浅析企业薪酬管理中的公平性
[DOI]1013939/jcnkizgsc201623093
科学技术是第一生产力，而科学技术的发展和应用都需要相应的人才，人才的引进和培养都直接关系到企业的未来。保证薪酬管理的公平性，能够对员工起到激励作用，进而提升企业的市场竞争力，提高产品的质量。
企业薪酬管理的公平性是一把“双刃剑”，做得好，能够吸引人才，保证企业内部的稳定和进步，提升企业的经济效益；而用得不好，则会影响企业内部的工作环境，造成人才流失，影响企业的可持续发展。
1企业薪酬管理公平性的影响因素
首先，企业绩效与薪酬管理面临新形势。多年来，因为外资企业的进入和对外开放水平的提升，薪酬管理的一些新理念和新体系开始进入国内的市场。加上国企改革进程的加快，国内国有企业和民营企业都需要面对人才改革的问题。
目前，企业薪酬管理的公平性得到国内外的普遍关注，《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行“同工同酬”。然而，对于国内的大多数企业而言，薪酬管理公平性的重视程度还是不足。
其次，企业发放给员工的薪酬，受到内部员工自我期望和定位的影响。据调查，各学历的员工对于薪酬体系的满意程度普遍不高，其中本科和大专学历的员工对于薪酬体系的不满意程度高达60%左右。而对于不同的公司性质，不满意的比例也居高不下，民营企业的不满意度甚至超过了60%，企业薪酬管理的未来任重而道远。
一般而言，员工会通过自己与他人的同收益的付出程度进行比对，如果明显低于他人的水准，员工则会觉得有失公允。比对的收益不仅仅包含常见的基本薪水和五险一金，还包括各项旅游、补贴福利、职业的前景等。而员工的付出则包括学历、工作经验、工作努力程度、技术水平等，在一些企业中，工作时间长、工作内容繁重的员工，和工作悠闲、整日无所事事的员工获得的待遇一样，那么较为辛苦的员工就会觉得不公平。而一些不同的岗位，对于技术的要求也是不同的，因此需要企业在薪酬管理过程中确定各种工作的相对价值，建立合理的工作评价规范。员工的个人能力和行为也会影响到薪酬管理，对于普通员工而言，对工作的积极程度、适应程度都决定了相应的薪酬水准，即使是相同水平的员工，在业绩方面也可能存在一定的差别。而薪酬管理的责任人，也可能会因为个人的喜好问题，对不同的员工采取不同的对待方式，从而影响到薪酬管理的公平性。事实上，薪酬与绩效的关系处理是薪酬管理的基础和重点，但是想要实现薪酬与绩效的完美关联十分困难，所以，需要管理人员对薪酬管理进行监督和执行。
再次，除了企业内部，企业与企业之间的竞争也是相当激烈的。员工在工作过程中，通过与其他企业员工的比较，从而了解本企业的薪酬水准。然而，因为各企业的经营状况、业务内容和财务状况不同，所以不同企业同岗位的薪酬待遇上可能会出现一定的区别。另外，一些企业在制定薪酬体系时，会对劳动市场中的一般行情进行调查。但是劳动市场的行情是浮动的，会随着时间的推移而变动，加上调查手法、方法的不同，调查的结果也多有差别。这种调查结果的不准确，会直接导致企业的薪酬水准脱离市场行情，影响薪酬管理的公平性。脱离市场行情的薪酬体系，本身就会引起薪酬分配的不公平，虽然薪酬制度千差万别，需要根据企业的实际需求进行制定，但如果不依据企业的战略计划、价值观和行业特点有针对性地建设薪酬体系，也就无法调动员工的工作积极性、创造性和主动性，也就无法真正让企业留住人才。
最后，企业的管理人员管理着对薪酬的调整和资源的分配，然而管理人员的善意、诚信和能力直接影响到薪酬管理体系的实际运行效果。在实际的管理过程中，管理人员在制度制定上需要充分考虑员工的利益和需求，坚持“以人为本”，同时还要考虑到企业的实际状况，兼顾企业和个人双方的共同利益。管理人员也需要切实履行签订的合同，信守承诺，不能为了吸引人才而虚构福利待遇，言行一致。此外，企业需要安排一些具有能力的管理人员进行薪酬管理工作，并且对员工的工作任务进行考核。企业的根本还是员工，员工是利益创造的基础，所以管理人员需要与员工建立良好的关系，获得他们的信任感。在实际工作中，也需要一视同仁，该赏则赏，当罚则罚，不能对部分员工“偏心”。企业薪酬管理的公平性，直接影响到员工的心理状态和企业的稳定发展。
