高职与本科院校新教师教学能力影响因素的异质性
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人，其中高等教育（含高等职业教育）157万人，而高校教师中45岁以下的青年教师占71%。可见，青年教师已成为高校教学的骨干力量，青年教师的教学能力已是保证教学质量的关键。而多层次的高校青年教师群体中，新入职的新教师群体所占比例正逐渐提高，其主要特点是学历高、科研能力较强，但教学经验不足。因此，在我??高等教育由规模扩张逐渐转向质量提升的大背景下，探讨高校新教师的教学能力影响因素及其提升路径显得意义重大。鉴于此，课题组选取重庆5所本科院校和5所高职院校的新教师作为问卷调查对象，从个人、学校和国家等三个层面对其教学能力的现状及其影响因素进行调查，针对于本科院校与高职院校新教师教学能力影响因素所存在的异质性进行了比较分析，并提出了相应的改进建议。
1 调查对象及调查方式
本文将高校新教师界定为年龄在25～35岁之间、教龄在0-5年之间、进入高校系统从事教学科研的一线任课教师。本文数据来源于课题组的问卷调研，此次调研采取随机抽样与分层抽样相结合的方式，选取重庆5所本科院校和5所高职院校的新教师作为调查对象，每所本科院校分别选择20位新教师作为样本，每所高职院校分别选择10位新教师作为样本。此次调查共发放问卷150份，回收问卷119份，其中有三份为无效问卷，最后有效回收问卷共 116份，有效回收率为77.33%。
2 样本基本特征
在所有有效样本中，来自重庆五所本科院校的新教师共73位，占62.93%，其中博士42位，占57.53%，硕士31位，占42.47%。来自五所高职院校的新教师共43位，占37.07%，其中硕士29位，占67.44%，学士14位，占32.56%。总体来看，重庆本科院校与高职院校在招聘新教师时对其最高学位的要求存在着明显差异，前者一般要求是博士学历，后者则主要是学士和硕士。
3 新教师教学能力影响因素的比较分析
3.1 个人因素对教学能力的影响
在选择教师职业的理由方面，①本科院校有高达58.90%的新教师是出于“工作时间相对自由”；有54.79%出于“个人兴趣”；有43.84%选择理由是“教师职业比较稳定”；12.33%是觉得“教师声望高”；只有1.37%是基于“教师的收入较高”。而高职院校有高达65.12%的新教师是出于“工作时间相对自由”；分别有58.14%是“个人兴趣”和“教师职业比较稳定”；11.63%是觉得“教师声望高”；只有2.33%是基于“教师的收入较高”。可见，“教师的收入较高”这个选项所占比重最低，说明目前高校给新教师所提供的收入水平都不足以成为新教师选择教师作为职业的理由。
在教研平衡方面，本科院校有36.99%的新教师认为自己在日常工作中经常会遇到教学与科研难以平衡的问题，42.47%表示“有时”会碰到教研失衡问题；而高职院校有高达53.49%新教师认为自己在日常工作中经常会遇到教学与科研难以平衡的问题，30.23%表示“有时”也会碰到教研失衡的问题。说明两类院校的新教师在日常工作中处理教学与科研的平衡问题上具有显著的差异性。
3.2 学校因素对教学能力的影响
3.2.1 教学能力培养效果
在参加教学能力培训的意愿方面，高职院校有88%以上的新教师参加教学能力相关培训的意愿特别强，而相对来说，本科院校非常愿意参加相关培训的新教师比例不到高职院校的一半，愿意参加培训的总比例也只有70%左右。这说明本科院校的新教师在通过参加培训来提升自身的教学能力的积极性远没有高职院校的新教师高。
