论人力资源培训的经济学意义
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-048-01
人力资源培训效益有隐形性、预期性、不确定性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。
一、人力资源培训预期经济效益的估算
培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。
培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。
如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：
（一）培训的一般分析
如劳动者毕业参加工作后不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值。那么劳动者终生收入水平表现为一系列水平的直线.每一条更高的水平线即代表着一个更高的教育水平。
但当进行在职培训即对劳动者进行人力资本培训时，劳动者的工资报酬与其年龄之间的关系便发生了变化。见图2。图中所描绘的个人在年龄为Ao时完成全日制的学校教育，此人此时依靠这种教育水平可以挣得的工资水平报酬为Ep。如果此人不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值，那么其工资报酬会一直保持在Ep的水平上。然而，如果此人进行在职培训，其未来工资报酬增长潜力会得到强化，这种情况如图中的曲线Ea所示。不过，在职培训会产生一种近期效应，这种效应导致在受训期间雇员的实际工资报酬低于潜在工资报酬。这样，在图2中就表现为职员进行投资的时候，其实际工资报酬Es位于Ea之下，实际上，Ep和Ea之间的差距恰恰等于职员的投资成本。从图中可以得知，培训后工资报酬与年龄之间有着密切联系，年龄较大的员工不愿参加在职培训，因为他们接受培训的预期收益率小于年轻员工接受培训的预期收益率。另外，企业通常也不愿投资于年龄较大或预期工作时间不长的员工。
（二）培训的种类划分及成本收益分析
在职培训分一般性培圳和特殊性培训。一般性培训指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其他企业具有同样的适用性。特殊性培训则只对培训的企业具有实用性。接受一般性培训的员工可以在企业间自由流动，在该劳动力市场上，职工的工资率等于其边际产品。若由企业支付一般性培训费用，那么培训结束后，职工人力资本价值增加，其劳动生产率和边际产品随之增加，相应地企业也必须提高职工的报酬，否则职工会离职到其它企业工作，因为在其他企业他会得到与边际产品相等的工资率。这样，培训所带来的收益将全部为职工所获取，企业则不得不承担投资损失。所以，企业不愿支付一般性培训的费用，而要求由职工承担。投资能提高职工收益，因而职工也愿意承担。如图3所示：
T*点员工由未受训状态瞬间转变为训练完成状态。Wo和Ws分别表示劳动者不接受培训赢得的工资水平和一般培训后预期的市场工资水平。此外，wu表示劳动者在训期间的工资率。从图中可知，作为人力资本投资，员工培训的成本是牺牲了的收入，即T*期间的成本为wo―wu，收益为此后的Ws～Wo。特殊性培训可以为提供培训的企业带来较大的收益。所以，特殊性培训所形成的人力资本难以流动，导致职工无法通过劳动力市场获取投资收益，因而职工不愿意投资。相反，缺乏流动性却可以使企业得到全部投资收益。它通过支付给职工一个最低的工资率来获取专用性人力资本投资所产生的全部收益。因此，应由企业支付该项投资费用。如上图：在特殊性培训中，企业通过培训期间支付高于生产率的工资，在培训期后支付低于生产率的工资，用收益补偿成本。企业培训成本为wo～wu，收益为此后的ws一wo。总之，为了达到经济效益与人力资源利用率的最大化，企业还需进一步努力。
