信任缺失、领导者自恋心理与领导成员交换关系探析
一、 引言
近年来，随着领导成员交换理论（LMX）的提出，领导效能和组织绩效等相关议题愈发被学术界重视，大量的学者开始致力于研究领导与成员之间交换的内在机制（Ilies， Nahrgang & Morgeson，2007;Dulebohn、Bommer、Liden、Br-ouer & Ferris，2012）。领导成员交换理论认为，领导者通常会区别对待与不同下属之间的关系（Liden、Sparrowe & Wayne，1997）。一些研究表明，低质量的领导成员交换关系源于片面的强调员工绩效薪酬机制（Maslyn & Uhl-Bien，2001）。然而大量的研究表明领导与员工之间的关系主要来源于LMX（Epitropaki & Martin，2005;van Breu-kelen、Schyns & Le Blanc，2006）。
另一方面，对于自恋的相关研究，前人做出了大量的工作。（Ames、Rose & Anderson，2006）将自恋定义为一种具有强烈自我意识且对于因成功而被他人赞赏有迫切的需求一种个性。在前人大量的工作中，自恋常常被描述为一种极端的以自我为中心，对所做的事情极为专注，极度的自信或优越感以及极强的自我驱动力（Raskin & Hall，1979;Emmons，1987;Rosenthal & Pittinsky，2006;Galvin、Waldman & Balthazard，2010）。
直觉上讲，自恋往往是一种阻碍领导者获得成功的特质，但诸多研究表明自恋对于领导者的影响依然存在争议。（Judges、Leping & Rich，2006）发现自恋对于领导力的影响是积极的，但另一些研究指出自恋对于领导力存在消极影响。Results Galvin等（2010）指出，自恋型的领导者具备应对重大变化所需要的强大的意志。
但早期的研究并没有讨论领导人自恋特质对于领导成员交换关系的影响。与以往的研究不同，本文着重从理论角度探讨领导人的自恋特质对于领导成员交换关系的影响，并对领导成员交换关系的内在机制做出一个理论上的扩展。
二、 文献综述
1. 领导成员交换理论。领导成员交换理论（LMX）最初起源于角色理论（Graen，1976;Graen & Scandinavian Dura，1987）。在领导成员交换理论提出之前，对于领导者的行为及其行为对于成员的影响都建立在所有领导者都会以相同的方式对待其成员这一假设之下，即均衡式领导风格理论。而自Graen和Dansereau（1972）首次提出领导成员交换理论后，领导与其组织成员关系的相关研究便得到了更为广义的?U展。领导成员交换理论突破性的认为领导者会与组织内的不同成员发展不同的关系，而领导者对于组织内不同成员的区分对待也取决于他与不同成员之间的关系。与领导者保持高质量交换关系的员工更容易获取相应的资源或是领导者对于他们的支持，其中有一个重要的原因就源自于领导对于他们的信任。而与领导者保持较低质量交换关系的员工就很难得到相应的支持，而仅仅能得到基于雇佣关系的纯粹以物质衡量的经济交换。在过去的几十年间，领导成员交换理论（LMX）一直被学术界关注，期间出现了相当多的研究，积累了丰富的研究成果，并渐渐发展为一个组织管理学中的一个重要的研究领域，其发展显著加深了人们对领导者与成员之间二元关系的理解（Gerstner & Day，1997;Graen & Scandura，1987;Graen & Uhl-Bien，1995;Ilies、Nahrgang & Morgeson，2007）。随着社会交换理论的发展（Erdogan & Liden，2002;Kamdar & Van Dyne，2007，Liu、Liu & Levin，2010;Wayne & green，1993），领导成员交换理论在近几十年来也获得了长足的发展。以往的研究表明，这种基于社会交换而非经济交换方式更强调相互的支持，忠诚和承诺以及相互的信任（Cropanzano & Mitchell，2005，Urside & Maslyn，2003），更能培养出更稳固的领导成员交换关系。
P.M Blau（1964）指出，建立在经济交换基础上的领导成员交换关系会比较不好，特别是与员工签订具有绩效薪酬性质的劳动合同。Blau（1986）也指出在低质量的领导成员交换关系中，领导者和成员之间的关系主要是通过商定正式的以物质报酬作为交换的方式来维系。与之相反的是，在一个高质量的领导成员交换关系中，领导者与成员之间交换的特点更多的是相互信任，共同承担相应的义务，互相尊重（Graen & Uhl-Bien，1995）。Gouldner（1960）、Liden、 Sparrowe和Wayne（1997）也认为共同承担一些义务及发展一些互惠互利的关系会有利于一个高质量的领导成员交换关系的形成。以往的研究为表明领导成员交换关系作为解释变量可以预测多种组织行为提供了大量的实证依据 （Bauer、Erdogan、Liden & Wayne，2006;Dulebohn、Bommer、 Liden、Brouer & Ferris，2012;Gerstner & Day，1997）。 本研究的贡献在于进一步扩展了前人对于领导成员交换质量的影响因素的探索与讨论。通过对前人研究总结并进一步讨论，得出了领导者的自恋程度对于领导成员交换质量会产生消极影响的结论，而其传导机制为上级支持与领导者对组织内成员的信任度。而对于富有责任感的领导者，其责任感可以降低因为其自恋对上级支持造成的负面影响从而改善领导成员交换质量。另一方面，如果领导者具有更强的创造力，则领导者的自恋程度对领导信任度的负面影响会因为这种更强的创造力而加深，从而导致领导成员交换质量的进一步下降。
组织和心理学的学者对于领导成员交换质量做了大量的研究，并得出了丰富的结论。然而在以往的大量研究中，领导成员交换质量往往作为解释变量被用来解释诸多组织行为的现象。本研究在以往的研究基础上做出理论的突破，得出了领导者的自恋型特质与领导成员交换关系之间存在负相关关系。同时，本研究扩展了有创造力的领导者与领导者对于组织内成员的信任度以及领导者自恋程度之间的交互关系。从一般意义上来讲，本研究为通过社会认知理论解释领导者的特性与领导者行为以及领导成员交换关系之间的相互作用提供了一种新的途径。
本研究得出的结论同样对现实中的管理实践有所启示。近年来，创业企业如雨后春笋般茁壮成长，领导者与成员之间的关系无论在学术界还是业界都引起大家的广泛关注。如何挑选合适的领导者以及如何处理好领导者与成员之间的关系成为各界共同关注的话题。根据本研究得出的结论，我们认为，更为自恋的领导者会通过影响上级支持行为和领导者对组织内成员的信任度而对领导成员交换质量产生负面影响，从而降低员工工作效率。而富有责任感的领导者会减少这种消极影响，所以一个企业在挑选领导者时，应尽力避开具有强烈自恋心理的领导者而寻找那些更富有责任感的领导者。
五、 结论
总的来说，近年来的研究普遍认为自恋作为一种不稳定的特点会对领导的工作效率产生影响，然而另一些研究认为自恋对于工作和生产效率有积极作用（Galvin et al.， 2010;Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002）。本研究结合前人的研究结论，主要对领导者的自恋程度对领导者与成员之间的关系的影响进行讨论。结果表明，更为自恋的领导者与成员之间的关系更为不好，其原因在于?I导者会对组织内成员更加缺乏信任感。若领导者更具有创造力，则这种负面效果会被放大。而如果领导者更富有责任感，则由于领导自恋特质对于领导成员交换质量的负面影响会被改善，因为成员会更能感受到上级的支持。本研究希望通过研究领导者自恋特质与领导成员交换质量之间的交互特点，并得出一些一般性的结论，能够对组织中选拔培养成功的领导者提供一些理论上的依据和支持。