在教学能力培训形式方面，根据新教师所参与的教学能力培训形式的参加频率进行排名，两类高校居前四位的培训形式均为岗前培训、公开课与示范课、教学交流、教学研讨与经验分享以及有关教学的专家讲座。但是，本科院校的新教师只有在岗前培训方面所占比例高于高职院校，在后面三项培训形式上，都要低很多，尤其是“听有关教学讲座”的新教师所占比例比高职院校要低24.56%。另外，在“新教师研修”和“基层/企业实践锻炼”两种培训形式上，高职院校的新教师参与比例也远高于本科院校。
关于“现有培训方式对解决教学方面所遇到的困难是否有帮助”，本科院校只有36.99%的教师认为“有一定的帮助”，高职院校则只有23.26%的教师认可。可见，两类高校的新教师认为，目前的培训项目对解决教学方面所遇到的困难帮助都不大，这意味着当前的培训项目实际效果并不好。
3.2.2 教学能力考核效果
在学生评教方面，本科院校有24.66%的新教师认为质量监控手段如学生评教对于自身教学能力的提升帮助比较大，高职院校也只有23.26%认为有一定的帮助。虽然本科院校和高职院校的新教师都认为学生评教对于自身教学能力的提升帮助都只具有一定的作用，但所占比重均不足30%，可见，目前重庆高校的学生评教方式均没有达到预期的效果。
在考核评价方面，本科院校只有28.77%的新教师认为其所在学校的教师考核评价指标能基本反映出其教学能力水平，高职院校也只有27.91%认为能“大部分能反映”。总体来看，无论是本科院校还是高职院校，大部分新教师都认为其所在单位的教师考核评价指标不能反映其教学能力水平。
为了提升自身的教学能力，本科院校有57.53%的新教师希望其学校能够提高其收入水平；23.29%希望学校“加大教学奖项的奖励”；有8.22%希望学校提供“住房保障”；还有10.96%希望学校提供“人文关怀、情感激励”。高职院校有46.51%的新教师希望其学校能够提高其收入水平；32.56%希望学校“加大教学奖项的奖励”；还有20.93%希望学校提供“人文关怀、情感激励”；但没有要求学校提供住房保障。 3.3 国家政策因素对教学能力的影响
在政策法规方面，本科院校有35.62%的新教师基本认同“现今的高等教育政策法规有利于教学能力的发展与提高”，高职院校有37.21%基本同意。可见，无论是本科院校还是高职院校，都有三分之二左右的新教师认为现今的高等教育政策法规在教学能力的提升方面帮助不大。
在教育经费方面，只有20.55%的新教师对于国家对教育教学的经费支持力度比较满意，高职院校则有37.21%比较满意。通过对比分析，高职院校的青年老师比本科院校的新教师对于国家对教育教学的经费支持力度的满意程度相对要高一些，但总体上的满意程度都有点偏低。
在薪酬待遇方面，本科院校只有10.96%的新教??认为其所在学校提供的新教师福利、薪金待遇能够使其安心教学，高职院校有20.93%表示“比较同意”。调研结果显示，本科院校的新教师比高职院校的新教师对其单位所提供的薪酬待遇满意度要偏低一些，明确表示不满意的新教师比重超过40%，但高职院校不满意的新教师所占比重只有30%左右。
总体来说，在教学能力提升的影响因素方面，②本科院校新教师中，所占比重超过50%的影响因素有“学校的教师评价指标体系”、“科研任务繁重”和“教学研究经费不足”，前二者的比重达到60.27%，后者所占比重为50.68%。高职院校被访的新教师中，所占比重超过50%的影响因素有“培训制度及体系不完善”、“学校的教师评价指标体系”和“承担行政或其他事务过多”，比重分别为74.42%、65.12%和51.16%。可见，无论是本科院校还是高职院校，都有60%的新教师认为“学校的教师评价指标体系”是其教学能力的主要影响因素，但高职院校新教师认为“培训制度及体系不完善”和“承担行政或其他事务过多”都是比较重要的影响因素，其所占比重基本上都是本科院校的2倍。在“科研任务繁重”方面，本科院校新教师所占比重超出高职院校20%。可见，本科院校新教师认为“科研任务繁重”是其教学能力的最重要阻碍因素；而高职院校新教师则认为“培训制度及体系不完善”和“承担行政或其他事务过多”是影响其提升其教学能力的最重要因素。
