试论企业人力资源中薪酬管理存在的问题及对策
引言
近年来，国内经济发展态势大好，在市场化经济的形成与壮大的历程中，社会迈入了全新的经济时代，新经济时代的到来为我国企业带来了新的发展契机并提出了新的挑战。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点内容，在经济转型发展的新形势下，企业要想在经济市场站稳阵脚，取得长久、稳定的发展，就必须进行薪酬管理的革新，实施有效的薪酬管理策略，以稳定员工队伍，维持经营实力。在实际工作中，由于受到薪酬分配、薪酬激励性不足等一系列因素的影响，薪酬管理工作中仍然无可避免地存在许多难以忽视的问题，长此以往，势必影响到企业人力资源管理工作的质量。鉴于此，新形势下，开展关于加强人力资源薪酬管理的研究工作，将有着十分必要的现实意义。
1.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性
薪酬问题一直都是劳动者最敏感、最关注的内容，是企业员工积极工作的最终目的。一般来说，薪酬管理能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度，其在人力资源管理工作中起着极为重要的激励作用，能够有效提高人力资源管理效率。影响薪酬管理工作的最主要因素主要体现在员工工作能力、市场经济环境以及企业自身经营效益等方面，一个科学化、合理化、可操作的薪酬管理体制能够最大限度地调动员工的工作热情，促使员工为企业创造更多的经济价值。反之，一个不科学的薪酬管理体制可能造成企业人力资源管理陷入困境。结合我国企业实际，绝大多数企业都设立了相应的薪酬管理体制，由于传统管理模式过于形式化，企业人力资源薪酬管理水平相对滞后，导致薪酬管理工作出现混乱，无法最大限度地把薪酬管理的作用和意义发挥出来。在经济转型发展的黄金期，社会已迈入了新经济时代，推动企业人力资源薪酬管理的改革，已成为市场经济改革的必然趋势。
2.新时期企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬分配不完善
一直以来，企业的人力资源薪酬管理制度都普遍存在着漏洞、弊端，虽然企业的薪酬一直都在逐步增加，但是薪酬的增幅并没有根据员工个人的情况进行，使得很多员工对薪酬不满，甚至还出现员工消极怠工的现象。此外，企业在奖励、惩罚等方面没有做到多维度、多层面奖惩，单一化的奖励挫败了在企业创造高价值的员工，导致他们对企业失去信心，这对企业吸引人才是非常不利的。
2.2 薪酬管理理念落后
现阶段，国内部分企业负责薪酬管理的职能人员自身时代意识不强，缺乏对人力资源薪酬管理内涵和重要性的深入认识，在开展管理工作时，仍旧在沿用传统的管理理念和方法。再加上，薪酬管理缺乏一套动态的管理制度，这与新的人力资源管理建设衔接不好，当部门出现情况变化时，管理执行无法与之相适应，这就使得企业在薪酬管理建设中处于被动的地位，管理应用的作用被削弱，极大阻碍了薪酬管理工作的进一步发展。
2.3 薪酬管理的激励性缺乏
绩效考核机制的建立是否合理，将直接影响到员工的积极性。倘若员工觉得企业所设立的绩效考核缺乏公平性、合理性，难以把员工的实际价值反映出来，那么员工在工作中的积极性就会被严重挫败以至逐步下降。现阶段，国内的一些企业所设立的绩效考核机制合理程度不足，难以体现员工自身的价值，尽管企业针对此问题进行了相应的改善，但是企业的绩效体系还是存在许多问题，甚至还出现不科学、不合理的指标。
3.新时期下加强企业人力资源薪酬管理的对策
3.1 转变思想，树立现代化管理理念
加强薪酬管理的过程不仅是对原有管理思想、管理观念的转变，同时也是以现代化理念对管理过程进行系统化分析、设计以及决策的过程。新时期，企业应脱离传统人力资源薪酬管理理念的禁锢，树立一种全新的、符合新经济发展态势的良性管理理念，并用新的管理理念带领整个企业贯彻人力资源管理的决策。只有在科学、高效、现代化管理理念的带领下，才能确保企业的薪酬管理与企业长远发展战略规划目标相融合，才能使管理推动企业战略目标的实施。为此，企业管理职能部门和相关人员应根据单位的实际，探索一套新的、符合新经济发展趋势的薪酬管理模式，促进管理的现代化，为企业人力资源管理体制改革和发展带来更广阔的前景。
3.2 完善机制，实现薪酬管理的创新
（1）建立科学的薪酬考核机制
企业在进行工资总额的制定时，应深入企业员工群体之中，对员工的工作表现和绩效进行考察，并立足实际的问题，具体问题具体分析，以员工的具体工作情况进行薪酬的安排。除此以外，负责薪酬管理工作的职能部门和人员，还要根据企业在该时期内的整体绩效进行工资总额的制定，确保企业在正常运作经营的情况下，获取一定的企业效益，保障其实施的科学性和规范性。同时，企业在建立薪酬增长机制时，还要经过科学的评估和考核，尽量体现工作的公平、公正。
（2）建立合理的薪酬分配机制
企业的职工群体各有不同的分工，企业在制定薪酬分配机制时可以根据不同层次、不同工作内容的员工进行有差别的工资分配形式。一般来说，现代企业所制定的员工薪酬分配机制都是依照他们的基本工资、福利和绩效等进行整体规划的，虽然具有一定的差异性，但是在国内企业现有的薪酬分配机制中，还是比较实用的。为此，企业可以根据自身的实际情况和员工的具体工作效益，结合当前的经济市场环境，加入一些具有激烈性质的分配措施。
3.3 提高薪酬水平的竞争性和激励性
相比于发达国家企业的薪酬管理工作来说，我国企业尚存在明显的差距，这就要求企业积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对不同层次、不同工作性质的员工实行不同的激励机制。首先，企业可以设立限制性股权或通过延期股票发行来对中层管理人员进行激励，而对于普通员工，可以实行持股制度，增强员工与企业利益共同体的关系，以吸引和留住更多的人才。其次，企业可以通过深入市场，开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，结合经济市场的外部环境，对自身的薪酬水平和结构进行调整，适当提高企业关键管理和技术人员的薪酬，让他们的薪酬与市场价位趋于平等或者更高。
4.结束语
人力资源薪酬管理作为企业内部管理活动的重要组成元素，其在企业的内部管理体系中占据着非常重要的位置。伴随着我国经济市场体制改革步伐的不断加快，企业相关职能部门和人员必须意识到加强人力资源薪酬管理工作的重要性，针对其中的问题进行全面客观的分析，积极探索和寻找新的工作方法，以解决薪酬管理工作中难以避免的瓶颈问题，建立科学的薪酬管理体系，确保企业得以长久、稳定发展。
