我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策
一、研究问题的提出
近几年，高端管理人才的培训成为我国企业亟需解决的重要核心问题。目前，一方面，从国际形势来看，随着经济全球化和一体化趋势的增强，国际间的资源配置和调整正逐步成为企业发展战略的“新常态”，我国大量企业正积极实施“走出去”的发展战略；另一方面，从国内形势来看，我国宏观经济面临下行压力较大，国内部分商品和服务的需求日趋饱和，这在一定程度上造成了我国国内企业内需驱动乏力的局面，而积极拓展海外市场成为众多企业持续发展的必要途径。此外，我国国内企业，尤其是大型央企、重要国企均具有较强的资本实力，也积聚了较强的全球资源协调和配置能力。但是，能够胜任海外工作的国际化人才匮乏成为掣肘国内企业“走出去”战略实施的共性难题。由此，科学培训和发掘国际化人才潜力成国内企业面临的重要课题。
二、国内企业海外人才培训发展基本情况
目前，因为国内需求不旺，加之我国政府推行“走出去”战略实施多年，已经累积大量有益经验，所以，大量国内企业正在积极寻求海外市场的资源优化配置。但是，我国国内企业海外人才的培训水平整体较低，以粗放型培训为主。具体而言，我国国内企业海外人才培训的主要发展状况有以下几个方面：
（一）企业战略培训意识淡薄
国内大量企业战略培训意识较为淡薄，较少企业能够在真正实施“走出去”战略之前开展海外人才培训。一般情况是，一旦企业决定开发海外市场，或是在临近进入海外市场时才着手开展海外人才培训。海外人才培训大都属于“应急型”培训，常规战略性培训以及先期储备海外人才的培训项目较少。在这种情况下，企业培训意识淡薄会直接导致被培训员工也难以对相关培训投入积极性，甚至认为这种培训可有可无。
（二）传统培训方法制约培训效果
大量企业在实施海外人才培训过程中，仍然采用传统套路或习惯做法，“被动灌输”式培训知识，培训方法不够科学，难以与海外工作实践需求有机结合。并且，培训管理者更多是以任务式布置培训课程，在培训目标设计与培训需求两者之间没有找寻到最佳平衡点。单向的课堂授课方式和相对空乏的理论知识也是被培训员工难以有效吸收所学知识的主要桎梏因素，因此，培训效果往往达不到预期目标。此外，尽管海外人才培训项目属于相对高端人才培训，但是，多数企业的培训人员仍不具备正确高效履行高级人力资源管理培训职能所需的知识与技能，甚至没有完全掌握现代企业人力资源培训管理的基本理论和操作事务，对员工的海外工作技能培训与开发等实际工作原则、方法和技巧知之不多，也难以进行系统的培训规划和分析，这些都严重制约了培训效果的提升，同时影响了企业培训的有效性。
（三）海外人才培训梯度、阶序及流转不畅
现有海外人才培训模式尚未形成人才梯度和规模效应，不同批次培训的人才间的差异不大，依然是“大一统”性质的同质培训。特色化、专业化和差异化人才梯度效应仍不突出。其实，海外人才的工作性质、工作内容以及工作方式并不尽相同，需要结合个性化、差异化进行培训。但是，企业实践过程中，受制于企业资本投入、人力投入不足等方面因素的约束，仅是对海外人才进行共性方面的培训，差异化培训缺乏。不同梯度人才间的交互培训是保障海外工作秩序稳定、工作层次分明以及职能阶序完整的重要支撑。此外，海外人才培训过程中，不同人才在不同工作岗位、跨区域、跨境间的流转机制不畅，难以深层次激发海外人才流动的“活水”。据调查显示，每年国内企业有大约占总数十分之一的海外工作人员在规定时间内不能及时调回国内工作，并且，调回国内工作人员的职位安排和相关培训缺乏。大量海外归国人员“回流”后的再培训机制不畅，缺乏相应的制度保障回流人员继续接受国内工作培训。换言之，目前海外人才培训模式没有形成闭环式人才培训的良性循环，这在一定程度上也制约了海外人才工作的积极性。
