企业人力资本产权界定问题探讨
Abstract： From the perspective of humanistic investment， this paper analyzes the four related issues of enterprise human capital property right definition and comes to the conclusion that in the operation of enterprise， human resource takes hold， controlling and hiring material resource to form productivity jointly； Human capital property right is a set of rights， including ownership， usufruct， governance and earnings， and the core is the ownership and usufruct； The ownership of human capital should belong to enterprise staff as natural person and investors； the usufruct and governance of human capital can be transferred to enterprise in the form of contract deal to a certain degree in a certain range.
Key words： human capital；human capital investment；humanistic investment；human capital property rights
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）07-0015-03
0 引言
由于人力资本的特殊存在形式和人力资本投资主体的多元构成，对企业人力资本产权的界定，很难像对物力资本产权那样进行清晰明确的界定。从不同角度出发，对人力资本产权界定就有不同的理解：从企业生产经营所需的要素投入角度来看，人力资本是企业所拥有的要素资本，企业有责任对人力资本进行投资；从员工个人实现主体价值所需的能力投入角度来看，人力资本则是员工个人所拥有的能力资本，员工为自己的人力资本也要持续投资。员工和企业是通过劳动契约结合在一起的，交易的正是员工的人力资本。员工进入企业之前，其人力资本属于员工个人所有；而员工进入企业之后，假定企业对其人力资本不做任何投资，员工也不借助企业资源进行任何形式的投资，那么该员工的人力资本仍然是属于其个人所有。然而，现实更为复杂，员工进入企业之后，企业很可能会对其人力资本进行必要的投资，员工也很可能会借助企业资源以某种形式提升人力资本，共同投资提升之后的人力资本虽然仍依存在员工身上，但人力资本应归谁所有似乎很难界定清楚。这一问题涉及到与人力资本产权界定相关的四个具体问题：一是人力资本与物力资本谁占主导；二是人力资本产权的内涵包括哪些权利；三是人力资本产权究竟归谁所有；四是人力资本产权能否主体分离。分析回答这些问题的关键就在于如何看待不同主体人力资本投资的属性。
1 相关文献回顾
关于人力资本产权界定，最源头的争论应该是：劳动与资本谁雇佣谁的问题。马克思对此认为，正是非劳动者对物质生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。很明显，马克思认为是资本雇佣了劳动。然而，张维迎在牛津大学的博士论文证明，“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家或经营者的机制；相反，如果劳动雇佣资本，则企业家或经营者市场上将会被东郭先生所充斥。”方竹兰（1997）指出了人力资本主导物质资本的基本逻辑，她之后的研究（1999）认为人力资本所有者拥有企业所有权是社会主义公有制的内在逻辑，集体所有制企业财产的可分割性是人力资本产权实现的重要原因。牛德生（2000）指出从人力资本的委托代理关系来看，人力资本所有权也会分离进而独占企业。李琦（2007）认为，关于劳动和资本谁雇佣谁的问题上，近年来大有人力资本所有者拥有企业所有权的趋势。
关于人力资本产权的内涵，周其仁（1996）认为，基于契约型企业理论，从企业所有权角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是指人力资本所有者应拥有的企业剩余索取权和控制权。李建民（1999）从人力资本所有权的角度定义人力资本产权，即人力资本产权就是人力资本的所有权，是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能、健康水平等的所有权。黄乾（2000）基于产权的一般含义，从市场交易的视角定义人力资本产权，认为人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映；时永顺（2005）认为，人力资本个人产权是指人力资本投入企业之前其主体所拥有的人力资本产权；人力资本企业产权是指通过向企业投入人力资本而拥有的企业剩余索取权和控制权。
