社会人假设在经济新常态下的思考
一、“社会人假设”地提出
在本世纪初相当长一段时间里，西方的许多管理工作者和专业管理学者在基于科学管理理论以及“经纪人假设”的条件下认为：（1）在物质工作环境、工人的健康与劳动生产率之间，存在着一种明确的因果关系。如果有正常的通风条件、温度、照明及其他物质工作条件，工人就处在最理想的状况中从事经过科学测定的作业，这时再采用刺激性工资制度进行激励，就能产生很好的提高生产率的效果。（2）像疲劳和工作单调这样一些影响工作效率的因素，在很大程度上是由于不恰当的作业设计、不良的物资流程、在紧张条件下的工作或阻碍工人努力的其他环境因素造成的，激励生产积极性的动因来自外部环境条件。直到哈佛大学从事工业研究的副教授埃尔顿?梅约（GeorgeEl-tonMayo，1880-1949）于1928年初，对西方电器公司进行霍桑实验后，梅约敏锐地指出，解释霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状态的一种巨大改变。”由于梅约的才干，发现了在看起来似乎已经失败的照明度实验中的一些不寻常的东西。他们继续进行实验，并对实验设计作了各种变化，终于揭开了其中“社会人”的秘密，取得了重大成果。社会人假设认为（1）在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。（2）人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。（3）“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，在梅约提出假设后，经由马斯洛的五种需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等不断发展充实。因此，“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。
二、平台型领导
在社??人假设的前提下，企业如何关注员工的集体情感归属诉求，管理者如何转换自身的领导艺术，形成一种新型的领导方式，将是未来不断探讨的一种动态管理过程。随着中国社会转型及以及新一代员工的参与，这些现实无论对领导者还是下属的素质都提出了很高的要求，平台型领导就是在这种背景下提出的一个新的领导理论。平台型领导是指领导者重视自己和下属的共同事业，通过事业范围的扩展和事业质量、层次的提高，激发自己和下属的潜能，调动自己和下属的积极性，通过这种方式影响自己和下属的一种领导类型。（1）关注领导者和下属的成长。平台型领导对领导理论中下属的理解，进行了完整、全面地认知。它以马斯洛的“人本主义”为理论基础，将下属视为企业一项重要的资源，不是简单地、分离地将其作为一个工具或者物品来考虑，而是完整地承认员工的存在。当把人全面看待时，也就承认了人的多种需求，包括物质的，也有精神的。当然，平台型领导对人的假设是每个人（包括领导者和下属），都有自我实现的需要。在这里，人们对工作有浓厚的兴趣，并享受这种乐趣。（2）打造并不断扩大、优化事业平台。打造平台，是领导与下属共同展示的场所。这个平台过低，反而不能激励下属，使下属失去兴趣；也不能过高，超出下属能力，打击下属的积极性。应是一个能让下属充分施展自己才能，又感到具有挑战性的平台。平台的扩大和优化，本身就是领导和下属能力的共同体现，对下属也是一种无形的吸引和激励，可以增强下属对组织的归属感、认同感。（3）塑造相互成全的互动关系。平台型领导借助平台，1.成就了员工。员工在平台上，发挥了自己的能力，取得了成就，自然获得心理满足，推动平台向更高层次迈进。2.成就了领导。领导获得员工的追随，增强员工的忠诚度，破除上下级的沟通障碍，增加了信赖度。3.领导和员工相互促进，共同成长，共同提高。领导和下属一起成长，但领导的起点高，成长的速度也比他们快，从而可以在更高层次上引导、培养他们。这也是索取与分享的双向互动。
三、结束语
人是社会生产活动中最活跃、最具潜力的因素。人才使用的宗旨就是把人潜在的能量最大限度地发挥出来，这就涉及到人的激励问题。一个有效的激励机制、恰当的激励措施，可以使每一个员工在最适合于自己的岗位上发挥自己的最大潜能，使整个生产活动和管理活动恰当地融为一体，增强企业的生机和活力。“经济人假设”，“社会人假设”，“复杂人假设”等，都是在不同的生产力发展阶段，不同的经济发展状况，不同的经济制度中提出的，具体运用何种假设，采取何种激励措施，都是与其相匹配的外在环境与内部制度决定的。随着生产力的不断发展，知识经济的纵向深入，互联网的不断普及，劳动者将有更多的工作需求与组织归属感，劳动者也将更多地以社会人的身份参与生产工作，“社会人假设”将在不同的组织，不同的发展阶段，不同的环境中被企业运用，从而推动现代企业管理制度地进一步变革，促进市场经济地深入发展，使劳动者真正地在组织中得到自我实现，自由全面地发展。
