Y公司人才紧缺问题思考
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01
人才资源是企业第一资源，是关系企业良好运行和长远发展的战略性资源已成为社会共识。Y公司系从事水资源开发、利用与保护工作的国有企业，成立10年来，始终坚持以人为本的企业管理理念，高度重视人才工作，并取得显著的成效。由于多种原因，Y公司也被部分岗位人才紧缺问题困扰。
一、人才工作总体情况
Y公司在宁波市八座大中型水库和姚江水源工程的基础上组建而成，承担保障城市供水的重任。由于水库建成年代较早等特定的历史原因，Y公司成立之初，初中及以下学历员工所占比例达33.5%，具有大学本科及以上学历员工所占比例仅为8.5%，具有中级及以上职称员工所占比例仅为12.5%，员工知识技能结构、整体素质与企业发展要求存在较大的差距。
基于人才队伍实际，公司成立伊始，即着手制订10年人才规划，并逐步建立了从招人、用人到留人的一整套规范的人才工作机制，夯实人才工作基础。同时，严抓新进员工素质，全力做好员工日常教育培训工作，与高校开展人才合作培养，定期开展员工集中培训和技能竞赛。2010年设立院士工作站和原水研究院，通过外部智力进一步加强人才培养工作。通过10年的努力，当前Y公司大学本科及以上员工的比例达到51%，近30%员工具有中级及以上职称，人才队伍不管是知识结构、年龄结构，还是实际业务能力，均得到极大改善。
二、当前主要紧缺人才及原因分析
Y公司人才工作成效显著，但部分岗位仍存在人才紧缺问题，主要集中在经营管理、水利工程建设管理、水文水资源管理和企业财务管理岗位。造成人才紧缺的原因是多方面的，主要有以下几个原因：
1.企业使命和经营发展，对公司人才素质提出新的要求
Y公司各水库单位在Y公司成立前均为事业单位，对于人才要求偏向事务管理型和技能操作型，在管理岗位工作的员工基本不具有现代企业管理知识与经验，在技术岗位工作的员工大多半路出家，基本不具有岗位相关教育背景。
Y公司系宁波市政府为破解水资源供需矛盾，推动宁波水利事业发展而成立的市属国有企业，Y公司的使命和性质决定了Y公司必须追求水资源合理配置与科学调度，必须考虑公司合理效益和持续经营，这与Y公司成立前各水库单位所承担的职能差别较大，相应地对人才的要求不尽相同。虽然通过教育培训，员工素质得到了较大提升，但相对于Y公司企业使命与发展，既懂技术又懂管理的复合型管理人才、深谙项目投资经营之道的创新型经营人才、业务能力突出的水利项目建设管理人才以及具有研究与创新能力的水资源管理人才仍显紧缺。
2.员工自然减员、离职等减员原因引起相关岗位人才紧缺
为控制员工总量和经营成本支出，更好地推进Y公司发展，Y公司自成立以来一直严格控制新员工引进，对于水库分公司员工招聘实行“退二进一”原则，即退休、调离、亡故等自然减员2名事业员工，可允许引进1名新员工。按此原则，Y公司成立以来已减员66人，相当于一家大型水库的员工数。通过退休减员控制员工总量，社会影响小，但在人才底子?^薄的现实下，难免会带来部分岗位人才紧缺的“阵痛”。
近年来，Y公司各单位先后有10多名员工离职。离职员工在Y公司期间大多从事水利工程管理工作，且都是所在单位业务骨干或重点培养对象。人才培养需要一个过程，培养一名经验丰富、技术突出的水利工程管理人才周期更长。作为用人单位，员工离职不仅意味着人才培养计划被打乱，更意味着相关岗位将不可避免会出现人才紧缺。
3.人才外部市场获取难，也是造成相关岗位人才紧缺的一个重要原因
水利工程建设管理、水文与水资源专业属稀少专业，人才流动性不强。且Y公司水库单位地处山区， Y公司企业员工整体工资福利待遇相对于机关事业单位和其他国有企业，存在一定差距。
这些因素决定了Y公司很难从外部市场获取所期望的相关岗位人才，一定程度上引起相关岗位人才紧缺。比如Y公司下属一水库去年想招1名水工岗位员工，多次发布招聘信息，却没有1名条件合适的应聘者前来应聘，为不影响水库正常运行，最终决定降低录用条件，招录后进一步培养。
三、解决人才紧缺问题思路与对策
1.继续加强员工教育培训工作
综合各种因素，Y公司相关岗位人才紧缺很重要原因在于人才底子薄，以及企业收入与支出之间存在矛盾。这决定了Y公司解决人才紧缺问题，必须继续加强员工教育培训工作，内部挖潜，进一步提升员工素质，进一步加强后备人才培养，努力使经营管理人员更好地掌握现代企业经营管理知识，努力使专业技术和技能员工具备一专多能的能力，确保通过内部调剂可以解决部分岗位人才紧缺问题。
2.进一步完善人才激励机制
Y公司虽然已建立较为规范科学的人才激励机制，但面对新形势、新情况，其中的一些不足也在显现，尤其是员工薪酬制度。基于各水库单位传统与习惯考虑，目前Y公司水库单位薪酬制度偏向平均分配，不同岗位差距不大。
当下完善Y公司人才激励机制，尤其是薪酬制度，建立基于员工绩效的收入分配制度，使员工收入进一步向优秀员工倾斜，最大程度地发挥其激励作用，更好地达到其吸引优秀人才、留住优秀人才的效果，非常有必要。
3.拓宽引才渠道
当前Y公司员工招聘主要通过网络招聘开展进行。网络招聘相比较一般招聘渠道，优点在于成本低，比如在当地报纸上刊登一份招聘广告需要7000元，而在宁波人才网，或者浙江人才网发布招聘信息仅需300元/月，而且一般性人才通过网络招聘完全可以达到招聘效果。但对于部分稀少专业，比如水利水电工程管理等专业，通过这几年招聘实践，完全通过网络不易招聘招到所期望的人才，需要辅以校园招聘等其他招聘途径。另外经营管理等岗位高级人才，也不易通过网络招聘招到所期望的人才，需要借助人才中介机构。拓宽引才渠道，亦将是下一步Y公司解决人才紧缺问题需要采取的对策。
四、结语
企业健康快速发展，人才是第一要素。面对今后发展需要，Y公司急需多措并举，解决部分岗位人才紧缺问题。同时，也需要上级主管部门在工资总额管理办法、用工管理办法、人才政策等方面，根据企业实际，进一步优化完善，为企业创造更好的引才、留才机制。
