现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策
1.过于注重平均性
在实际工作中，基层员工需要对工作保持足够的热情才能确保工作效率，有效改善工作质量。但是此项工作是以完善的绩效考核机制为根本性保障的。现在我国人力资源和社会保障局存在的普遍问题是采用的绩效考核机制太过于注重平均化，所以导致许多员工在实际工作中没有该有的竞争意识。企业设置薪资待遇问题时参考的主要标准是围绕员工的工作年限和工作岗位，工作难度、是否具有危险性等因素几乎是不考虑的，这种过于注重平均性的薪酬体系会对员工的工作积极性带来极大的打击，不利于留住高端人才。
2.企业福利太过单一
国家一直在提倡廉政文化建设，所以最近这些年企业职能部门的福利政策几乎被取消了一大半，员工可以享受到的福利待遇正在逐步向单一化趋势发展。实际上，在薪酬管理体系中，福利是非常重要的组成部分之一，和薪资一样都有激励员工的作用。但是因为现在企业的福利政策不断减少并呈现出单一化的趋势，所以在很大程度上降低了员工对单位福利兴致的缺失，福利本身所具有的激励作用无法充分发挥出来。
3.工资涨幅小
现在我国企业职能部门员工的工作基本上都能保持稳定，但是却存在工资涨幅程度偏低的问题，在很长的一段时间内员工的工资几乎都是没有任何变化的。特别是最近几年，我国的物价水平在不断提升，房价的上涨速度也在加快，?е孪钟械男匠暾欠?和物价涨幅之间出现矛盾。所以，引起一些员工的离职，人才流失的问题是非常严重的，对现有的人力资源也不能将其作用全面发挥出来，对整个人力资源管理工作的开展是一种限制。
4.薪酬较为固定
虽然现在我国已经对企业职能部门工作人员基本工资有许多次调整，但是若从整体角度分析，我国企业员工的薪酬依然保持较为固定的状态，尤其是各个地区之间的薪酬方面还具有很大的差距。尤其是人力资源管理人员在工作中没有职位提升的概念，工作人员的工资现在几乎是一种静止的状态，一般每个企业激励员工工作积极性的措施只有年底发放绩效奖金这一项，低水平的工作效率在一定程度上对企业人力资源管理工作造成影响。
5.没有激励性
企业薪酬管理体系本身是具备激励作用的，通过经济性和非经济性的薪酬作为奖励，全面激发员工的工作积极性，促使员工可以在工作中一直保持高度的热情，促进工作质量和效率的提升。但是现在，薪酬管理体系中员工的工作情况和他们的薪资待遇之间没有本质性的联系，工作质量不能从薪资待遇中直接体现出来，并且同等额度的奖金导致此项工作对员工没有吸引力，只要员工发现薪酬更高的工作就会选择跳槽。进而，企业人才流失的速度越来越快，我们无法实现对现有人力资源的集中和有效配置利用。
二、现代我国企业人力资源管理中薪酬管理体系中存在的问题
1.传统的薪酬管理理念
就目前而言，我国部门企业负责薪酬管理工作的职能人员没有良好的时代意识，无论是对人力资源薪酬管理内涵还是重要性都没有全面性的认识，所以，在开展工作时大多坚持的是传统的管理理念。除此之外，我国的薪酬管理没有一整套动态的管理制度，这种情况并不利于薪酬管理和新的人力资源管理建设的衔接工作，一旦部门中出现问题时，管理执行将出现许多的问题，导致企业在整个薪酬管理建设工作中会处于被动地位，该有的管理作用不能全面发挥出来，不利于我国薪酬管理工作的进一步发展和提升。
2.薪酬分配存在漏洞
在很长的历史发展时期，我国企业的人力资源薪酬管理制度都或多或少的存在各种各样的缺陷和问题。虽然企业的薪酬一直呈现的是逐步增加的状态，但是薪酬的增幅并不是以员工个人的实际情况为依据展开的，这直接会引起众多员工对薪酬问题的不满，严重者则会导致员工出现消极怠工的问题。除此之外，企业在奖励、惩罚等方面的政策、规定过于单一，对于那些创造价值高的员工提不起激励作用，致使他们对企业失去信息，这是不利于企业招聘更多的专业人才的。
3.薪酬管理缺乏激励性