4 结论与建议
本研究主要采用重庆10所高校的问卷调查数据，对重庆本科院校与高职院校新教师在教学能力影响因素方面的区别进行了比较分析，可得到以下几点结论，并给出相应的改进建议。
第一，本科院校新教师适当降低科研要求，高职院校适当调整教学任务。一方面，目前我国大多数本科院校都普遍强调科研成果和科研水平，将著作的发表、论文的数量等科研指标作为教师考核和职称评定的主要依据，使得新教师将大量的精力投入到科研当中，教学成为大势所趋下的附属品，投入教学的精力不够，教学责任意识淡薄、教学质量低下。对此，学校可以针对新教师适当地调整其考核标准，如在入职后1～3年内，相关单位可以考虑暂时降低其科研标准，先让其尽量集中精力提高教学能力。另一方面，高职院校新教师的教学任务偏重，还要承担行政事务，但科研压力相对较轻。对此，相关单位可以考虑通过对新教师进行一段时间的考察，根据其优势来决定其工作的侧重点：如果擅长教学，则让其多承担教学任务；如果更擅长于行政工作，则减少其教学任务，多安排其管理行政工作。
第二，结合培养目标，提供多样化与趣味性并存的培训形式。调查结果显示，无论是本科院校还是高职院校，选择的主要培训形式都是岗前培训、公开课与示范课、教学交流、教学研讨与经验分享以及参加有关教学的专家讲座。但是，本科院校的新教师只有在岗前培训方面所占比例高于高职院校，在后面三项培训形式上都要低很多，尤其是“听有关教学讲座”的新教师所占比例比高职院校的教师要低24.56%。可见，虽然学校提供了多样化的培训形式，但是新教师对有一些培训形式的认可度并不高，主要原因在于培训过程过于枯燥乏味，无法调动其参与的积极性，因此，学校可以考虑在培训过程中设置互动环节，并在培训结束时进行全面考核，最终评出“优秀学员”，并给予一定的物质奖励。另外，在“新教师研修”和“基层/企业实践锻炼”两种培训形式上，高职院校的新教师参与比例也远高于本科院校新教师，这也充分体现出高职院校主要是以就业为导向、以社会需要的职业能力作为培养目标。为了使培训达到更好的效果，学校可以结合新教师的个人偏好选择适合自己的实践锻炼方式。
第三，提高本科院校新教师“岗前培训”的有效性，给高职院校新教师多提供“实践锻炼”平台。调查结果显示，目前的“岗前培训”效果并不理想，仍然存在着诸多问题，如培训内容陈旧、培训人员不专业、培训形式枯燥、培训过程流于形式等，无不造成了培训效果的不尽如人意。为了提高其有效性，首先应该不断更新岗前培训的教育理论与观点，再聘请一些资深教学名师来担任岗前培训教师，并且改变一讲多听的传统培训方式，多组织小型的教学讨论和新教师的试讲，由主讲教师给出评价和指正，只有将理论同实践结合的岗前培训才能真正提高新教师的教学能力。
对于偏重于实践操作、以就业为导向的高职院校来说，新老师的实践经验显得尤为重要。对于毕业后直接进入高校的新教师群体，高职院校可以要求新教师在教学之余，利用空闲时间去企业或相关单位进行实践锻炼，并且要求每年进行实践锻炼的累积时间不低于一个月，学校可以多为新教师提供各种参与社会实践的机会，比如企业挂职、校企合作横向或纵向课题、新教师实习基地、企业博士后等，这样既可以提高新教师的实践能力，同时可以提高其教学指导能力。
注释
① 该题为多选题，因此所有选项的百分比之和会大于100%.
