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新经济时代的企业人力资源管理工作创新

出处:论文网
时间:2017-08-30

新经济时代的企业人力资源管理工作创新

  中图分类号:F270    文献标识码:A

  文章编号:1005-913X(2015)10-0241-02

   先进的科学技术和含金量极高的信息是新经济时代最重要的物质基础,新时代的主导因素是知识,但是促进生产的发展首先不能离开人才。在新时代的今天,市场环境发生了巨大的变化,企业人力资源管理职能越来越受到重视,企业对于人才的要求也逐渐向个性化、复合型发展,加上外部环境的变化,企业为了可持续发展必须主动地去适应这种变化,这给企业的人力资源管理带来了新的挑战。

   一、新经济时代背景

   新经济时代区别于“旧经济”和“传统的经济”来说,它更多的是一种集网络新技术以及高新的科技技术为一体的一种新型的现代化的经济。在这个经济时代中,网络经济和信息交流是主题,新型的科技技术,例如新能源技术、海洋技术以及新的材料技术都是新经济时代的技术主导。新经济时代中的产业结构可以不断进行调整,可以一直保持着较低的通货膨胀和较低的失业率,而就经济体制而言,可调整的经济类型可以一直保持低财政赤字和高增长点。先进的科学技术和含金量极高的信息是新经济时代最重要的物质基础,新时代的主导因素是知识,但是促进生产的发展首先不能离开人才。社会已进入人力资本时代,人才资本才是在21世纪最有效连接创新、竞争力和经济增长的关键纽带。高素质的人力资源正在成为我国经济持续健康快速发展的重要推动力。随着科学技术的进步和商业模式的创新,城市化进程的提速,经济全球化程度的加深,我国人力资源的基本状况与基本走向都在发生转变,而人力资源管理也在发生巨大的变革,组织结构的扁平化和中心化成为新的趋势。在这样的背景下,人力资源作为一种资本正在取代物质资本占据社会和经济体的主导地位。企业一改由物质资本说了算的局面,而由拥有大量人力资本的主体牢牢掌控。我国政府一向高度重视人力资本投资。近几年,党和政府一直在强调经济发展方式的转变和经济结构的调整。而所有的经济转型和结构调整,都需要人才。近些年,特别是本届政府部门一直在努力调整人口教育、科技、就业、社会保障等政策,深化教育、科技、劳动人事、收入分配等领域改革,进一步厘清政府与市场的关系,充分释放市场活力。其目的也是为了大力开发人力资源,充分放大人力资本的经济价值、社会价值。作为市场最为活跃的因素之一,企业单位要意识到这一点,要创新人力资源的管理方式,意识到人才对企业的发展起到的决定性作用。

   二、新经济时代背景下企业人力资源创新的内容

   (一)员工培训

   首先,实现企业员工培训观念的创新。当前,我国大部分企业领导都存在着不重视员工培训的情况, 导致员工培训在进行的过程中存在资金、人员、机构等方面的不足。因此,必须实现企业领导员工培训观念的创新。其次,利用大数据进行培训规划。企业在进行培训规划的过程中往往将绩效差距作为依据,对绩效差距的了解与掌握需要消耗大量的人力与时间,在实现的过程中存在困难。因此,可以利用大数据对员工的能力差距进行分析与确定,为培训规划奠定基础。最后,建立移动学习课堂。企业在培训的过程中,可以将课程上传到网络中,通过移动学习课堂的方式节约培训时间,同时能够增强与员工之间的互动。

   (二)绩效评估

   在新经济时代背景下,企业所面临的挑战与压力不断增加。在这种情况之下,良好的企业管理成为了企业实现持续发展的关键条件, 传统的绩效评估体系已经不能够满足企业的发展需求了,创建新的绩效评估系统已经成为了必然趋势。平衡计分绩效评估系统将企业的战略目标与竞争需求作为出发点,实现了企业财务测评指标、内部程序、顾客满意度、企业创新与学习能力等四个方面的平衡, 实现了企业人力资源绩效考核与评估体系的完善。此外,企业还可以利用互联网技术对绩效进行实时的跟踪,明确员工之间存在的绩效差距及原因,通过及时的沟通与辅导帮助员工提高绩效。

   三、新经济时代企业人力资源管理工作创新存在的问题

   (一)人才流失严重

   企业人才的流失会影响企业的内部凝聚力,不利于企业的稳定发展。当今企业人才流失主要有两个原因,一是员工工资不合理,另一个就是员工能力得不到体现。员工工资是决定大部分员工生活质量和社会地位的,所以很多员工就会受到工资的影响而跳槽到别的企业。这种公司人员频繁跳槽的现象不利于公司的稳定发展。有的公司是合伙人一起办的或者是家族企业,这个时候公司用人的时候就会偏向有亲戚或朋友关系的人,员工希望通过自己努力得到晋升的想法就会很难实现。当员工的前途和未来得不到好的发展的时候,员工可能就会离开原来的工作单位寻找别的工作。

   (二)管理部门的不重视

   国内许多企业不采取人力资源管理部门的设置功能,外加上公司领导层面的疏忽和中国式使得人力资源管理部门难以加入到业务决策的范围内。这种传统的劳动人事管理方法,使得人力资源管理部门的职权范围越来越小,更加难以突出人力资源管理的重要性和作用,最后总导致人力资源管理没有上升到战略管理状态。