三、国内企业海外人才培训存在的问题及原因分析
（一）主动性的战略培训意识淡薄
从企业高层至被培训员工对海外培训的理解与科学正确的培训观念相比均存在一定程度的差距。并且，缺乏积极主动的战略性培训意识。该问题存在的主要原因在于：一方面，大量能够进行全球资源配置的企业之前在国内需求旺盛时都发展较好，国内企业发展经验的体制惯性导致其缺乏主动培训海外人才的意识；另一方面，我国国内企业在海外经营的经验尚处于探索阶段，没有较好的经验顺承供行业内企业进行系统的主动培训。
（二）海外人才培训规划较为“短视”，缺乏系统性
培训规划是企业实施海外人才培训的依据和起点，系统性是培训不可或缺的。只有在明确的需求分析指导下，才能制定出较为科学合理的海外人才培训实施方案。海外人才培养不能“为培训而培训”，而应该是遵循企业战略内在逻辑而进行的系统设计。该问题产生的原因在于：企业在进行海外人才培训时往往忽略培训需求调查，或是缺乏科学的调查方法，才导致海外人才培训规划不够长远，应急性质明显。
（三）海外人才培训专门机构配置不足
国内很多企业都没有专门的海外人才培训机构，甚至未设培训岗位。有些企业即便设置了培训岗位，其负责人员的素质也有待提高，难以胜任相对复杂和高端的海外人才培训需求。该问题产生的原因在于：这是大量国内企业发展的一个共性问题，因为海外人才培训专门机构的配置需要投入较大人力、物力和财力，若单纯为服务海外市场而设置培训机构可能难以保证中小企业投入产出的正向收益。
（四）培训内容泛化，同时培训方法、途径传统而单调 对许多企业管理者来说，海外人才培训工作既重要也茫然，海外人才企业培训因此带有很大的盲目性和随意性。真正的培训内容难以满足参加培训人员的真正需要，培训方法也难以激起受训人员的学习兴趣。该问题产生的原因在于：一方面，企业对待海外培训的重视程度不够，不能将其同企业一般培训区别开来；另一方面，员工对于海外人才培训的目的性不清，难以调动自身积极性。
（五）海外人才培训制度滞后
海外人才培训应该在企业内部形成良好的规范性，应该成为企业人力资源职能的重要组成部分，应该同企业战略、业务、考核、激励乃至员工职业生涯规划相联系。但实践中，企业海外人才培训与员工职业规划并没有有机结合。该问题产生的原因在于：海外人才市场发育较晚，与企业国内业务在制度方面的对接难以形成内在一致性。
（六）培训效果模糊
海外人才培训效果评估是衡量培训有效性的重要环节，而实践中海外人才培训效果测评体系不够完善，导致培训效果模糊。该问题产生的原因在于：模糊的海外人才培训效果导致企业虽然有意追加海外人才培训投资，但却无法界定投资收益，因而企业海外人才培训动力、投资动力会因此而减弱。
四、国内企业海外人才培训的对策建议
（一）系统详实分析企业海外人才培训需求
我国企业在进行海外人才培训之前应该进行系统周详的培训需求分析，使海外人才培训具有更强的针对性。国内企业海外人才培训需求分析与其培训目标、培训内容以及培训与人力资源其它职能的关系均密切相关。因此，海外人才培训的需求分析应该基于企业、海外工作和员工个人三方面入手。首先，在进行海外人才培训时要明确企业的整体海外市场发展目标，包括企业海外发展总体战略、企业的海外市场发展使命等，同时还要明确各个海外拟设部门的工作目标，诸如海外市场发展目标等，在此基础上对员工的需求进行系统分析。此外，需要让被培训员工明确进入海外市场工作的具体环境变化以及海外市场发展状况等基本情况。然后，基于观察、访谈、问卷调查、自我评价等方法分析海外市场中的不同岗位、不同员工在培训中需要学习的具体内容，即由企业和员工共同分析海外培训应该具备哪些内容以及员工能学习到什么。这个步骤需要注意的是员工的需要是否和企业的需要相一致。因为员工有可能因为个人原因对培训的需求和企业的要求不一致，此时厘清员工的真实内在需求。例如，员工可能考虑海外工作经历对未来薪金和职务升迁之间的关联的问题。如果员工参加海外培训有这些目的，那么企业在就可以基于员工需求与企业海外市场发展需求明确规划培训体系的设计。
