民办高校师资队伍建设存在的问题与对策
中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）11-194-01
一、当前民办高校师资现状中存在的主要问题分析
（一）结构比例失调
一方面，专任教师中高学历比例偏低，职称和年龄结构呈“哑铃”型。我们走访调研了广东7所民办院校，这些学校的专任教师硕士研究生的比例符合国家的办学要求，但博士研究生数量少，比例很低，个别高校甚至没有，教授等高职称的师资都是来自其他公办学校退休教师，少数来自企业退休的高管、高级技术人员，青年教师中大多是刚毕业的硕士研究生，既具高学历，又有高职称的中青年教师很少，甚至没有，而这部分人恰是高校科研和教学的中坚。
另一方面，“双师型”教师比例偏低，与民办高校目前人才培养的目标有所差距。民办高校新引进的毕业生和从公办高校聘请的退休教授，几乎没有企业实践经历，其教学多是从理论层面开展，这种师资现状，与民办高校培养技术型、或者应用型人才的目标尚有较大差距。
（二）理论与实践脱节
由于民办高校双师型师资较少，专人教师主要来自没有企业工作经验的大学毕业生和公立院校的退休教授，在教学实践中，理论教学的成分占主体，技能和应用教学比例不高，学生的学习积极性受影响，同时，在培养质量上难以预期目标；个别学校也认识到实践教学的重要性，暑假组织青年教师去企业兼职，但由于缺乏有效的管理，最终流于形式。
（三）教师心理压力大
民办高校的教师，特别是青年教师普遍存在较大的心里压力。其主要压力来源有：一是缺乏足够的安全感，个别民办高校动辄给教师教学事故，并以此作为辞退教师的借口，部分教师因考核达不到学校要求在合同期满而被终止续聘，这些教师大多上有老，下有小，面临失业的危险，部分教师的不予续聘对整个教师群体造成巨大心理压力；其次是经济压力，民办高校教师薪资普遍较低，而青年教师大多要承受房贷、车贷和小孩教育费用以及老人赡养等沉重压力，迫使他们周末去外面兼职，影响到他们把整个身心放在教学和科研上。
二、民办高校师资建设中存在问题的原因分析
（一）单一的经费来源入不敷出
民办高校的经费来源主要靠收取学生的学杂费，此外几乎别无其他收入，而一所大学的日常运营开支巨大，学校要承担全体教师的工资，学校基建大多欠下银行巨额贷款，每年还要承受一大笔本息还贷，而国家不仅没有一分钱投入，每年还要从民办高校拿走数百万元，捉襟见肘的办学经费很难为教师提供有竞争力的薪资待遇，很难吸引优秀人才进入民办高校，也难以留住经过几年后成长为优秀人才的教师，对现有的在职教师投身科研、全身投入工作也有很大影响，例如，东莞某民办高校年轻教师周末几乎全部去校外培训机构兼课，他们还有多少业务时间搞科研和提升自己呢？
（二）师资来源受到限制
民办高校的教师主要有两个源头，一部分来自其他高校的退休教师，这份教师年龄一般在60岁到69岁之间，身体状况较好，能担任日常教学工作，民办高校聘请他们主要是看中他们的高职称，以提高师资的职称结构；另一个源头则是刚毕业的大学生，主要为硕士研究生，这部分人进入民办高校，在当前就业压力下，大多也处于无奈。
（三）民办高校老师的权利得不到保障
由于民办高等教育发展时间短，在管理制度上还有许多地方要完善，在现实中，民办院校的教师的权利往往得不到保障；民办高校的教师在就业合同签订上，一些民办高校没有给与教师足够的法律地位，在用人上出现违法劳动合同法的现象屡见不鲜，或打法律的擦边球；民办高校子女求学大多只能进民办学校，享受不了公办高校教师子女同等的进公立学校的待遇；民办学校教师在住房公积金、医疗等社会保险上与普通企业员工没有区别，与公立高校教师则是天壤之别。
三、加强民办高校师资队伍建设对策与思考
（一）民办高校师资建设必须有明确的目标和任务
民办高校师资建设必须把地方经济对人才需求实际与本校的培养目标、发展规划相结合，明确师资队伍建设的目标和任务，构建多层次多规格的人才队伍建设规划，努力营造人尽其才，才尽其用的机制，为提高教育教学质量、提升办学层次、增强综合实力和核心竞争力提供强有力的人才支撑，而不可以简单照搬公办院校或效仿其他院校的师资队伍建设目标。
（二）提升社保福利水平
首先，国家和地方政府要制定和完善有关民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施，民办院校教师在社会福利方面与公办院校教师一视同仁；其次，完善民办高校教师子女在就学方面应该享有与公办院校教师同等权利。
（三）建立和完善行之有效的激励机制
为教师设计良好的教师职业生涯发展阶梯，对工作满一定年限人员进行适当奖励：如根据年限提高社保和住房公积金的缴纳基数，对工作满十年、十五年、二十年人员发放工作年限奖等，增强广大教职员的归属感。
