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企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

出处:论文网
时间:2018-04-17

企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

  中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)009-00-02

  随着社会高速发展的脚步,各企业为满足社会发展需求,不断对企业中各项管理进行整合、优化,提高企业在各方面的水平,其中人力资源管理首当其冲,作为企业发展的基础,完善人力资源管理可以从根本上增加企业活力,提高企业市场竞争力,然而如何完善人力资源管理要从绩效管理入手,企业应健全各项制度为绩效管理提供有力依据,在保证高水平、高效率绩效管理的基础上,企业员工才能更加积极、热情的投入到工作中,有效提高企业人力资源管理水平,从而促进企业健康、稳定发展。

  一、业人力资源绩效管理的涵义

  (一)绩效管理的含义

  绩效是指企业员工在工作中的表现、工作能力及工作成果,其直接反??了员工对企业的作用力以及自身价值的体现。绩效管理意指为满足企业发展需求,实现企业最终发展目标,对企业管理过程进行动态性监管,其不仅是一个评定体系,更是一个持续控制的动态过程。绩效管理是将企业发展目标进行量化分配,使企业各部门或组织能够明确自己的工作内容和工作职责,并且有针对性的为各部门制定绩效管理制度,再通过对各部门对分配任务的执行能力和工作成绩进行控制和监督,根据对各部门掌握的情况进行客观评价,将评价结果递交企业人事部门,实施决策性的绩效评估,最后将绩效评定结果下达到各部门或组织及个人。

  由于在绩效管理中,存在诸多不稳定因素,对绩效评估产生一定影响,所以绩效管理具有以下特点:一是多因性,企业员工的绩效评估结果的好坏是由诸多因素决定的,其中包括外部环境、工作性质、员工自身特性、企业相关制度等主观或客观方面的因素。二是多面性,绩效管理是企业各部门、组织及个人工作成果的统称,包括多个方面的管理,例如分配任务的执行力、工作成绩等。三是动态性,企业绩效管理是一项持续性的管理工作,其不仅仅反映了个别时间段的工作情况,更是对企业内部工作全过程的循环式动态管理。

  (二)绩效管理的目的

  绩效管理的最终目的是通过提高企业员工的个人绩效水平来提高组织或是部门的整体绩效,从而完善企业人力资源管理,并在过程当中,实现员工自身绩效管理,充分体现自我价值;实现团队与个人目标的一致性,在完成个人参与绩效管理的基础上,使团队更加明确工作目标,从而实现团队与个人目标高度一致;实现企业对目标完成情况实时监控,通过绩效管理持续性的客观评估结果,确保组织、团队或个人工作效率,从而为企业实现发展目标奠定坚实基础。

  (三)绩效管理的意义

  企业人力资源绩效管理的意义简单来讲是企业生产、经营、管理的核心内容,是企业提高市场竞争力和长久、健康发展的重要手段,可以说相当关键。具体来讲,首先,为企业实现发展目标提供有力保障。企业员工是企业建设发展的基础性因素,在绩效管理中,通过将企业目标分配到实处,为企业各个组成部门设定绩效评定体系,充分发挥员工的作用,为实现企业发展阶段性目标奠定基础。其次,绩效管理是提高企业竞争力的源动力,通过绩效管理可以将企业员工的工作积极性充分激发出来,为企业发展带来鲜活力量,从而为企业提高市场竞争力提供源源不断的动力。

  二、业人力资源绩效管理存在的问题

  (一)对绩效管理目的缺乏认识

  企业人力资源绩效管理的工作内容较为复杂,其中包括对绩效的计划、分析、评价、考核、改进等方面。现阶段,企业对绩效管理的认识还处于将考核内容与员工薪资待遇挂钩的主观意识[1],并没有充分认识到绩效管理的核心目的,没有站在更高角度全面分析绩效管理的真正效力,更加缺乏将员工的工作成绩与企业发展目标相互融合、统一的有效策略。在进行绩效管理过程中,企业战略性发展目标没有得到充分落实和宣导,并且无法根据相关工作成绩制定相应的制度标准,从而导致员工缺乏工作积极性,降低工作效率,促使企业难以实现发展目标。

  (二)绩效管理内容范围不确定

  现今,各企业虽然意识到人力资源绩效管理的重要性,并且逐步展开绩效管理工作,但是在实际工作中,却没有真正了解绩效管理的主要内容[2],单纯的将绩效管理与绩效考核联系到一起,而忽略了绩效管理的其他组成部分,没有充分发挥绩效管理的作用,相关管理人员也没有充分认识本职工作的工作职责,敷衍了事,使绩效管理流于形式,为企业发展起到了消极作用。

  (三)绩效管理标准的设立不合理

  由于企业对人力资源绩效管理缺乏认识,致使企业没有站在战略高度设定绩效目标[3],从而造成绩效标准的不科学、不合理性,与实际需求产生脱节现象,再加上没有搭建与员工良好的交流平台,致使企业与员工在中心思想上产生冲突,影响员工的工作的积极性,无法体现自身价值,限制了自身的发展空间,从而降低企业绩效管理效率。

  三、提高业人力资源绩效管理对策

  (一)客观评价绩效管理

  目前,国有企业不仅要重视绩效管理的实施效率,还要充分认识到绩效管理的真正涵义,正确引导管理者将绩效管理的核心思想和管理措施实施到实际工作中,充分发挥绩效管理的作用,是企业员工之间形成良性竞争的工作氛围,从而提高其职业素养,利用自身的优势实现在企业中的价值体现[4]。通过对绩效管理的客观评价可以使企业明确绩效管理的目的,充分意识到绩效管理的真正效力,从根本上提高企业人力字眼绩效管理水平。

  (二)优化绩效管理评价指标   企业要认识到要想使自身得到发展,就必须要契合实际的制定绩效管理评价指标[5],依照企业实际发展需求和企业员工的真实想法制定科学的评价标准,并且将企业发展目标合理的分配到各组织或部门团体,使其明确工作职责和工作目标,再根据工作表现及工作成绩制定合理的绩效考核标准,使企业发展目标贯穿于企业生产经营的全过程,进而达到上下目标高度统一的目的。

  (三)建立公开透明的绩效管理体系

  在明确绩效管理的内涵后,企业应针对绩效管理的评价建立一个公开透明的绩效管理体系[6],让员工能够真正了解绩效考评的过程,公开绩效评价结果,这样一来,不仅可以保证绩效评价的可靠性、真实性,员工还可以将不公平现象和不透明现象及时反馈给相关管理部门,为上下级增加交流沟通的机会,使员工能够了解企业,认识企业,从而替身企业的向心力和凝聚力,促进企业和谐、健康发展。

  四、结语

  综上所述,绩效管理对于企业发展意义深远,企业应充分认识到绩效管理的重要性,通过优化绩效管理评价指标,建立公开透明的绩效管理体系,提高绩效管理水平。此外,人性化的绩效考核制度也是提高绩效管理水平的有效手段,将传统的直接性处罚、停薪停职、无理由开除等方式转变成给予机会,鼓励员工承担责任和果断决策的方式,使其心理能够得到抚慰,避免企业员工流动性强问题的发生。企业应在不断发展过程中,积极探求更加完善的绩效管理对策,从而为企业获得更多的经济收益,完成企业阶段性的发展目标,为未来的发展道路夯实基础。

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