关于人力资本产权归属及主体分离的问题，学术界对此大致有两种不同理解：一种观点认为人力资本载体与所有权是可以分离的，例如：黄乾（2000）认为人力资本所有权与其载体可以分离，因为人力资本所有权不仅仅是名义上的归属关系，更是拥有实际权益的体现；孙永生和陈维政（2012）指出人力资本产权制度演进的历史表明，人力资本所有权与其承载者可以相对分离。另一种观点则认为人力资本所有权与其载体不可分离，例如：丁栋虹（2001）认为，因为人的健康、体力、经验、技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离；李琦（2007）通过分析人力资本所有权在原始社会、奴隶制社会和资本主义社会等条件下的安排，得出了“人力资本所有权制度安排的变迁过程就是人力资本载体与人力资本所有权主体的逐步结合”的结论；龚文海（2007）在其博士论文中认为，企业制度演进的一条主线，实际上就是人力资本的独立性不断得到体现，并逐步在企业制度中占据重要地位、分享企业剩余收益的过程。 2 人力资本及人本投资属性
2.1 人力资本
人力资本，即一个人所拥有的有助于提高生产力的技能、知识、经验、关系等。其他条件因素不变的情况下，人力资本越多，生产力就越高，对企业的价值就越大。通常，人力资本又可分为通用性人力资本和企业特质性人力资本。张维迎（2005）认为，人力资本不能脱离其承载者，所以企业对人力资本的需求就体现为对拥有人力资本的员工的需求。完全意义上的通用性人力资本是那些对任何工作、在任何企业都具有相同价值的技能和知识，完全意义上的企业特质性人力资本是那些只对特定企业才有价值的技能和知识。现实中的人力资本大多介于两个极端之间，通用性人力资本与特质性人力资本的差异只是程度问题。
2.2 人力资本投资
既然人力资本有通用性和特质性之分，那么人力资本投资也可分为通用性投资和特质性投资两类。张维迎（2005）认为，通用性人力资本的投资主体，一般来说更多的是个人，投资收益也都归劳动者个人所有，企业较少投资通用性人力资本。个人只要认为人力资本投资对自己有价值，个人就会作为主体进行这种投资，投资进一步提升了自己的人力资本水平，也意味着在外部劳动力市场上这种通用性人力资本的价值越高、价格（薪资）越高。对于特质性人力资本，即针对特定企业所用的人力资本，其投资主体更多是企业，而个人较少进行投资。由于特质性人力资本倾向于为特定企业服务，所以企业会积极投资，但前提是劳动关系必须是长期稳定的。通用性和特质性人力资本投资各有主要的投资主体，但并不意味着员工不进行特质性投资、企业不进行通用性投资。企业的人力资本是通用性投资和特质性投资共同形成的。
2.3 人本投资属性
无论是通用性还是特质性人力资本投资，最终对是对员工人力资本的投资提升，这就涉及到一个根本性的问题，即企业将员工看作是蕴含人力资本的生产载体及工具呢，还是将员工看作拥有人力资本的具有主体人格和价值的人呢？也就是如何看待人的问题。从经济学和管理学对人性的假设发展来看，都明显呈现出重视人性、尊重人性的趋势来，虽然员工在企业经营中的确充当了生产要素的角色，即人力资源，但这无疑是员工为实现个人主体价值而与企业进行的市场交易，交易的商品正是员工身上蕴含的人力资本。企业为了实现生产经营目标，虽然引进、投资并投入了各种人力资本，但人力资本如何发挥作用则直接取决于其承载者――员工。因此，现代企业管理应倡导并推行“以人为本”的理念，必须承认、重视、尊重员工主体价值诉求，并基于此，将企业目标与员工个人目标有机契合、协调统一起来，有效激励员工积极开发、投资并运用其人力资本。
现代企业管理应该将员工看作是具有主体价值和人格的人，看作是平等的交易对象，看作是企业的合作伙伴，看作是为企业投入了人力资本这种特殊资本的投资者。只有这样，员工的人力资本才能真正发挥效率。学术界对“人本投资”概念的直接描述很少，可以将人本投资可理解为：从人的主体需求和价值出发，用“以人为本”的核心理念来进行的人力资本投资。人本投资的核心思想是：员工与企业建立劳动契约关系之后，无论是以员工个人还是企业为主体的通用性或特质性人力资本投资，都应该在承认员工个人主体价值和人格的前提下进行，都必须承认人作为主体在人力资本投资、形成、使用及转移中的主导性与决定性。总之，人本投资是一种基于人的主体价值诉求角度所进行的人力资本投资。
3 基于人本投资视角的人力资本产权界定分析
3.1 人力资本投资主体属性分析
对企业人力资本产权的界定，关键在于如何看待员工通过契约交易方式进入企业生产经营之后，在其初始人力资本基础之上进一步投资的属性如何。进入企业后，员工和企业都会对初始人力资本进行投资，理论上包括通用性和特质性两种人力资本投资，企业对通用性人力资本投资较少，而且很多时候，企业的通用性人力资本投资也是为了某种特质性人力资本的形成而进行的。因为，现代社会职业技能的专业化分工很细，具体工作的过程中直接依赖的是特质性人力资本，但是基础却是通用性人力资本。换言之，通用性人力资本投资的成果会以某种特质性人力资本形式显示出来并具体运用。通用性人力资本投资主体主要是员工个人，基本上可以看作是员工个人所有的私有资本。同时，考虑到员工和企业在契约合作中都是为了更好地生产经营，在此假定：员工进入企业之后，员工和企业对人力资本的投资都是特质性投资。
