金融行业高管薪酬问题探析
中图分类号：F830.33 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）01-0104-02
众所周知，垄断行业凭借其优越的先天条件，充分利用国家资源以及其在公共服务上的垄断优势，从而牟取高额利润。金融行业作为垄断行业的代表，企业盈利丰厚，高管层人员的薪酬自然也一直居高不下。
一、我国金融行业高管薪酬的现状
（一）高管薪酬过高，与职工薪酬存在较大差距
金融行业高管薪酬过高的问题一直为人所诟病，本文整理出了2008～2013年六年之间金融行业内银行业，保险业和证券期货业的高管薪酬和职工薪酬的数据，并分别计算得出平均值，从图1可以清晰看出，这六年中，金融行业高管平均薪酬都在百万之上，在2010年和2013年更是超过了120万元，而普通职工的平均薪酬在20万元左右。2010年时，高管和职工薪酬差距达到最大，尽管在2012年两者之间差距微微减少，但在2013年两者差距又开始增大。
以2012年为例，在14家银行业上市公司中，最高薪酬达到7 950 000元（深发展A），高管平均薪酬最高是2 266 786元（深发展A），而职工平均薪酬最低为212522元（中国银行）；而在保险业，最高薪酬达到9 890 000元（中国平安），高管平均薪酬最高是1 691 803元（中国平安），职工平均薪酬最低为122 145元（中国人寿）；同年在证券期货业11家上市公司中，最高薪酬为7 920 000元（中信证券），高管平均薪酬最高是1 627 785元（广发证券），而职工平均薪酬最低是146 494元（东北证券）。从以上数据也不难看出，金融行业总体薪酬水平较高，而高管-员工的薪酬差距也较大。
（二）金融行业内部高管收入存在一定差距
一方面高级管理人员的薪酬和普通员工的薪酬存在较大差距，另一方面金融行业内部高管人员薪酬之间也存在较大差距。
根据《上市公司行业分类指引（2012年修订）》，在金融行业的上市公司中，银行业有16家上市公司，保险业占据了4家，证券业则占有18家，表1即对这三类金融上市公司高管层人员的薪酬做了比较。
从表1可以清楚地看到，在金融类的这三类上市公司中，银行业高管的平均薪酬为253..53万元，分别是保险业和证券业高管薪酬的1.17倍和1.06倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更为大一些，银行业高管的最高薪酬为701.33万元，是保险业高管最高薪酬的近两倍。
（三）金融行业和其他行业的高管薪酬存在差距
高管之间的薪酬差距也存在于不同行业间，根据2012年不同行业上市公司的高管薪酬数据显示，高管薪酬排名前三的行业为金融业、房地产业和采矿业，平均薪酬分别为232.95万元、101.75万元和77.63万元。而薪酬最低的行业为农、林、牧、渔业，平均值仅为40.39万元，和金融业高管薪酬的差距高达5.8倍。
二、金融行业高管高薪的原因分析
（一）金融行业高管高薪存在的合理性
1.高薪是对高管的一种激励。金融行业相比其他行业业绩相对较高，企业获利也多。不可否认的是，金融业每年获得的净利润超过很多的其他行业，企业盈利丰厚自然也给管理层带来了较高的收入。同时高薪酬作为一种激励，势必也会吸引更多人才进入金融行业，给企业带来更大绩效和更多利润。这是一种相互促进的过程。
2.金融行业本身存在一定风险。金融危机的到来已经让我们对金融行业的高风险有了切身的感受。从事金融行业的人员虽然能够获得高薪水，但是也需要承受较大的风险和压力。因此，高薪酬的实质是对高风险和压力的一种补偿。
（二）金融行业高管高薪存在的不合理性
1.高管激励过度，高管薪酬与企业绩效关系不大。高薪是一种激励，但却不能同时给高管带来约束。很多金融企业的高管薪酬上涨幅度高过该企业年利润上涨幅度，有的企业甚至在利润下跌的情况下高管薪酬稳定上涨。显然高管薪酬和企业绩效联系不大，而且这样毫无根据的获得巨额高薪，也破坏了金融市场的稳定。另一方面，金融行业作为垄断行业的代表，其获得的效益并不是完全通过企业的能力竞争得到的，很大程度上来源于垄断这个大背景下的政府授权所得，他们可以凭借垄断地位获得高额垄断利润，从而导致垄断行业小部分人特别是高管控制着绝大部分的财产，这就不可避免地导致了高管层人员的过高薪酬，并且使高管和普通员工之间的收入差距不断加大，同时也加剧了垄断利润与企业绩效之间关系不大的问题，进而导致高管绩效报酬机制失效。
