需要加强自信、乐观、韧性等方面心理资本的培养。走出书本世界，开阔眼界，在各种校园活动和社会实践中，增强信心、磨炼意志，掌握有效的人际交往心理技能。同时，学校应该采取有效途径开发大学生心理资本和职业使命感，不同于人力资本通过知识讲授的方式形成，心理资本和职业使命感需要通过个体的体验式教育来积累。学校也应转变单向传授知识的方式，多鼓励学生课堂发言和质疑现有理论，积极开展户外拓展训练，全方位地开发学生心理资本和职业使命感。 （作者单位为中南财经政法大学）
