南京某电气有限公司人员流失原因及对策分析
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-00000-03
公司是一家股份合作制企业，成立于2010年。公司集生产经营销售于一体，主要产品有电力金具、电缆附件、绝缘子、隔离开关等。公司现有员工总人数近200人，其中销售人员占公司总人数一半以上。随着互联网的发展和人才市场的逐步完善，这给企业在招聘和用人方面提供了方便，但是让领导感到烦恼的是员工的频繁流失现象严重，企业总是陷入招聘漩涡。
一、人才流失概述
（一）人才流失概念
人才流失指的是企业中人才流动大于其合理数量和比例的部分。要考察人才流失，不仅要考虑企业人才流失的总体水平，还要考虑人才流失的结构，这样才能准确判定企业内的人才流失状况。
（二）人员流失的影响
1.增加企业经营的成本
人才流失对企业公司的经营管理会产生很大的影响，一旦核心人才非单位意愿流失，公司之前投入的成本，都将变成无效支出。为了持续发展，公司不得不重新培养核心人才，增加企业重置成本，还会浪费公司的现有人力资源。人员流动后的替代成本一般是离开人员月薪的二到三倍。
2.影响企业员工士气
企业公司人才流失会影响员工的工作积极性，同事关系比较好的，一方辞职，往往会造成另一方情绪低落，在工作上不能立刻与新进员工团结、协作。造成公司人心动摇。今年第一季度，就有两个员工因为一名离职员工而辞职，他们被离职员工新公司的环境、薪水吸引过去，企业员工频繁离职，会影响其他员工的忠诚度和稳定性。
3.降低企业的声誉
众所周知，员工离职大都对公司的印象不太好。对该企业也不例外，不管是企业自身因素，还是员工个人因素，在对外人谈及企业时，对企业的负面评价是难免的，比如“公司缺乏人才价值观，职位高低不明，不能做到公平公正，一视同仁的分配，会使人才难以体现价值，待遇较低”这是一名网友在企业网上发布的招聘信息下面给的评论。这无形当中会给企业的声誉造成影响，而且会影响企业的正常招聘工作。不利于企业的长远发展。
4.技术及商业机密泄密
在企业公司发展过程中，经常会把保密文件用电子档、书面文本样式保存，类似于图纸、文档、财务报表等。放在计算机中的电子文件可能因为分配不当、违规外联或者某些人员保密意识不强，而传播出去。假如有人将文件扩散或在跳槽时将秘密资料带给竞争对手，企业必定后患无穷。
5.客户资源流失
很多员工因为对现有状况不满意时，选择离职，日积月累，在本工作方面积累很多经验，一旦重新找工作时，还会找这一类的工作，就会把老客户带走，造成公司利益的损失。这对企业公司来说，是一个潜在的隐患，所以企业公司不断在加强公司信息安全、人员管理和保密队伍培养，重点将保密要求落到实处，做到各项管理措施能够得到贯彻与执行。
二、人才流失现状分析
（一）员工流失率及去向分析
公司在政府相关扶持政策下，发展迅猛，但是员工进入企业一段时间就会自动离职，人才流失现象严重。公司陷入无休止的招聘漩涡。人才流失问题已经成为企业最为头疼的问题，下面将就公司的人才流失现状进行分析。（见表1）
由上表可知，员工月流失率比较高，员工的平均流失率为38%，根据最新统计的分析表数据来看，有四个月的月月员工流失率超过平均流失率，存在“一头进，一头出”的现象，足以引起公司领导的重视。而且据调查人员流失具有以下特点：
1.年轻员工流失比重大
根据调查结果显示，公司人员流动性比较大，年轻人员流失人数最多。在2014年底流失的总人数中，年轻员工占80%，在今年第一季度流失的91人中，年轻员工有88人之多，有的年轻人因为年轻气盛，不能吃苦耐劳，遇到问题就会退缩。这和员工自身的修养素质有关。有的是因为公司不能帮助员工实现职业生涯发展计划。
2.核心人才流失率高
企业有限公司主要以销售电气产品来盈利，根据调查显示，高层管理人员流失5名，技术员工流失了2名，流失的原因是他们在公司没有发展前景，没有升值的空间，岗位薪资基本保持在同一水平，公司没有任何薪酬激励的措施，为了实现自身价值，他们往往会寻找发展前景大的企业，有一名经理的离职，结果他之前管理的团队因为不适应新领导的管理风格，出现过集体跳槽现象。
3.流向大规模企业
从企业的规模来看，公司属于中小型企业，工作环境一般，而大规模的国企、外企公司有更好的发展机会、庞大的资金体系、完善的管理里制度、和具有吸引力的薪酬体系，一些高层领导或者高工龄员工，具有丰富的工作经验，一旦有企业伸来橄榄枝，除去个人道德因素的影响，肯定会被这些大型公司吸引挖走。
（二）员工满意度问卷调查分析
1.员工满意度问卷设计方法
针对公司员工频繁流失的现象，有必要进行一次员工满意度问卷调查。问卷主要调查工作内容、工作环境、工作群体、组织氛围、薪酬福利等方面。问卷设计部分借鉴了明尼苏达满意度量表的分量表因素，比如测量能力发挥、员工成就感、提升、授权、员工关系、薪酬、社会地位等，并结合企业实际情况，为企业量身定制的问卷。本次问卷采用无记名方式。调查对象为：南京企业公司员工，共发放141份问卷，回收141份。问卷答案的五个选项：非常满意对应1分，比较同意2分，中立3分，比较不同意4分，非常不同意5分，得分越低，满意度越高。
