试论人力资源管理中激励制度的具体应用
在企业的管理实践中，激励机制的应用已经日渐成熟，并成为了现代化企业人力资源管理中的重要应用手段。通过激励制度的应用，能够从多方面调动工作人员的积极性，往往在企业和个人面临挑战中，工作人员在信任激励、荣誉激励和奖金的激励中突破自身，促进了企业工作人员为了企业的发展目标不断的努力与奉献，从而促进整个企业的竞争实力的提高。
一、激励机制的作用
1.激励机制的助长作用
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强的作用。这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
2.激励机制的致弱作用
由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。
二、人力资源激励机制的应用
1.信任激励法应用
信任激励是激励机制工作中的重要应用，但是往往在较多的企业管理中，人力资源并没有对信任激励进行重视，这主要是由于在利益和金钱的趋势中，工作人员的内心活动与工作的价值观有所改变，企业领导人员和人力资源管理人员很难在这种工作环境中进行信任工作的建立。但是，若是此种工作方式在实际管理中完全的被丢弃，那么就会严重威胁内部管理工作的稳定进行。因此，在人力资源管理的信任激励机制的应用中，首先要做到平等的对待工作人员，让被管理者从内心中产生尊重感与重视感，尊重工作人员提出的意见、付出的劳动等，在工作中注重团队工作与凝聚力的培养，肯定每个工作人员的工作成果，上级在分配任务中要肯定下级的能力，放心大胆的让其执行，不仅培养了员工的素质，也促进了企业的长久建设。
2.职务激励法应用
在企业的人力资源招聘中，即使都是同一批招聘的人员，但是由于学历水平、专业素质和接受能力的不同，也会具有不同的成长速度，那么在实际的晋升管理中，人力资源管理人员要学会利用激励机制中的职务激励法，定期的组织员工进行绩效考核和管理培训等，能够识别出在同一起跑线中的突出人才，并通过晋升制度的确立，建立储备人员。这种通过职务的晋升达到了激励的制度，对员工的认可度体现的最大，同时也能够促进工作人员之间的竞争与工作积极性，促进了人力资源管理的良性循环。
3.知识激励法应用
现阶段，在企业工作中，对于工作业绩表现突出的人员，通过进入名校进行定期的培训，来不断的对工作人员进行知识层面的镀金，通过商学院的培训与EMBA荣誉的授予，进行终身学习的鼓励，这种在知识激励上的应用是激励机制中科学性建设的体现。这不仅仅是荣誉和认可度的表现，就是对于员工自身的发展来说也是一种能力的提升。所谓“术业有专攻”，在企业的人力资源管理中，要在不同的工作岗位进行人才的选拔，通过特殊培训提高工作人员在此方面的技能，精益求精，在知识激励的制度使用中为企业储备更多的人才。
4.情感激励法应用
在情感激励机制的使用中，要注重情感的沟通，以以人为本为基本工作原则，在人力资源管理中进行人性化的管理。在情感的管理中，要根据具体人员进行性格上的划分，结合人力资源心理学的学习，对具有急功近利心态的人员、思想意识不足的人员、个人主义较强的人员和好胜人员进行分类对待，并进行差异化的情感沟通。但是无论是什么样的员工，在沟通中都要遵照真诚的沟通原则，理解员工的处境，通过打感情牌的方式，拉近人力资源工作者和基层员工之间的感情，在相互理解中减少了矛盾的升级，更有利于在产生矛盾后进行情感的化解。
5.目标激励法应用
目标激励方式的应用是一种工作职业规划的表现，在较多工作单位，工作人员虽然了解自己的工作职责，但是在执行中却没有较高的工作效率，工作的积极性也是有限的。那么在实际的人力资源管理中，就要对不同的人员，根据工作内容的不同进行工作目标的制定，通过短期目标与长期目标的结合应用，并在目标的达成上进行资金的奖励，在结果的导向中激励员工的工作热情，开发工作人员的实际潜能。
人力资源管理与以往的管理经验不同，不仅仅是根据劳动法与企业的发展现状进行规章制度的制定，也不仅仅是对企业基层员工的薪资待遇进行规划，而是在人才的管理与储备中，促进人才的综合素质的提高，能够通过日常的管理进行工作潜能的激发，促进员工为企业创造出更大的价值。激励机制制度的实施是人力资源中重要的应用举措，不仅在经济项目建设中，就是在社会管理中也具有重要的应用价值。
