浅析某小型家电公司销售部门的员工绩效管理
随着市场主体的多元化，中小型企业虽然在就业、促进经济发展等方面发挥着日益重要的作用。目前企业最重视人才资源，而绩效管理的目的就是提高业务水平，所以中小企业提高绩效管理水平，发展情景才会更广阔。由于我国企业的管理者对绩效管理理念理解不清晰，对其实施过程中的出现问题不明确和不重视，导致绩效管理的作用没有得到充分发挥，甚至适得其反。本文通过分析该公司销售部门员工的绩效管理系统理论与实践中存在的问题，提出解决方案，为我国其他企业的探索提供一些借鉴。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理由确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展组成，这四个环节是绩效管理过程中不可缺少的。但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机系统。
一、公司案例背景
S公司是以冰箱、微波炉为主要销售对象的家电企业，是有8年发展历史的中小型民营企业。尽管拥有一批素质相对较高的管理人员以及能力与服务较强的销售人员，但与众多的民营企业相类似的是在公司的管理层级上存在着专业分工模糊，指挥不力的状况。治理结构的混乱，绩效管理的缺失使得该公司在进一步的发展壮大中遇到了严重的挑战。公司销售人员工作时间长，比较自由，单独行动时间较多。销售人员的年龄段都在30以内，工作热情度高、积极性高、抗压能力强。由于公司的主销家用电器，客户以家庭、个人为主，售后会比较忙，销售人员对于客户的反馈回应及时。销售人员之间的人际关系良好，勾心斗角的现象少，团队协作精神强。但是，公司的销售人员的普遍学历低，缺乏创意与突破性思维。
二、S公司销售员工绩效管理存在的问题及原因分析
1.绩效管理体系不健全
公司如今的销售人员绩效管理没有和公司整体战略紧密结合，企业各部门都是按照自己的目标完成任务。而企业领导没有与下级及时沟通，员工的目标与整体战略有可能有冲突，甚至出现南辕北辙的情况，这样会影响企业整体的发展，降低企业整体的绩效与效率。绩效管理应该与企业整体战略相一致，组织内部上下协调团结，才能提高企业整体的绩效。
2.绩效管理的认知误区--绩效考核的简单替代
绩效考核与绩效管理在不仅在概念上是有区别，而且在企业管理过程中发挥的作用也是有差别的。绩效考核，是对员工在某一阶段的工作完成情况的评价。绩效管理指的是管理者要保证员工的工作目标与组织目标相适应。公司出现单以绩效考核替代绩效管理的现象。
3.绩效目标的不统一
公司发展时间短，公司员工普遍学历低，团队精神欠佳，销售部门的员工多是只顾自己的销售数量，追求提成，而忽略与公司整体战略的契合。员工目光短浅，影响公司整体战略的顺利实施。组织与员工绩效目标不统一造成企业档次下降，员工的工作情况与任务完成率得不到肯定、认同，员工的努力方向不明确，直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑。
4.绩效考核和标准设计不科学，不全面
全面科学的考核指标能够保证员工对考核结果认同与肯定。考核结果的客观公正能够激发员工的积极性，提高员工的对组织的忠诚度。而该公司管理者仅单纯以销售业绩与技能来考核员工，考核指标范围窄。而且，企业不断发展的同时，绩效考核指标并没有变。绩效考核指标主要考虑员工的任务完成率，忽视员工内在一些特质，同时也忽略了由于工作环境变化而带来的效率低下的情况。
5.绩效考评存在主观性与片面性
S公司销售人员是主要被考核的成员，考评主要采用的直属上级提供的书面材料，辅助同事和客户的口头材料。由于某个人会有不同层次，不同年龄和不同性格的人同时评价，所以这些材料具有比较浓厚的主观色彩。企业员工只参与绩效考核，不能参加到绩效管理过程，而且单方面的书面或口头材料包含更多主观情绪，导致结果的偏差与员工的认同感下降。
6.绩效管理中缺乏有效沟通，绩效反馈迟缓
传统的绩效管理过程显得过于呆板与僵硬。在绩效考核的过程中，只是依据某些人的主观判断，而且公司没能及时的在绩效考核结果出来后与员工及时沟通，员工不能及时认识到自己的问题，延误了纠正的机会。
三、针对该公司绩效管理问题的对策
1.健全和完善绩效管理体系
经过对该公司问题与原因的探讨，可见建立完善的绩效管理体系是多么重要。企业应该从自有的销售管理体系出发，对国外先进管理理论进行扬弃性的吸收，同时经过自己的理论与实践创新，形成一个比较完善的管理体系。
2.努力营造以绩效目标为导向的绩效文化
中国企业的文化模式一般是员工付出劳动，企业就要付工资，并负责终生职业。这种模式使得企业内部缺乏竞争力，员工不上进，企业的绩效管理体系也比较落后，因此，企业的当务之急就是改变这种文化模式，为企业文化注入新鲜血液，扭转员工的这种思维模式。需要采用先进的企业思想，吸收国内外知名理论，营造建立以绩效目标为导向的绩效文化，丰富企业文化以及完成员工由“职业人”到“角色绩效”的转变。
3.全面合理设计绩效考核
绩效考核要多样化，具有灵活性、主动性，更加人性化。销售部员工的绩效考核依据可以依据业务指标，同时也应该增加市场观察力、心理分析能力等人性化指标因素，表就是我按照岗位职责为其制作的一张绩效考核表：
上表可以作为S公司员工绩效考核的依据，可以从多方面、多角度考核员工的业绩与能力，也容易发现问题，及时更正。
4.加强上下级之间的沟通，及时进行绩效反馈
管理者与员工有了良好的沟通，才能真正的将思想传达下去，员工也更能理解企业的战略，也更能约束自己的行为，将自己与企业连在一起。上级销售主管应该时刻关注员工的工作情况、工作态度、情绪，并积极与他们沟通，给予必要的支持和指正。绩效考核后，销售部门应该及时把考核结果通知下属，与其一起绩效结果进行分析，找出不足，并设法帮助其提出具体的改进措施。
5.积极营造企业优秀文化氛围
企业需要凝聚力，员工需要归属感。企业要创造和谐的氛围，使员工情不自禁想要融入集体中。他们渴望归属感与认同感，来消除孤独与恐惧。所以，企业要营造优秀的团结的企业文化，员工在内心认同这种文化，才不会接受外界的游说。否则，员工们会觉得，自己融入不了集体，同事们不会接受自己，造成员工内心的恐慌与孤独。
四、结束语
公司绩效管理中出现的问题及原因，也是我国中小企业普遍存在的问题。绩效管理的研究与发展是势在必行的。全面的绩效管理有助于企业组织绩效的提升和战略目标的实现，有利于企业文化的建设。本文通过对亿智公司出现的问题及原因的探讨，提出了具体的对策，提高管理者对绩效管理的更深入的了解与掌握。