特质性人力资本投资的主体形式上应该包括企业和员工个人。一方面，企业为了提升内部劳动力市场的运行效率，对员工实施长期激励，需要积极进行人力资本投资，投资其成本不仅限于物质金钱，还包括时间、机会、信任等；另一方面，员工个人要想借助企业平台实现自己的主体价值，也会积极主动地进行人力资本投资。比如，员工为了更有效地完成工作或解决工作难题，会自我思考、试错、弥补知识、搜寻信息、求助朋友、查询网络、咨询专家、额外学习进修等，这个过程中，员工会付出精力、金钱、时间、社会资源、个人情感及心理等成本。因此，即便是特质性人力资本投资，也必然是企业和员工共同完成的。
3.2 人本投资视角下的产权界定分析
从人本投资视角来看，现代企业应该将员工看作是具有主体价值和人格的人、平等的交易对象、企业的合作伙伴、为企业投入了人力资本这种特殊资本的投资者，更重要的是，视其为企业人力资本继续投资、提升及运用的主要投资者和关键实施者。基于人本投资视角，可以对四个与人力资本产权界定相关的问题做出分析和判断。
首先，是人力资本支配并雇佣物力资本。在现代历史背景下，随着社会整体福利水平的提升、人力资本水平的提高、生产资料获取的多元化、数字信息技术的公开化、资本市场的逐步开放，劳动已经不再是人的一种被迫的生存行为，而是人运用自身人力资本并整合各种物力资本来进行价值创造的主动创造行为，以此来实现个人的主体价值。同时，现代企业无论是被动适应尊重人性的大趋势还是主动通过人本管理获取核心竞争优势，都无疑会越来越重视以人为本的经营管理理念。从历史发展的轨迹和现代企业制度变迁的趋势来看，人力资本越来越凸显重要性和主导型，人力资本所有者对企业的实际掌控能力也越来越强，表现出人力资本所有者拥有企业所有权的趋势。 其次，人力资本产权的内涵包括一组相关的权利，即所有权、使用权、支配权和收益权。人力资本产权是人作为主体对自己所拥有的人力资本这种特殊资本的所有、使用、支配、收益等权利的综合，其核心是所有权和收益权，所有权是其他权利的前提和基础。从投资的角度来看，既然某人拥有物力资本即可进行出资企业，并承担风险、分享收益，那么只要拥有市场所需人力资本的人也能以其人力资本出资企业。不管是物力资本形式出资还是人力资本形式出资，都是出资者为了实现其主体价值而做的投资，而且人力资本所有者对企业的出资投入在生产经营中更具有决定性和主导性作用。资本的所有权和收益权是相对应的，只要拥有人力资本所有权的主体人投入了人力资本到企业生产经营中，该主体人就有权利分享收益，而收益权就包括对补偿工资和剩余利润的分享权，还包括其他主体人认为有价值的广义回报。
再次，人力资本产权应该归于其承载者员工所有。企业人力资本投资的主体虽然包括企业和员工两种，但无论投资主体是谁、权重如何，基于人本投资视角，人力资本都必然归属承载者员工个人所有。企业的人力资本投资，在很大程度上是通过员工的个人投资进行的合作性的共同投资，其过程和结果无不经过员工个人的努力付出才能实现，员工发挥着关键和主导的作用。企业在投资中提供的往往是各种资源，比如员工培训，企业需要投入人、财、物、时间等资源，但是员工也需要投入时间和精力，放弃闲暇和个人情感、家庭关系等，更重要的是员工需要投入自己原有的人力资本，员工不投入原本所具有的知识、技能及经验，是无法继续学习提升的。因此，企业人力资本产权应归个人所有。
最后，人力资本产权中的使用权和支配权在一定程度、一定范围内可以与主体分离，通过契约交易方式转移给企业。有观点认为，企业先购买了员工的人力资本，然后人力资本就应归企业所有，此时企业再将人力资本投入到生产过程中，那么企业就是人力资本的投资者和所有者。这种观点既违背了人本投资的理念，更违反了人力资本与其承载者之间天然不可分离的客观规律。对于物力资本可以这样理解，但是人力资本的主体是有思想、有意识、有主观能动性的人，企业只能在一定程度上购买人的人力资本使用权和一定范围内的支配权，但绝对不可能购买人力资本的所有权。从员工主体角度来看，其人力资本投入企业生产经营的产权转移，更像是一种“委托-代理”关系，即具有主体人格和价值诉求的人将自己的人力资本委托给企业，并通过契约规定企业代理其使用与支配人力资本的权限，让企业在这个权限范围内对人力资本进行使用和支配，而员工作为委托人获取预期的人力资本收益。
4 结论
基于人本投资视角，对企业人力资本产权界定的四个相关问题得出结论：在企业生产经营中，人力资本占主导地位，支配并雇佣物力资本共同构成生产力；人力资本产权核心是所有权和收益权；人力资本产权应该归作为自然人和企业投资人的员工个人所有；员工人力资本产权中的使用权和支配权可以与主体分离，通过契约形式在一定程度和范围内，企业可以拥有人力资本的使用权和支配权。
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