企业人力资源考核的原则和方法
从企业人力资源的角度来看，加强对企业人力资源的考核力度能够充分发挥人力资源潜能，最大限度地实现自身价值，促进企业效益的不断提升。所以说，在企业发展过程中，进一步优化企业人力资源考核的原则和方法显得尤为重要。
一、人力资源管理中考核的重要性
（一）考核对于人员任用是重要的基础依据
考核能够对员工情况进行具体系统的综合评价，并自然形成评比结果，对每个员工的能力、态度、工作状态、专长等都能够体现，这对于如何安置岗位，如何达到最佳匹配等都是最有效的依据。
（二）考核对于员工调度与职务升降是重要的依据
企业如何用人是人力资源中重要的一环，考核可以完整地提供员工在工作期间的工作成就、态度、知识、技能运用程度等一系列完整情况，能够客观地进行对比评价，从而作为员工调度和职务升降的有效依据。对于现代企业来说，考核能够有效地对人力资源进行最优化配置。
（三）考核是薪酬奖励的有效依据
现代企业管理中，薪酬分配必须要遵循两大原则：公平、效率。以考核为标准，将员工情况分别体现到薪酬体系中，并作为重要依据，公平公正。在进行薪资调整、分配时，也可以以绩效考核为参考依据。
二、企业人力资源考核的原则
（一）客观、公正原则
在进行考核时，应该最大限度的减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感。绩效标准的制定要通过协商来确定，多采用可以量化的指标，切忌主观武断或长官意志。考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行考核，做到“用事实说话”，做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间比较。
（二）定期化与制度化原则
考核既是对员工现在工作的评价，也是对未来员工行为表现的一种预测。因此，只有程序化、制度化的考核才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。
（三）全方位考评原则
当考评被考核者时，由上司、同级、客户和下级全方位实施考核，与传统考核相比，可避免被考核者的单方面考核的不公。当然要注意由被考核者的直接相关人员实施。直接相关人员比较了解被考核者的实际的工作表现（业绩、能力和态度），也最可能反应真实情况，避免不了解被考核者的间接人员参与考评，势必对考评的权威性造成冲击。
（四）可行性和差别化原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。它要求在制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对考核方案进行可行性分析。所谓差别化，就是考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”。具体来说，包括两个方面的含义：一是考核工具和方法应适合不同考核目的的要求，要根据考核目的来设计测评工具；二是所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位人员素质的特点和要求。
三、新时期企业人力资源考核的方法
（一）生产记录考核方法
一般地说，由于工人的工作具有明确的规范，工作结果可以客观衡量，因此可以用生产记录法，对工人的工作进行考核。这种方法是先设置考核指标，一般采用产品数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等，然后制出生产记录考核表，由班组长每天在班后按工人的实际情况填写，经每个工人核对无误后签字，交车间统计员按月统计，作为每月考核的主要依据，这样能够在一定程度上提高企业员工生产的积极性和主动性，促进企业生产效率的提升和核心竞争力的形成，为企业的快速发展奠定了重要的基础。
（二）序列法
序列法也可以称之为序列评定法，主要做法包括以下几个重要的方面：首先，由几个人组成评定小组，再由评定小组拟定考核的项目。比如，考核管理人员的项目包括政策水平、责任心、工作积极性、工作创造性、决策能力、组织能力、协调能力、指导能力、人际关系水平、业务知识等；其次，评定小组就每项内容对被考人进行评定，并排成序列，最好的第一位的序数为1，第二位的数字为2，以此类推。然后把每个人各考核项目的序数相加，得出该人的总序数，以总序数最小者为成绩最好。
（三）要素评定法
这种方法也称功能测评法或测评量表法。是一种把定性考核和定量考核结合起来的方法，近年来已在某些地区试行。它的基本做法是：第一步，首先确定考核项目，这些项目又可划分为若干要素（指标）。所考“项目”和“要素”因考核对象的职业领域或职务层次不同而不同。第二步，将每个要素按??劣程度划分为若干等级，然后给每个等级打上相应的分数，并以定性语言、简洁的文字写出每一等级的标准说明，以供考核者掌握。
四、结束语
总之，企业应该根据自身的实际情况，设计科学的、可操作性强的考核体系，制定科学合理的考核基准，完善考核结果反馈机制，加强考核过程的监督和控制。这样，才会有利于员工改善行为和绩效，进而促进企业整体效益的提升。