2企业薪酬管理公平性的改善对策
科学、合理的薪酬管理系统对于企业而言有着巨大的作用，而其中的公平性则是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性，不仅仅要求在薪酬制度的建立上坚持公平原则，还要求在实际的管理工作中坚持程序的公平公正。
在为员工提供良好工作环境的同时，企业可以通过市场调查和外部调查的方式，了解整个行业和其他企业的薪酬情况，再根据自身企业发展的需求以及财务状况，从而确定具有竞争力的薪酬水平。对于管理人员和普通员工的薪酬标准，也需要从企业的实际状况去考虑，例如一些制造业企业，由于员工劳动时间长、劳动强度大，实际的劳动力支出要远远大于管理人员。如果企业单方面为了成本的节约，而使员工和管理人员的薪酬水平相同，那么这种不公平就会降低员工的劳动积极性。因此，除了外部的薪酬水平调查，还需要在企业内部进行薪酬满意度的调查，了解员工对于企业薪酬水平和企业薪酬管理的评价，从而根据员工的意见，对薪酬管理公平性进行调整。一般而言，在保证企业效益的同时，要尽量提高员工的福利待遇，从而吸引和留住公司发展必需的人才。另外，在同岗位的待遇问题上，要做到“同工同酬”，不仅仅是工资水平，额外的“五险一金”、旅游、假期、培训等，也需要一视同仁，从而保证企业内部的“纵向”公平。 同时，在企业的薪酬管理中，需要对不同的岗位进行难易、要求等方面的评估，针对不同的难易程度采用不同的工资体系。对于一些技术人员，可以根据掌握技能的多少和工作熟练程度评定薪酬，而对于一些管理人员，也可以采用年薪制的方式保证岗位的稳定性。在此基础之上，还要保证整个薪酬管理体系的公开和透明，让员工充分了解企业内部的晋升制度，看到晋升空间，从而激励员工提高自身的综合素质，更加努力、认真地工作。企业在发展过程中，也需要建立积极向上的企业文化，在薪酬管理中，管理人员要注重公正公平，不偏颇、不徇私，按照企业的相关规定进行惩罚和奖励，保证薪酬体系在实际履行过程中的稳定，达到薪酬体系原本的效果。在实际的管理过程中，管理人员不能高高在上，要积极与员工沟通，帮助员工解决思想上的一些疑惑，对于一些不满意的地方进行调查和处理。企业和员工的双向交流，将有助于保证企业薪酬管理的公平性。
薪酬是联系员工与企业的桥梁，是连接员工与企业的“绳索”。员工的努力能够提升企业的业绩，而企业的发展也能够提升员工的待遇。在企业薪酬管理中，不能将企业和员工进行分割。新加坡会定期比较和调整薪酬水平，根据经济发展状况和企业的盈利程度，既有“上涨”，也有“下跌”。就在2001―2005年，由于国家经济的衰退，新加坡许多行业薪酬保持了连续四年的削减。反观我国的薪酬管理，需要在员工个人和企业之间保持公平性。如果企业盈利状况不好，还要保持员工的高薪酬，就会加大企业的负担，对企业的未来发展不利；而如果企业盈利状况优异，但是没有提高员工薪酬待遇的话，则会让员工“寒心”，流失人才，同样对企业的未来发展不利。马云曾经对员工离职作出过总结，要么是“钱，没给到位”，要么是“心，受委屈了”，总结起来就是员工与企业的距离过于遥远，没有参与感和满足感。有鉴于此，某塑料股份有限公司在薪酬管理制度中规定薪酬管理“与公司经济效益和岗位绩效考核挂钩，对经营指标完成情况、员工工作业绩进行考核和评价，并作为薪酬分配的依据”。通过将员工个人与企业效益挂钩，增强员工在日常工作中的“主人公”意识，认识到企业发展和个人前途的直接关系，提高工作积极性，及时发现和解决工作中的问题，为企业的未来发展献计献策。
3结论
一个优秀的企业，需要一个行之有效的管理体系，而薪酬管理中的公平性，则直接影响到整个薪酬系统的稳定和实际效果。薪酬管理中的公平性，不仅仅有利于激发员工的工作积极性，还能够提升企业的整体绩效，为我国的经济发展提供帮助。
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