基于高校实施校内津贴制度下的新疆高校收入分配情况实证研究
近年来，随着高校自主分配权的不断增大，高校收入总量和结构都发生了很大的变化，特别是1999年，清华大学和北京大学率先实施校内岗位津贴制度，给全国高校起到了极大的示范作用，从而引起了“金字塔”下的薪金革命。它打破了高校计划经济时代的收入分配模式，高校教职工收入分配方式呈现出以国家工资、校内津贴和福利性收入为基本结构的多元化格局。新疆某高校自2005年开始全面实施校内津贴制度。
高校校内津贴制度的实施，在发挥薪酬的导向作用和激励作用，在调动和激发高校教职工工作积极性，在提高学科建设水平方面起到了积极作用。但是伴随着经济的发展和时代的进步，随着新疆高校首次岗位设置工作的开展，校内津贴制度的激励作用正在逐步减弱，校内津贴制度如何和岗位设置工作合理结合将成为人力资源工作者面临新的课题。
为总结现行收入分配制度的现状和存在问题，反映高校教职工收入在人才市场上的竞争力，了解广大教职工对校内津贴制度改革的想法和要求，进行本次实证调查研究。
一、资料来源
本次调查以新疆某高校的党政管理人员、教学科研人员、实验技术人员及工勤人员为调查对象。共发放400份问卷，回收345份，回收率86.25%。
二、调查方法
本调查采用现状分析、比较分析、总量分析和结构比例分析得出数据。
三、调查结果
1.人员现状
回收问卷中被试人员个人基本信息统计见表1。
目前，新疆高校教职工的收入构成主要由自治区统一的工资制度标准、学校实施的校内津贴、课时费及咨询评审组成。在现行标准下，教职工的可支配收入6万元以下占被试人数的93.91%，可见，目前收入比较于内地高校处于偏低水平。42.9%的被试人员认为，只有通过职称职务晋升才能提高收入。57.1%的被试人员对收入的内部公平性方面不满意，67.53%的被试人员在与其他行业或高校同职务级别的外部公平性方面不满意。
有21.74%的被试人员期望年收入达到8万元，有25.22%的被试人员期望年收入达到10万元，有29.86%的人员期望年收入达到10万元以上。主要应提高教学收入、福利收入和工资。
3.校内津贴执行现状
回收问卷中被试人员对校内津贴执行情况统计见表3。
从统计数据可以看出，被试人员有54.2%的对学校津贴发放内容有不同程度的了解，而78.84%的被试人员认为目前的薪酬制度不合理，重点表现在只有45.22%的被试人员认为目前的校内津贴部分体现了效率优先兼顾公平的分配原则，而高达83.47%的被试人员认为目前实行的校内津贴制度对员工的激励作用较小或无，更有负作用，业绩和薪酬没有挂钩，与岗位职责对比偏低或很低，主要原因在于收入增加太少。
63.77%的被试人员认为应该对目前实施的校内津贴制度绩效改革，84.93%的被试人员欢迎公开薪酬。56.52%的被试人员认为可以建立岗位津贴、绩效津贴和专项津贴相结合的津贴模式。
四、讨论
从调查中可以看出，新疆某高校现有人员中女性多、年龄轻、硕博比例高，但是收入满意度普遍偏低，在收入的内部公平性和外部公平性方面不满意程度高，期望提高工资和教学水平后达到6万元以上。认为现行校内津贴分配制度不能很好的体现效率优先兼顾公平的分配原则、难以起到激励作用，收入水平和岗位职责不相匹配。针对以上问题，提出以下建议：
1.开展定编、定岗、定责工作，夯实津贴制度基础
根据学院教学工作量、管理后勤部门工作任务开展核定编制工作，确定部门编制总数。坚持分类管理，确定教学岗、教学科研岗、实验岗、管理岗、工勤岗五种岗位类别后科学设设置合理岗位，编制岗位的基本职责、任务等编制的岗位说明书，以此作为校内津贴制度实施的前提和基础。
2.实施岗位评价，科学确定岗位的相对价值，为薪酬分配改革提供科学依据
结合岗位设置工作，对学校现有各岗位各系列进行工作分析和岗位评价，岗位评价需科学合理，注重工作与工作、岗位与岗位之间的趋同性、差异性和联系性。科学合理的岗位评价为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。
3.科学设计薪酬结构，提高薪酬分配体系的科学性和整体激励效果
引入宽带薪酬理念，充分体现内部公平性、外部竞争性和全面激励的原则。确定宽带的数量并根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构。
4.全面推行绩效考核，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，拉开差距，真正体现激励机制
完善岗位考核办法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与薪酬挂钩。要突出校内津贴的激励作用，形成能上能下、能高能低的激励竞争机制，加大对高层次人才和关键岗位的倾斜力度，吸引高层次人才，建立校内津贴的稳定增长机制，创造有利于优秀人才尽快成长的制度环境。
