浅析医院人力资源管理的问题及对策
（一）人力资源配置不合理。近年来，医疗需求的不断增长和医院的快速发展，吸纳了大量的临床医学和基础医学人才，劳动力资源数量多。但是人才结构不合理，专业素质不高。首先，人才结构分布不均匀，中低基层医疗单位的人员整体素质较低。其次，人员岗位设置不合理，尤其是医护人员的比例调整不合理。再次，存在高端医学人才流动无序化的现象，有时难以满足医疗服务需求。尤其是在县级等医院，医院研发能力弱、科研领军人才少。医师及护理队伍中初级及无资格人员占比高，意味着工作经验不够丰富的实践人员较多，从长远的发展来看，科研和技术创新能力还不足，在聘任及晋升中容易扎堆引起强烈竞争，可能会造成人才流失及人员断层。
（二）缺乏绩效考核和激励。在当前的医院资源管理体系中，尚未形成一套完善的绩效考核体系。因此在人力资源管理方面就缺乏竞争意识。目前很多医院还是采取传统的、单一的评价标准，无法对员工的具体业绩进行有效的区分与记录，考核的结果不准确，因此无法制定合理的薪酬制度，不合理的薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率。
（三）人力资源管理系统性不足。国家在医疗机构的人事管理体制改革中进行了很多有益探索，但目前医疗单位普遍对人力资源挖掘的系统性、专业性不足，导致管理的效能未充分发挥。首先，缺乏前瞻性的人力资源管理理念，对人力资源重要性认识不足，没有清晰的人力资源战略规划。其次，缺乏行之有效的人才培养竞争机制和管理机制，在人才选拔、培养、使用和管理方面跟不上市场形势的变化。人才培养力度不够，激励员工的潜能、提高工作效率等方面有待提高，比如对人才的职业发展规划和专业化培训不足，难以有效挖掘人的潜能和发挥人的专长。
二、解决医院人力资源管理问题的措施
（一）提升人力资源管理的系统性。首先，转变人力资源管理理念。要强化竞争意识，革新人事管理模式，将现代化人力资源管理的理念运用到医院管理中，强化人力资源开发。完善人才培养机制。通过建立能进能出、优胜劣汰的人才动态管理机制，做好人才的选拔和使用，培养一支能够快速适应新形势的人才队伍。其次，加强人才培养力度。要做好员工职业生涯规划，为员工提供良好的个人发展空间，实现团队和个体互补的最优化。提高培训的针对性和有效性，力争培养出更多的业务骨干，打造医院的核心竞争力。比如说要在县级医院里增加对高等级医生的聘用，合理配置医生的等级，实现以高等级带动和培养年轻医生的模式。加强对高校毕业生的聘用和日常的培养，争取更多的实践经验，从而最大限度地发挥员工个人才干。
（二）定编定岗、明确岗位职责。医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套?m合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、因事设职、精简高效，做到岗位职责明确、任职清楚、权限使用清晰。科学合理的岗位设置有利于公立医院宏观上进行全院人力资源的预测、规划、调控，有利于医院人力成本的控制，有利于重点学科的发展，有利于引导医院内部人才的竞争。同时公平、合理的岗位设置工作，能够激励公立医院的职工工作积极性，增强医院的向心力和凝聚力，发挥其主观能动性为医院可持续发展创造更大价值，提升医院的核心竞争力。
（三）加强医院的文化建设。企业文化是企业发展的重要推动力。医院也不例外，文化建设作为医院的软实力需要充分重视起来。加强医院的文化建设，通过对员工进行人性化的管理，提高员工的工作积极性。医院是挽救病人生命的地方，通过文化建设充分宣扬医护工作者的神圣使命感，使其感受到自身工作的伟大性。另外，医护工作者的专业意见和建议也是促进医院发展的重要条件，要给员工创造良好的环境，能够发表关于工作生活的意见，营造积极向上的工作环境。另外，医院整体的医患关系和医疗氛围也是相当重要的。要给病人们创造出良好的医护环境，通过文化软实力的建设，增加病人对医院的认知性，从而树立良好的形象。
（四）合理规划职业生涯规划。医院应当从满足中青年医护人员多层次、多元化需求出发，因地制宜地进行专业培养、学习培训和科室建设，设计清晰可行的职业发展规划，让中青年医护人员看到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，从而安心工作，不懈进取，为医院作贡献。比如为中青年医护人员搭建平台，提供科教研经费、定向培养学习、创造国外内进修机会等方式促进他们全方位发展。
总而言之，人力资源管理在现代化的社会中对医院有重要的作用，因此需要重视人力资源管理工作，合理分析各方面的因素，进行符合市场发展和时代进步的优化，提升管理水平，促进医院健康可持续发展。