2.员工满意度问卷调查结果分析 调查对象中女员工占28%，男员工占72%， 根据员工问卷的作答情况，对问卷答案的总结分析如下：
在工作时间是否合理的问题上，大多数员工都比较满意，如图1所示。
从入职当天起至现在工作的时间，工作三个月及三个月以内，还有工作六个月的员工人数比较多，而工作时间为一年或一年以上的人数占比仅为14.56%，由此可见能留在公司长远发展的员工很少，如图3所示。从求职者来公司工作原因的条形图，可看出绝大部分是为了学习和发展，提升自己工作能力的，极少部分是因为不要求工作经验的。
由以上部分结果分析，员工满意度较好，员工来公司工作，学习发展的愿望比较高、也有的是工作转换之间的过度期，因此公司一定要给予员工学习与发展的机会，给员工建立符合员工自身实际情况的职业生涯发展计划。但从问卷综合答题得分来看满意的人数占46%、中立人数10%、不满意人数占44%，因为问卷的发放是不记名的，所以填写过程中难免存在些误差，融入部分员工的感情因素。
三、南京某电气有限公司人才流失原因分析
根据这段时间的案头调查和问卷调查，企业有限公司人员流失的原因有两个方面，总结如下。
（一）企业方面因素
由于企业经营理念、薪酬体系等多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，产生了许多矛盾，如果问题没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有：
1.工作分析不合理
企业公司在给员工分配岗位时，没有对岗位的工作内容、工作环境、权利、责任和利益进行合理的说明，没有开展过工作分析。做事的人必须经过各部门领导、征求领导意见，延长了工作时间、影响事情的完成，干扰执行者的的积极性。有的领导虽给了员工一些权力，却没确定对应的责任，导致私心大和自我管理差的人有权利后假公济私、不办实事，给公司造成损失。只在乎员工工作是否尽心，而没有明确工作的好坏，也不与实际利益相结合，导致工作的低效率。员工的能动性和积极性被压制，还会导致生搬硬套、没有效率的工作习惯。
2.忽视人才培训和职业生涯管理和发展
员工踏入公司，未进行系统的知识技能、操作技能培训，导致工作过程遇到问题不知如何解决，办事效率降低，公司也没有提供长远的职业生涯规划，由于未进行培训对公司的企业文化认同感降低，同事关系紧张、隔膜，缺乏真诚相待与互相帮助。公司不能凝聚和吸引人才，员工对工作岗位和以后可能从事的岗位没有明确目标，只能得过且过。企业公司裙带关系户现象严重，不能给员工一个公平、公开的竞争上岗机会，一旦他们意识到职业生涯规划的重要性会选择离职，寻找更好的就业机会。
3.薪酬体系不完善
企业公司领导者缺乏现代薪酬管理理念，由于对现代薪酬管理理念、方法、技术的缺失，薪酬管理理论内容与实践严重的不匹配。公司领导认为，只要给员工的工资不低于同行业工资，就能招聘到合适的员工。另外，所有员工面试通过后，都会有10天的见习期，而这10天见习的工资只有300元。通过见习，员工会有3个月的试用期，根据你所在的不同岗位会有一个固定工资，6个月之后工资会增加500元，外加五险。包括销售人员的工资也是固定工资，不与绩效挂钩，业绩做得再好，也没有提成可拿。所以，企业公司薪酬管理策略缺乏科学性。
应届毕业生入职，未进行基础的信息培训，对公司的规章制度不熟悉，甚至在心理上不认同公司的企业文化，为了留住并培养发展员工，首先要培训公司的企业文化，使员工认同公司的企业文化。
（二）员工个人因素
1.部分员工对工作满意度不高
部分员工并没有打算在企业公司长远的发展下去，只是把它当做找工作的踏板，积累工作经验，企业公司的上班时间是早八晚六，没有餐饮补助、交通补助、住房补助、五险要等到员工通过试用期总计6个月后，第七个月才会给员工缴纳。每天上班的第一件事情就是各部门打扫卫生，且一般要在上班之前完成，严重影响员工的工作积极性，工作环境一般，员工对于此种工作环境、氛围如果产生不满意情绪，一旦有更好的工作机会，就会选择跳槽。据2014年前程无忧的调查，大多数员工比较喜欢房地产、IT/互联网/软件开发、金融等行业。贸易进出口行业，仅占行业需求第七名。而企业公司作为贸易行业众多品牌之一，对希望从事房地产、IT/互联网/软件开发、金融等行业的员工的吸引力是微不足道的。
而根据前程无忧2014年求职者需求人数最多的行业分析，结果显示贸易、进出口行业平均工资排名第八，在求职者的工资期望值上面没有太大优势。所以企业公司的销售人员，一旦具有相应的工作经验，跳槽到同行企业中，被录取的几率就会非常大。
2.部分员工的人际关系紧张
部分员工不善于处理人际关系，当与其他同时发生摩擦时，不能妥善解决，导致每天上班，积极性不高，同事之间不能友好相处，互相帮助。心情不好，带着压力上班，久而久之，会对工作产生厌倦之情，影响精神状态和理想追求。当遇到好的工作机会，更好的工作环境，就会选择辞职。
3.部分员工追求更多的发展机会
