大数据时代高职院校人才团队建设思考与探索
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A
大数据时代来临的今天，各种各样的数据充斥着我们的生活和工作，数据作为管理决策的基本元素，显得越来越重要。大数据给经济和管理领域带来了一系列效益，给人们的生活和工作带来了很大改变。正是由于大数据已逐渐广泛地运用于各项管理工作中，高职院校人才团队的建设将运用大数据技术已是必然。大数据怎样科学服务于高职院校人才团队建设，有哪些路径和方法可以运用于人才团队建设，怎样转变人才团队建设的思路，从而有效推动高职院校对人才的吸引和调动人才的团队工作绩效。
在高职院校学生规模逐年扩大的今天，学生数量的变化对高职院校硬件和软件建设提出了双重提升的要求，特别是软实力中管理水平和教学水平的双线提质提效，软实力提升的核心又落脚到人才这一主体，而在互联网时代，教育行业已完全摒弃单个高层次人才和天才创造绩效奇迹的模式，这个时代更强调人才团队的作用和贡献，更加重视人才的跨界融合创新，而且承载人才的最有效的载体就是建立在各专业化和职业化平台上的人才团队，有一支集管理和教学教育为一体的优秀人才团队队伍成为高职院校办学成败的关键，如何引进人才、组建人才团队、高效管理和使用人才团队越来越受到高职院校重视。要想做好人才团队建设，究其根本，还在于充分分析人才诉求、人才团队项目支持、人才团队服务配套和人才团队绩效考评，通过大数据技术转变这些领域的工作方式，对高职院校人才团队建设进行分析和研究，理清建设思路，以期为高职院校人才团队未来建设与发展提供参考。
一、高?院校人才团队建设的现状
人才工作是高职院校管理水平和教学教育水平提升的重点工作，同时是构建人才团队的根本元素。高职院校作为培养高技能人才的高等学校，如何打造办学理念清晰、战略规划和设计明确、社会资源丰富、教育教学经验足、领导艺术和管理水平高的领导人才团队，如何打造管理理念新、服务意识强、管理技术和执行力强的中基层管理人才团队，如何打造师德师风高尚、教学科研水平高、独特教学理念和方法、职业素养和专业技能强的校内外师资融合互补的教育教学人才团队，如何在校内打造理念创新、服务优质、高质高效的培养和成长环境，切实为社会及企业输送高技能人才，成为高职院校当下面临的亟待解决的问题。虽然我们看到很多高职院校都提出人才强校的战略和口号，但很多都流于形式，要么引进几个人才作为样本和宣传噱头，要么片面以学历和职称等头衔作为评判人才的唯一标准，要么交由博士和教授组建某个人才项目团队后从未开展相关工作，而未从根本上达到依靠人才提升管理水平和教育教学水平的效果，更加忽略人才团队的建设，引进的人才大多各自为战，几乎没有合作机会。从未认真思考在加强优秀人才内培外引的基础上，如何建设人才团队、怎样建立团队合作模式。
二、大数据时代高职院校人才团队建设中存在的问题
高职院校规模逐年扩大，各院校之间竞争与合作，在社会服务、高技能人才培养、产学研合作等方面产生了一定影响力，并证明了自己的价值。但只要仔细分析，作为就业人口大国，每年几百万大学生就业大军，高等职业教育将作为高等教育分类改革的突破口，必将长期存在并解决大量适龄就业人员就业问题，而所有人才培养要保证质量的基本前提就是要有足量优质的人才团队保障，在办学思想认识上还需我们进一步强化人才团队建设的重要性。
目前，高职院校人才团队量质齐缺，教学水平难以满足大量实践教学和实训项目需求，管理理念陈旧、管理方法和技术严重滞后，在当今这个瞬息万变的社会，外加应用型本科的挤压，必将难以应对各种变化和发展，影响学校持续健康发展。大数据时代下，利用大数据技术来对人才团队的有关信息进行整合、分析与处理，通过一定的计算方法发现一些人才团队建设中存在的问题。具体表现在以下几个方面：
1. 高职院校人才团队建设缺乏统筹规划