2.金融行业中高管存在巨大的在职消费。近些年来，越来越多的金融行业高管以职务消费为借口，不掏自己一分钱就可以享受到奢华的服务。相比较工资与奖金，在职消费是一种更加隐蔽的获得福利的方式。尽管企业所有者会相应的承担一些损失，但实际上，管理层的在职消费是普遍的，也是被允许的。类似于国家对垄断行业高管的激励政策，适当的在职消费确实能够提高管理层人员办事的效率，使管理者工作的更投入。但近几年，在职消费的问题已经愈演愈烈，这就意味着，职务消费已经不再是“消费”，而是“腐败”，高管人员不过是利用职务消费这个名号作掩护。由于过度职位消费在法律上没有一个定量标准，人们没有依据来约束管理层的在职消费，才给了高管一个可以钻的空子，结果导致高管的在职消费越来越随意，金额也越来越大，远远超过了在职消费的合理度，形成了负面的影响，滋生了腐败等问题。 3.所有者缺位问题严重。当下国企的一个普遍问题―“所有者缺位”。不管是国企还是私企，只要企业的管理者不是所有者本人，那么就存在一个“委托―代理”关系。就国企而言，政府委托国企管理层对企业进行经营决策，同时为了激励和约束管理层，制定了多种管理机制例如董事会、股权分红等。作为代理人，国企管理者自然相应地做出最能满足自身最大利益的决策和行为。其实仔细推敲一下中国国有企业的所有者，看上去似乎是名义上的机构或者个人，其实质都是代理人，而不是承担财产责任的最后委托人。委托代理链条过长、所有者虚化，导致企业“内部人控制”现象变得更严重，自定薪酬也就显得不足为怪了。
三、规范金融行业高管薪酬分配问题的思考
（一）完善金融行业内部治理机制，约束高管自利行为
1.构建合理高管激励政策和约束机制。金融行业高管薪酬过高的一个重要原因是国家对高管的过度激励政策，从而导致了高管薪酬和企业绩效完全脱节，因此，必须构建合理的高管激励和约束机制。而要完善构建机制，则需要分离经营权和所有权，一直以来，垄断行业内部高管都是政府行政任命，而经营权和所有权的分离则会让董事会拥有直接应聘经营者的权力，使经营者竞争上岗。另一方面需要建立科学的企业绩效考核体系，客观公正地考核高管的企业绩效，使高管薪酬和企业绩效相匹配。
2.建立高管市场化聘任机制。前面提到高管是由行政任命、按级别管理的，如果规定高管人员必须通过市场化选聘，使之充分参与市场竞争，并对其绩效进行考核，目标完成出色就给与奖励，并继续签约，对不能完成目标的人员则让其退出现职。这样一方面解决了金融行业企业绩效与高管薪酬脱节的问题，另一方面也提升了金融行业的竞争力和经济活力。
（二）加强金融行业外部治理环境建设
1.引入竞争，打破垄断。要想真正解决垄断行业薪酬分配过高问题，就得釜底抽薪。产生垄断的根源在于缺乏竞争，而推动金融行业薪酬改革就要打破垄断，引入竞争，放开市场限制。我国的金融体系是以国有金融机构为主导的市场结构，并不是在市场竞争条件下形成的结构，而是在政府垄断条件下形成的。由于没有经过优胜劣汰，很容易出现一些金融机构依赖其背后的政府力量低成本地垄断市场价格。近年来，尽管国家不断进行着垄断性行业改革，并推出了一些举措，但由于没有真正冲破传统体制的束缚，所以进展缓慢。打破金融垄断重要的一步就是要实行利率市场化机制，减少产品在定价方面的垄断，从而能够真正让金融行业企业的业绩与公司管理水平相一致。在市场经济下，只有引入竞争，并同时保证金融体系稳定地运行，才能形成管理层合理的薪酬标准，让公众信服。
2.完善相应的法律法规。市场经济发展条件下，要想完全放开市场，必须先有相对完善的法律才能为经济的发展保驾护航。到目前为止，我国在金融行业方面形成的关于管理者激励约束的法律法规数量非常有限，而且在已有法律的情况下，不依法办事，执法不严的问题依旧存在。管理层人员利用法律的不完善，来谋取自身利益最大化。因此，针对金融行业高管薪酬体系的建立，需要出台相应法律法规，严格遵守和执行。
3.向金融企业和企业内部高管人员同时征收高税额。金融企业通过其垄断地位获得企业巨大利润，为了缩小和其他行业的盈利差距，可以采取征收高税额的方法，使金融企业最终获得的利润相对减少。企业利润相对减少，管理层人员的薪水自然也会减少。同时，对企业内部高管人员实行累进税率征收高税额，这样一来，双重征收税额会使高管人员的薪酬大大减少，从而使之与普通职工的薪酬差距相对变小。而征收得到的高税额可以用来补贴需要发展的中小企业，民营企业或个人，这不仅有利于中国投资的转型，而且有利于消费的增长。总而言之，金融行业挣得的利润不应任由高管瓜分，而是更多地上交国库，使全体国民受益。
4.定期披露，加大舆论监督力量。金融行业高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企业高管薪酬状况，一方面满足了公众对知情权的需要；另一方面国有资产也得到监督。尽管薪酬是个人隐私，但作为收入分配和社会就职方面的重要信息，工资和年薪收入的统计与披露是非常必要的。当社会舆论自动形成制约高管高薪的氛围，同时金融行业高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息被定期披露，高管薪酬自会置于舆论的监督之下，这样有利于解决高管薪酬过高的问题。
