明尼苏达工作满意度量表对单中心护理工作的调查分析
中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）19-0072-02
Investigation and Analysis of the Minnesota Satisfaction Questionnaire to the Single Center Nursing Work/ZHANG Lu-wen，CHEN Juan，OU Ai-hua.//Chinese and Foreign Medical Research，2016，14（19）：72-73
【Abstract】 Objective：By analyzing the Minnesota satisfaction questionnaire，understanding the job satisfaction of nurses，the effective measures for the hospital nursing managers to make the effective measures to improve the nurses’ job satisfaction，and to establish a long-term mechanism to provide scientific basis for the sustainable development of clinical nursing personnel.Method：Used the cluster sampling method，329 nurses from the author’s hospital were selected as the research objects，the general data questionnaire and Minnesota satisfaction questionnaire were used to investigate.Result：The most satisfying aspects of nurses’ job satisfaction included moral value，managerial decision making ability.The most unsatisfactory aspects of the work，including the position of labor intensity，salary，promotion opportunities.Conclusion：Nursing administrators should be for nurses to create more opportunities for promotion and development，increase the input of nursing manpower，reasonable arrangements for the nursing workload and time allocation， reduce the working intensity of nurses，improve the nurses’ pay and to improve the job satisfaction of nurses.
【Key words】 Minnesota satisfaction questionnaire； Job satisfaction； Nurse
First-author’s address：The Second Affiliated Hospital of Guangzhou University of Chinese Medicine，Guangzhou 510006，China
doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.19.037
明尼苏达工作满意度问卷（短题本）由美国心理学家Weiss（1967）编制。根据社会科学引文索引，为国际通用的测量工具[1]。护士对工作的满意度程度是护理管理者必须关注的问题，因为它影响护士的工作热情和工作效率[2]。本文运用明尼苏达工作满意度量表分析笔者所在医院护士满意度的情况，希望提高护士满意度，建立临床护理人才可持续发展的长效机制，从而提高护理工作质量。
1 对象与方法
1.1 对象
采用整群抽样，抽取笔者所在医院的护士，共发放问卷335份，回收问卷335份，有效问卷329份。其中，女312名，男17名，年龄：21～44岁；受教育程度：中专30名，高中50名，大专110名，本科100名，硕士或以上39名；职称：主任/副主任护师60名，主管护师100名、护师100名、护士79名；工作职称：总护士长30名、护士长50名、专科组长90名、普通护士159名。
1.2 方法
由科内护士长发放工作满意度量表，向被调查者说明调查目的，量表以不记名方式填写，30 min后统一收回。工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）编制的明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）短题本，问卷共20个条目，包括内在满意度、外在满意度及一般满意度三个维度。问卷采用Likert5级评分法，1分=非常不满意，2分=不满意，3分=不确定，4分=满意，5分=非常满意，得分越高表示工作满意度越高。 2 结果
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力；对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会，见表1。
3 讨论
3.1 护士工作满意度情况
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力，而护士对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会。分析原因，研究单位为综合医院，规模大、技术力量雄厚、医疗成就卓越，管理者有较高的决策能力。同时管理者秉承“一切以患者为中心”的宗旨来进行医院的文化建设，倡导“患者至上，真诚关爱”的价值观，从医院、医院员工与患者三者利益相统一的关系上帮助员工树立起“一切以患者为中心”的观念，把“一切以患者为中心”作为工作的出发点和落脚点，强调医院管理者人格力量及决策能力在形成良好的文化氛围中的关键作用，把“以患者为中心”和“以人为本”的思想统一起来，使员工有较高的道德价值观，因此表现出较高的满意度。另外，护理工作是一项劳动强度大、充满压力、挑战和应激性的高风险性职业，基于此原因，护理人员会把自己工作中所付出的劳动和所得收入与同医院其他工作种类人员或其他职业的同龄人所付出的劳动和收入进行比较，如果护理人员觉得付出、回报与预期有差异时，则会导致不满意情绪。
3.2 建议与对策
3.2.1 提高护士工资和福利待遇、降低劳动强度 表1显示，护士对劳动强度、工资收入的满意度得分较低。护理管理者应适当扩大护理人员队伍，加强护理人力资源开发，运用“人性化管理”科学合理的排班，加强与护士的沟通交流，提高工作效率，降低工作负荷。另外，护理管理者应按照护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度，以及工作的技术含量来加强对护士的岗位管理，也就是在护士岗位管理的基础上，根据护士护理患者的数量、患者的危重程度、患者的满意度及患者的病情转归，来最后确定护士的奖金分配。再者，管理者应大力倾斜一线护士，通过医院内部来调整这种绩效工资、奖金的分配机制，从而使得护士能够多劳多得、优劳优得，以此来激发护士的积极性。
3.3.2 加强护理管理与医院政策倾斜，创造更多提升自我价值及晋升的机会 表1显示，护士对职位晋升机会的满意度得分较低。工作提升机会是影响护士工作满意度的重要因素。弗鲁姆期望理论表明，每个人都有需要，需要引起行为，达到一定目标。有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人的行为，提高其积极性，以达成目标[3]。换言之，只有当护士相信自己的努力有机会带来最终期望的结果时，他们才会在工作中付出更多的努力。因此，作为护理管理者应该给护士提供更多的发展机会和空间，创建各种平台，发挥他们的最大潜能，满足实现其自身价值的愿望。临床护理人员也应努力工作，共同营造出进取、奋发、平等、和谐的医院文化。只有这样，队伍才能得以稳定，优质护理服务才能真正得到落实。