（二）选择科学合理的海外人才培训方法
在明确海外人才培训的具体需求之后，企业需要进一步选择科学合理的方法去支撑整个培训设计方案。海外人才培训是相对高端人才的培训，是企业的核心人力资源，需要借助多种培训方法激发这类高端人才的潜力。目前，我国企业传统的培训方法以讲座形式居多，当然也有师带徒的方法，但是诸如角色扮演、模拟工作情景，以及注重团队合作的培训并不常见。讲座等方法固然尤其优越性，但培训的内容不同，对方法的要求也不尽相同，不加以区分的以单一方法进行培训，既无法提高员工学习的趣味性，也可能导致培训效果不佳。比如，如果要训练员工海外工作团队合作解决问题的能力，单纯的讲座或者视听教学都不如案例教学、模拟工作情景或者户外挑战等方法更加有效。而解决工作中一些细小、实际的具体问题则需要采用师父带徒弟等方式。多种培训方法的交互使用可能对有效培养国内人才的海外生存能力至关重要，会强于单一传统讲授方法的效果。
（三）适时开展海外人才培训效果评估
我国企业海外人才培训普遍存在“重培训轻评估”的现象。而科学的测评培训效果对于适时调整和改善海外人才培训方式具有重要的指引作用。海外人才培训评估在企业培训中较一般培训更加关键和有必要性。一旦海外人才培训效果不佳或是偏离预期方向，那么可能对海外市场造成不可估量的经济损失。相反，如果培训效果评估得当，则会对海外市场稳定发展起到“事半功倍”的良好效果。此外，虽然国内企业海外人才培训效果评估不足，但发达国家已有大量成熟的效果评估工具和方法可用于借鉴使用。
（四）积极培育海外人才的国际市场竞争意识
企业在海外人才培训的整个过程中还应该注重培养员工的国际市场竞争意识，这对于被培训人员高效完成海外任务具有重要作用。由于参加海外人才培训项目的员工可能来自多个部门，对于那些来自于销售部门、市场业务部门的员工，海外人才培训的内容或许会与他们的工作直接相关，因此他们会提高自己的国际市场竞争意识，但是那些来自于其他部门诸如研发、生产、财务等部门的员工，如果在海外人才培训过程中仅仅培养与其本职工作有关的技能技术而忽视有关企业海外竞争战略、市场营销等内容，那么容易导致这些员工难以将自己的本职工作与企业的整体目标、国际市场竞争能力联系起来，从而影响对他们的培训效果。因此，需要在海外人才培训过程中积极培训员工的国际市场竞争意识，增强他们在海外工作的自信心和积极性。
综上，国内企业的海外人才培训是一项复杂的系统工作，需要同时结合多方面的工作努力和问题意识才能使最终的培训效果得到提升。
五、简要结论
本研究立足国内企业“走出去”战略下的海外人才培训，在系统梳理海外人才培训现状、主要问题及成因的基础上，本研究发现：第一，国内企业进行海外人才培训具有必要性，是国企企业在全球市场优化配置资源的重要前提；第二，企业战略培训意识淡薄、传统培训方法制约培训效果以及海外人才培训梯度、阶序及流转不畅能够较好的反映我国企业海外人才培训的现状；第三，主动性的战略培训意识淡薄、培训规划“短视”、专门机构配置不足、培训内容泛化、培训制度滞后以及培训效果模糊是现存制约我国国内企业海外人才培训效果提升的主要问题所在；第四，系统详实分析企业海外人才培训需求、选择科学合理的海外人才培训方法、适时开展海外人才培训效果评估以及积极培育海外人才的国际市场竞争意识等措施对于完善海外人才培训机制具有积极意义。