   (三)管理制度不完善

   很多企业的人力资源管理制度不完善,企业对人才的管理不是成文的规章制度,而是采用人治的方式,这种人治的方式引不起企业人员的重视,造成了企业内部人力资源管理过于混乱,难以达到预期的管理效果。

   (四)用人机制落后

   很多企业的用人机制不科学,管理观念落后,采用家族式的管理方式。这种落后的人力资源管理方式不利于企业优秀人才发挥自己的优势,由于这种现象长期存在,导致了企业整体水平得不到提高。有的企业考核机制不合理,企业人才的贡献得不到应有的回报,这种不公平的待遇严重的打击了员工工作的积极性,影响了企业的整体发展。    四、新经济时代对于企业人力资源管理创新的相应对策

   (一)坚持以人为本的管理理念

   以人为本是指企业在进行人力资源管理工作的时候,把员工放在核心的位置。新经济时代,人才是一个企业的重要资源,人才的利用甚至会影响一个企业的整体发展,所以企业要把员工放在主体位置。为了激发员工的活力和创新精神,企业可以开展一些管理活动,这样可以实现员工的全面发展,充分调动员工的积极性和创造性。企业要想实现“以人为本”的管理就要培养一种亲密、信任的人际关系。要培养员工和企业培育共同的企业文化意识,这样员工就会对企业目标和价值产生共同的理解,有利于促进员工全身心的投入到工作中。人才在新经济时代中发挥着越来越重要的作用, 企业应该将人才作为企业人力资源管理的核心内容,做到信任、尊重与依靠员工,实现企业目标与员工目标之间的一致性。在以人为本的企业管理中,企业文化是坚实的基础,要注重企业共同文化意识的培养,确保员工能够对企业的目标、价值等有共同的理解,从而实现行动方面的共识,实现企业发展与经济社会环境之间的相互一致。

   (二)提高企业人员整体素质

   企业要创造轻松和谐的工作氛围,增强内部人员的工作能力,为员工提供一个良好的发展环境。新经济对人力资源部提出了更高的要求,人力资源部要充分发挥自身的管理功能,聘请知识结构比较高的人员和知识面比较广的人员,这样才能更好的建立企业员工之间,生产者与管理者之间相互融合的关系。因为如果企业内部出现矛盾,不但会影响企业的经济发展和利润的增长,还会对企业的竞争力产生不利的影响。这会导致企业出现一盘散沙的后果,不利于企业的持续发展。

   (三)加强文化建设

   企业要根据当前的经济发展需要制定合适的企业人力资源体系。在人力资源管理的过程中,要营造积极和谐的企业文化氛围,用创新的理念对企业进行管理。企业要想留住头脑清晰、工作能力强、自身技术突出、思想观念灵活的员工,就要加强创新文化的建设。企业要营造一个积极向上,团结合作的团队,使员工的竞争力得到加强。引导员工不断的学习新知识充实自己,使员工的学习内容和企业的长期发展需要相结合,这样员工在不断的发展中,就会不断提高自己的能力,从而为企业提供更高的效益。

   (四)人力资源管理体系和功能的完善

   企业在明确人力资源管理部门的职责后,一定要建立起完整的功能体系。在这套管理体系中,人力资源的规划、企业员工的考核、部门人员的招聘都是人力资源管理体系中组成部分,它们健全与否直接影响到企业整体功能的实现。因此,务必要抛弃传统人事部门的观念,要定位好人力资源管理部门的职能,对企业的人力资源进行有效的管理和重置,不断的进行有用价值的开发和利用,提高企业的核心竞争力。尤其是在战略职能的引导下,企业的人力资源管理部门要不断的进行人力资源的规划、开发、整合和调控的作用,保证企业更好的发展。

   (五)实行柔性管理

   在新经济时代的背景之下,企业发展的关键逐渐转移到了知识型人才方面。真正才华横溢的人往往具有非常鲜明的个性,这种人才往往非常难以驾驭。面对这种情况,企业必须实现人力资源管理模式的创新, 对这些人才进行柔性管理,在企业中营造非常轻松的氛围。同时,应该给予员工更多的授权,树立员工在企业中的主人翁地位,从而更好地激发员工的潜能与创造力。

   (六)建立互联网人力资源管理平台

   随着互联网的飞速发展,各行各业都开始重视与应用互联网技术。互联网人力资源管理平台的建立实现了互联网技术在企业人力资源管理中的运用,为企业提供了完善的人才从招聘到理智的全流程管理。通过互联网人力资源管理平台的运用, 能够让企业人力资源管理更加方便与快捷,进而将更多的注意力集中在核心业务方面,促进企业效益的提高。

   五、结语

   总之,随着市场经济的不断发展,特别是人的要素在得到逐渐重视的过程中,人力资源对于企业市场的开发和竞争对手来说都是尤为重要的。事实证明,一家企业如果没有一批高素质的人才,没有技术上的创新,企业将很难获得生存的空间,这值得人力资源管理部门进行认真对待和思考。

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