高职院校要实现高端技能型人才的目标，包括管理人才团队和师资人才团队的全体系建设十分重要，不具备良好的管理氛围和教学科研环境，就不能培养出符合行业企业需求操作能力强的学生，高职院校的发展就将失去量和质的双重保证，而最终在竞争中淘汰。高职院校相对于本科院校发展较晚，历程较短，大多数来源于中专升格学校或民办院校。种种原因，这些学校在发展中对人才团队建设均存在不同程度的误区，或重行政管理团队轻师资人才团队建设，或过分强调教学人才团队轻学术科研人才团队；此外，人才团队中还存在梯队建设力度和储备不足、专业带头人无人可选、中坚力量缺失等方面都存在结构不合理现象，严重影响各人才团队的建设。各类人才还始终单兵作战，缺乏团队意识，人才集约化效果很差。由于编制、职称和双肩挑问题，管理人才团队和师资人才团队还存在利益矛盾亟待解决。
2. 高职院校人才团队存在量上的不足
根据相关统计数据可知，高职院校大多数教师都是本科毕业，有些管理人员甚至是专科毕业或非全日制本科毕业，这样的一支管理和教育教学人才团队如何办好一所大学，让人担忧。近几年随着各高职院校鼓励教师提升学历，研究生学历提高了不少，博士研究生高层次人才也引进了一些，但是全日制的硕士研究生和博士研究生还是偏少，仍未超过一半。高职院校作为培养高技能人才、产学研合作的重要基地之一，学历水平在硕士以上的仅有40%左右，而博士学历的则不到30 %。 3. 高职院校人才团?的综合实力和专业化水平有待提高
教师人才团队方面，由于大多数高职院校都是为适应当地社会经济发展需要而开设专业，所以在专业建设初期都是由其他教师转型后担任，专业人才都是后续招聘进入，而且转型后的教师由于进入专业建设较早，由于资历和职称要求，大多数这类人都成了专业骨干和带头人，后进入的专业人才很难参与到核心的专业建设领域，基本无话语权。管理人才团队方面，大多数中高层管理者都属于中专转制后的提拔，没有接受过专业化的管理干部培训，或者培训流于形式，另外这类人员自视为学校发展的功臣，管理水平和执行力都偏低。
4. 高职院校人才团队中高端人才急需增加
高职院校人才团队的质量决定着办学质量的高低。根据近几年相关数据分析，教师人才队伍数量逐年增加，副高级及以上职称的也仅有约35%，而中级及以下职称的约占65% ，成为了高职院校实际教学的主要力量。而且具有行业企业工作经验的教师也是少之又少，高职院校高端人才较为紧缺。
5. 高职院校人才团队梯队建设能力弱化
根据相关统计数据表明，刚毕业的研究生正成为高职院校各类人才队伍的主力军，其中教师尤为严重，25～30岁的青年教师比例约占25%，占比很大，有部分新起的高校更加严重。中间力量断层或缺失非常严重，年轻的人才还未成熟，年级大的人才已经老去，正是目前很多高职院校面临的棘手问题。
三、大数据时代高职院校人才团队建设的思路
1. 引入和创建人才团队项目，外引内培人才强校
引进人才方面，首先，引入和创建一些人才团队专项项目，筑巢引凤，比如建立绩效管理和质量管理专业化团队项目、教学和科研创新人才团队项目，引进高端人才，利用大数据技术来科学预测、分析需求，准确判断出团队项目建设中所需人才的方向与要求，并运用大数据技术进行针对性的人才引进。其次，加强人才培育过程，建立起人才培育体系，打通特殊人才职业通道。通过 “人才团队项目化”“人才团队导师化”，充分发挥人才团队的引领作用，借用团队吸引、项目资助等途径来加强梯队建设，提升管理和教育教学质量。
2. 进一步转变对高职院校人才团队的服务理念和方式
大多数高职院校逐步认识到，为人才团队提供全方位的服务是必要的也是必需的，但由于我们总是主观判断或提供给人才团队泛泛的工作和生活上的服务，最终与人才团队的实际需求不符，导致服务不到位。在大数据时代，高职院校可以提供个性化和有效的服务。比如，可以分析引进人才在以前工作中喜欢与什么样的人合作，引进人才学术研究方式方法的偏好。
3. 构建高职院校人才团队的绩效量化评价
在引进人才时采取人才团队项目化引进，对于人才团队的绩效量化评价可以采取“人才团队项目绩效评价”，以人才团队项目完成度和效度，细分量化指标进行考评。通过充分体现绩效成果和人才项目效用的“人才团队专项项目绩效考评指标体系和关键点体系”的评价与建立数据模型分析，具体测算出各类人才团队所得的量化分值，根据量化分值判断人才团队优劣及关键人才作用，还可以依此结果重构人才团队和重建人才团队项目。
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