企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
对于医院来说，薪酬是其员工最主要的经济来源，薪酬的高低直接决定着员工的物质生活水平以及价值体现，是满足员工内在和外在需求的重要保障，有助于提高员工工作的积极性。因此，医院需要建立一套适合自身实际情况的、科学的薪酬激励制度，为整个医院的管理工作及员工的行为控制等提供支持，促进新时期医院改革目标的实现，从而为医院创造更大的经济效益和社会效益。从目前的情况来看，新医改正在逐步推进，很多医院也为了适应改革采取了一些列措施，但是在薪酬激励制度方面改革力度不够，仍然存在一些问题需要解决。本文主要针对这些问题展开了讨论，并提出几点建议，希望能为相关部门提供参考和借鉴。
一、医院薪酬激励制度存在的问题
（一）薪酬激励手段单一
在很多医院当中虽然采取了一系列激励措施，但是基本上停留在满足员工基本日常物质需求方面，没有注意挖掘深层次的薪酬激励问题，比如教育培训工作、企业文化建设、团队合作能力开发等都没有发挥激励效用，即薪酬激励制度的内部调节作用得不到发挥。实际上，薪酬激励不应只局限在工资、福利这些物质方面，更重要的是那些隐形的，深层次的非货币文化的激励方式更能取得效果，应作为薪酬激励制度的重要补充来发挥实质性的作用。
（二）平均主义现象严重，绩效考核的激励作用难以发挥
由于长期受计划经济体制的影响，部分医院在制定薪酬制度时仍存在严重的平均主义现象，导致薪酬体系内部收入差距不大，与外部劳动力市场脱节，导致很多技术高超的优秀医疗工作人员离开医院另谋高就，最终导致医院在人才市场上竞争力下降。另外，为了适应改革，虽然很多医院都开始实行绩效工资制，但是制度并没有得到有效的落实，绩效考核往往通过经验判断，考核结果缺乏科学性，绩效工资流于形式，薪酬激励制度也失去其原有的意义。
二、改进医院薪酬激励制度现状的对策
（一）完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系
在国外的医院当中，医务人员的薪酬中固定薪酬占主要部分，员工的薪酬高低不受医院效益的影响，而是与其工作岗位、服务质量、工作效益、病人的满意程度等相挂钩，薪酬制度能够切实发挥激励作用。而我国医院医护人员的工资结构当中固定工资占比例过小，薪酬激励作用难以发挥。因此，我国医院要根据自身实际情况，积极借鉴国外的先进制度体系，完善我国公立医院薪酬评价指标体系设计，将医务人员的工作职责、工作质量、服务效率等内容作为绩效考核的重要内容，从而提高薪酬激励制度的科学性，督促医务人员为患者提供更为优质、高效的服务，从而促进医疗卫生改革的快速实现。
（二）合理设计薪酬结构
医院在进行薪酬激励制度建设时要根据员工的具体需求和医院的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。在进行薪酬体系构建时要特别注意两点，第一，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。第二，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机地结合。
（三）提高对非经济性激励因素的重视
传统的薪酬是以经济的形式体现的，但是对于医疗卫生行业来说，医院的医生在工作中往往要承担巨大的风险和精神压力，工作强度也非常高，他们迫切需要经济型薪酬以外的其他精神层次的关怀，也就是非经济性激励。因此，医院可以根据医务工作人员的具体需求为其提供适当的福利，比如提供免费旅游；根据实际需要组织医务人员参加心理辅导，缓解心理压力；还可以为其建立合理的晋升渠道，帮助员工实现自身价值。只有满足了医务人员在心理、精神层面的需求，才能使薪酬激励切实发挥作用，促使其更好的为广大患者服务，提升医院整体的医疗卫生服务质量，进而创造更大的社会效益。
（四）丰富薪酬激励方式
为了切实发挥薪酬激励的作用，医院要不断丰富和完善薪酬激励方式，以提高医务人员薪酬的整体水平，充分调动其工作积极性。首先，医院可以鼓励医生进行兼职、提供私人服务等，可以有效解决部分地区卫生人员短缺问题，同时还能有效增加医生的收入。其次，医院还要建立科学的薪酬补偿计划，通过提供利润分享来增强医务人员的生活保障和待遇。此外，医院在制定薪酬制度时要科学的制定薪酬标准，薪酬决定要素要全面详细，保证每一位医务人员都能够获得薪酬激励，比如根据职称、学历、级别不同制定不同等级的薪酬激励项目，根据医务人员的工作态度、服务质量确定薪酬额度等。为了避免医院人才的流失，同时吸引更多优秀的高技能医疗工作人员，医院可以制定出相应长期激励制度，主要以股权激励、利润分享为主，从而促进薪酬激励的促进作用，鼓励员工积极为医院的发展做出贡献。由此可见，通过丰富薪酬激励方式，可以促进医院医务工作人员大大提高工作的积极性，提升服务质量。
三、结束语
综上，医院作为特殊的企业，在改革过程中薪酬激励制度方面还存在一些问题，需要相关部门采取有效的措施加以改进和优化。比如完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系，合理设计薪酬结构，提高对非经济性激励因素的重视，丰富薪酬激励方式，从而使薪酬激励充分发挥作用，促使医务工作人员更加积极的投身到岗位工作当中。
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