新形势下的企业劳务派遣用工
一、什么是劳务派遣
劳动派遣最显著的特征就是雇用和使用分离，在整个劳务派遣的过程中，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。
具体的操作流程是劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的实际需求，招聘满足条件的劳动者，与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣该劳动者到用人单位工作，派遣人员受用人单位管理、监督，为用人单位提供劳动；用人单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险等待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
二、劳务派遣对企业的作用
企业对人员的需求是动态变化的，企业要保持人员合理的流动，既满足企业的用工需求，又不会出现人力资源的浪费，必须要有灵活的用工机制。而劳务派遣在灵活用工解决人员 “能进难出”、降低用工成本和规避用工风险等方面有十分明显的作用。
（一）合理使用劳务派遣能保证企业人员的合理流动。合理的人员配备，满足企业生产经营对人员的需求，是促进企业发展的必要条件。非主营业务的辅助性、临时性、替代性岗位，在企业中的地位或许没有关键岗位重要，但对于企业发展的而言，却也不可缺少。但在这些岗位储备人员的话，会极大的提高企业的人力成本。劳务派遣的实质是雇佣和使用分离，当企业需要时，可以让劳务派遣单位派人到企业工作；当企业不需要时，可以在派遣期满后把劳务派遣人员退回劳务派遣单位。企业不必为了满足某些辅助性、临时性、替代性工作岗位的人员需求而经常性的储备人员，既降低了用工成本，又保证了人员的合理流动。
（二）合理使用劳务派遣能有效的降低企业的用工成本，提高企业的效益。劳务派遣的用人形式实际上形成的是三种关系，即派遣单位与被派遣人员之间的隶属关系、派遣单位与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人员与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对派遣人员只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括人员的招聘、培训、工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由劳务派遣单位负责。因此，对于企业来说使用劳务派遣在许多方面可以节省用工费用，提高企业效益。
三、企业使用劳务派遣用工的新形势
劳务派遣这种用工形式对企业灵活用工有重要的意义，但随着2012年12月28日全国人大常委会通过对《中华人民共和国劳动合同法》的修改和2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》的正式实施，企业使用劳务派遣用工面临新的形势。
（一）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这要求企业要加强用工管理，尽量避免正式员工和劳务派遣人员的混岗。
（二）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣暂行规定》第四条明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这要求企业要严格控制劳务派遣人员的数量，采取多种灵活的用工形式，比如业务外包等。
（三）用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。这要求企业必须明确自身的职责，规范管理，避免使用劳务派遣存在的法律风险。
四、新形势下如何规范使用劳务派遣
劳务派遣的新型用工形式对企业有重要的意义，但这些都是建立在合理、规范使用劳务派遣的基础上。如果不遵守国家法律法规及相关政策，胡乱使用劳务派遣，那么劳务派遣不仅不能成为企业用工的有力工具，反而会扰乱企业的用工秩序，增加企业的用工风险。如何在新形势下规范使用劳务派遣，企业必须几点。
（一）选择正规的劳务派遣单位。正规的劳务派遣单位依照有关法律、法规设立，依法拥有劳务派遣资质。在劳务派遣的过程中，由派遣单位招聘符合用工单位需求的人员，依法与派遣人员签订劳动合同，根据协议按时、足额的给派遣人员发放劳动报酬，缴交各种社会保险等。如果选择非正规的劳务派遣单位，企业在使用派遣人员时，存在巨大的法律、用工风险。
（二）与劳务派遣单位签订规范、完善的劳务派遣协议。劳务派遣协议作为约束劳务派遣单位和企业双方的有效文件，对双方的权利和义务及派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面都进行明确的约定。企业应督促劳务派遣单位及时与派遣人员签订、续订劳动合同，按时、足额发放工资，缴交各类社会保险等，防止劳务派遣单位克扣派遣人员的工资或不给劳务派遣人员缴交社保等情况的出现。
（三）在合适的岗位使用劳务派遣人员。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在这“三性”以外的其他岗位上使用劳务派遣人员，一方面不符合法律规定，另一方面会出现正式员工与劳务派遣人员混岗的现象。而且在“同工同酬”的约束下，既不能降低用工成本，也不能提高员工的工作积极性。因此，企业应根据实际情况，在合适的岗位合理的使用劳务派遣。
（四）对劳务派遣人员要实行人性化管理。劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，与企业并不存在实质上的劳动关系。但劳务派遣人员在企业工作，为企业做贡献，如何激发他们的工作积极性、主动性和创造性，也关系着企业的发展。因此，企业也应根据市场工资水平为劳务派遣人员提供合理的工资待遇，及进行人性化的管理。对劳务派遣人员要进行工作岗位所必须的培训，支付加班工资、绩效奖金，提供与其岗位相关的福利待遇，增加劳务派遣人员的归属感。当然，企业也应注意劳务派遣人员与企业的劳务工作关系，在管理过程中应该注意避免会造成事实劳动关系的事情出现。
劳务派遣雇佣和使用分离的新型用工形式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和形式。劳务派遣“不求所有、但求所用”的特征，可以将企业内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，使企业集中生产性劳动管理事务，从而提高自身的效益。但随着《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，势必对企业使用劳务派遣用工提出更高的要求。因此，企业在采用这种形式用人时，一定要全面认识劳务派遣对企业人员管理带来的影响，结合企业的实际情况和具体岗位的要求进行管理和使用，这样才能既充分发挥劳务派遣的优势，又规避使用劳务派遣隐含的风险。（作者单位：龙岩烟草工业有限责任公司）
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