在企业公司，求职者应聘的是什么岗位，以后就会一直从事这个岗位。员工晋升的机会很渺茫，除非当你的直属上级部门出现职位空缺，公司才有可能从内部员工评估考核现有员工的素质、技能是否可可以胜任。如果员工对自己的职业生涯规划比较重视，给自己设立了短期、中期、长期的阶段规划时，一旦与公司的规章政策相悖，员工的个人规划将无法实现，必然会导致员工离职。
四、公司人员流失的应对措施
（一）企业方面
1.开展明确的工作分析
为了促进员工个人的发展，增强员工的责任心、主动性、积极性，工作分析的认识和应用理应引起企业领导和管理人员的重视。 根据岗位不同，工作分析的方法可以采取访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、资料分析法、能力要求法、关键事件法。不仅仅是普通的工作分析，更是从通用性职务分析方法、基于人的职务分析方法、基于工作的职务分析三个不同维度进行系统讨论。
2.提供职业生涯发展的路径
企业公司不能只把员工当做赚钱的工具，每天无休止的像机器一样运转只会导致员工易产生疲惫感，工作缺乏积极性和主动性，也就无法保证较高的工作效率和良好的工作成效。要适当的开展培训计划，支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等。在工作方面做一些创新，进行工作轮换、工作扩大化，给员工提供岗位晋升的空间，角色轮换，让员工学习到管理方面的知识。每个员工只要肯努力，对自己有较高的要求，都可以参与领导岗位的竞争。企业公司应了解员工的个人职业发展规划，制定出有利于企业和员工共同发展的职业发展规划，促进其全面发展和自我实现，这是企业应该担负的责任。
3.建立完整合理的薪酬体系
企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，激励制度是人力资源管理的重要手段，薪酬激励方式运用是否得当，良好的薪酬管理制度才能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。企业销售人员的工资采用固定工资吸引员工是不合理的，一方面要知道高压力才会有高收入，固定工资会影响员工积极性，另一方面，固定工资，员工没有提成可拿，就会得过且过，业绩做多做少都不重要，还可能会导致员工的懒惰行为。这对公司来说是不小的损失，工作表现应与绩效工资挂钩，每年至少开展一次薪酬调查。评估时采用杰出、优秀、良好、需要改进、不满意五个等级，被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。对工作表现不佳的员工，帮其制作工作改进计划，帮助员工克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错，给员工提供一种积极向上的工作氛围。
4.确立“以人为本”的企业文化
企业文化产生于企业自身，是企业员工的共同理念，随着企业的发展而不断强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。而企业文化主要是经营之道的形成、企业精神的培养和企业形象的塑造，而这三者的载体全是人，没有人就没有企业，更没有企业文化.美国著名管理学家Lowe.Miller曾经说，一个公司的成功，将会越来越依靠富有积极性和创造性，而不是机器的性能，企业领导要给员工提供一种能自由发挥才能的环境。虽然员工地域各异，但只要以人为本来处理人际关系，来建设企业文化，企业的员工流失率将大大降低。
（二）员工个人方面
1.员工要处理好公司人际关系
企业公司员工进入公司，一定要低调做人，高调做事，正确的认识自己。在工作中处理好人际关系非常重要，因为工作后才会发现生活中接触最多的人，其实是同事，比亲人在一起的时间还要长，遇到问题时，要积极的请教别人，选择最佳的沟通方式，耐心听起别人的见解，求同存异。要学会谦虚，当别人请教问题时，也要耐心讲解。节假日期间，也可以跟同事一起去聚餐、游山玩水。对于难免的摩擦，是自己的错误就勇于承认，一定要包容，大度。
2.员工要加强自身品德素质建设
企业公司一直鼓励员工加强自身道德素质建设，培养员工的忠诚度，诚信度。员工主动加强自身道德素质建设，自我激励，可以改变员工的工作态度、提高对工作的积极性、提高劳动生产率。领导者的自身修养会影响到公司的企业文化，领导的个人素质极其重要，只有他能带动员工更好的融入企业文化。加强自身道德建设，可以加强员工的自我管理。
3.员工要建立合理的职业生涯设计
员工为了自身在企业的长远发展，要给自己建立合理、符合实际、有助于提高自己工作水平的职业生涯发展计划，可分别根据自身实际情况制定短期、中期、长期目标计划。根据自己在工作过程中的实际进展情况，不断制定和修改计划，不断学习，提升自己的工作技能。企业公司要想留住人才，一定要结合员工的自身职业规划给员工提供合理的培训发展计划。促进员工发展和成长，提高员工满意度，降低员工流失率。
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