在一个企业中，其建立的绩效考核机制是否具备合理性会给员工的积极性带来直接性的影响。如果员工认为企业所设立的绩效考核不具备公平性和合理性，无法将员工的实际价值展现出来，那么员工的工作积极性必然会在很大程度上受到挫败，进而出现逐步下降的局面。就目前而言，我国部分企业设立的绩效考核机制不具备良好的合理性，面对这些问题有关企业做了针对性的改善，但是还是不能很好地将员工自身的价值体现出来，我国企业绩效体系中仍旧存在一系列问题，甚至因为这些不良因素导致一些不合理的指标出现。
三、现代加强我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的重要对策
1.转变思想，树立现代化的管理理念
在现代历史时期，加强薪酬管理的过程主要包括两个方面的内容：一是对原有管理思想和管理观念的转变，二是以现代化理念对管理过程进行系统化的分析、设计以及决策。面对新的历史时期，各个企业应该不断挣脱传统人力资源薪酬管理理念的束缚，争取用新的管理理念展开针对整个企业人力资源管理政策的贯彻执行。在实际工作中，坚持科学、高效以及现代化的管理理念，保证企业的薪酬管理工作和企业的长远发展战略规划目标能够全面有效的结合在一起，为以管理为工具推动企业战略目标的实施打下良好的基础。出于对这些情况的考虑，相关单位和部门工作人员要坚持根据单位自身的情况，制定出一套全新的，更加适应新经济发展的薪酬管理模式，推动管理工作的现代化，为企业人力资源管理体系的改革和发展打下夯实的基础。 2.根据社会的发展需求，不断对现有的机制进行完善，实现薪酬管理工作的创新
（1）建立起科学的薪酬考核机制
企业的相关工作人员制定工资总额时，首先要坚持深入企业员工群体内部，争取对员工的工作表现和绩效展开全面考察做到心中有数，与此同时还要坚持实事求是的原则，关于薪酬的的安排要坚持实事求是的原则，按照员工的实际情况全面展开。除外，企业负责薪酬管理工作的职能部门和人员在制定工资总额时要有依据，依据是企业在一定时期内的整体绩效，为企业的全面经营打下良好的基础。与此同时，企业建立薪酬增长机制时，切记盲目，各项机制都要经过科学性的评估和考核。
（2）建立起合理的薪酬分配机制
各个企业的职工群体分工是存在差异性的，企业在制定薪酬分配机制时要做到有差别的工资分配形式，并且是按照不同层次和不同工作内容的员工展开的。一般而言，现代企业在制定员工薪酬分配机制时主要依??基本工资、福利以及绩效等相关内容，这些要素虽然有差异性但是只是在一定程度上存在这种差异，在我国现有的薪酬分配机制中无论是使用范围还是效果都较好。因此，企业必须制定一些具有激励性质的分配措施，但是这些措施的参考依据包括员工自身的实际情况、具体工作效益以及现在的经济市场环境。
3.不断提升薪酬水平的竞争性和激励性
和发达国家企业的薪酬管理工作水平相比较，我国企业明显处于劣势，两者之间存在较大的差距，这对我们国家的企业所做的要求是积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对各个层次的员工或者是不同性质的员工展开针对性的激励机制。首先，企业应该设立限制性股权或者是通过延期股票发行的方式，达到激励中层管理人员的目的，针对普通员工应该实行持股制度，不断增强员工和企业利益共同体之间的关系，为企业留住更多的人才。其次，企业要不断对自身的薪酬水平和结构进行调整，但是这种调整切记盲目性，要安排专门人员深入到市场开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，并且还要和经济市场的外部环境结合起来，有效提升企业关键管理和技术人员的薪酬。
四、结语
人力资源薪酬管理在企业内部的管理体系中占据着非常重要的位置，同时也是企业内部管理活动的重要组成元素。现在在我国市场体制改革的不断推动下，企业相关职能部门和人员要对人力资源薪酬管理工作的重要性有全面的认识，一旦发现其中有问题就要在第一时间积极探索并寻找新的解决方式，建立起科学的薪酬管理体系。
