企业人力资源招聘与培训风险管理研究
公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘；社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下，内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员；专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式，但在进行社会招聘之前，公司最先考虑内部招聘，充分利用现有的人力资源，节约公司的招聘成本，使公司内部员工科学合理的流动。
培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。
二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险
（一）招聘管理风险
1. 招聘环节过于简单
流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。
2. 招聘渠道单一化
H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。
3. 忽视员工背景调查
在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。
（二）培训管理风险
1. 员工培训需求分析薄弱
H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。
2. 培训师资力量薄弱
在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。
3. 培训内容缺乏系统性
培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。
三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案
（一）人力资源招聘管理风险控制
1. 规范招聘流程
在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。
2. 拓宽招聘渠道
企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。
除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。
3. 重视员工背景调查
了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。 （二）人力资源培训管理风险控制
1. 深入分析员工培训需求
首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。
其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。
2. 重视培训师资队伍建设管理
首先，注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量，?o他们更多的时间来进行专业能力的提升，对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升，培训教师的能力水平提高了，培训的效果自然会得到提升，企业的整体水平也会得到提升。其次，建立激励机制。在公司的发展过程中，仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制，一方面促进培训队伍水平的提高，同时也能够挖掘有能力有经验的员工，老员工带动新员工，实现公司内部相互学习的意识，建立长效的激励机制。最后，对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中，不仅要注重教师队伍能力的提升，员工对培训知识的掌握。在培训完成后，人力资源部门和相关主管人员，对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力，对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。
3. 完善培训流程
第一，明确培训项目。由人力资源部培训人员根据不同部门的培训需求确定培训项目，使培训项目具有针对性和实际效用。第二，建立培训标准。对培训标准提出明确的规定，根据具体的标准对员工进行严格的的考核。第三，制定培训计划。由人力资源部培训相关人员和各部门负责人制定培训计划，计划制定后交由上一级主管部门审批。第四，实施培训计划。由进行培训的人员协助公司实施培训计划。第五，分析评估培训效果。对员工培训的有效性进行评估，大部分员工技能是否有实质性的提高和企业经济效益是否有实际的提高。
