组织公平的跨文化研究：方法、现状与思路
出处：论文网
时间：2012-10-02
摘 要：组织公平是基于文化价值观的相对公平。在检视了文化价值观、组织公平跨文化研究的基本方法和现状的基础上，提出了基于文化价值观的组织公平跨文化研究的概念模型。模型中，文化价值观一方面决定了不同文化环境下某些公平原则内容的不同；另一方面，文化价值观的差异还导致了个体对公平原则所赋予的权重的不同。这两方面的不同导致了个体公平感的差异及其不同的工作态度和行为。
关键词：组织公平；文化价值观；跨文化研究。
“组织公平”的概念源于社会公平，最初由Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ于１９８７年首次提出，用来指研究公平如何影响组织有效运行的整个学科领域［１］。组织公平还是“一种潜在的价值取向，这种价值取向提供了将所有利益相关者联系在一起，形成稳定的社会结构的基本原则”［２］４８９。对于个体员工而言，组织公平则是指人们对组织的各项制度、措施及受到待遇的公平感受。组织公平涵盖两个组成部分：分配公平和程序公平［３］。分配公平是指分配决策的公平性，而程序公平则是用于进行分配决策的过程和程序的公平性。分配公平原则包括平等（ｅｑｕｉｔｙ）、均等（ｅｑｕａｌｉｔｙ）和需要（ｎｅｅｄ），程序公平原则包括一致性、中立性、准确性、可修正性、代表性以及伦理性。员工的公平感就是根据以上的一项或者几项原则对组织的措施和待遇作出的主观判断。
早在古希腊时代，亚里士多德就指出公平是一个相对的概念。组织情境下的公平也一样，公平与否取决于组织所处的环境、具体的管理情境、个体进行公平判断的参照系等一系列因素。在影响公平判断的诸多因素中，Ｍｏｒｒｉｓ和Ｌｅｕｎｇ指出文化和文化价值观的差异应该作为组织公平领域研究的重点［４］。就组织的同一管理措施而言，个体之间文化价值观的差异可能导致人们拥有不同的公平判断标准，或者虽然公平判断标准相同，但人们对同一公平标准赋予的重要性并不相同，从而导致人们公平判断或公平感的差异，而公平感的差异又导致了相应的工作态度和工作结果的不同。
一、组织公平领域跨文化研究的方法。
组织公平领域的跨文化研究主要有两种方法：本位主义和非本位主义，或者也称文化特定观和文化普适观［５］。文化普适的观点认为公平的基本原则和文化的内容、维度是跨文化适用的，这些原则足以解释不同文化环境下的各种组织公平现象。而文化特定观则认为组织公平现象是基于特定文化环境的，需要特定文化背景的特定建构进行解释。
在文化普适的观点下，跨文化研究有两种基本方法［４］。一种是跨国研究，认为国别差别即等于文化差异。组织公平最初的跨文化研究并不是关于文化价值观差异的研究，而是这种跨国研究或国别研究。研究实施的方法一般是在不同的国家确定两个在各方面（如教育背景、工作经历、工作环境等）都很相近的群体收集数据，然后进行对照和比较。如果两个群体间工作态度和行为存在差异的话，其原因应该是文化价值观的差异引起的人们对公平标准重要性判断的不同。当然，国别研究也可以在一个国家内进行，将在该国的研究结果和主流的研究结论进行比较，从而验证已有的理论构架在其他文化背景下的有效性。另一种是直接考察文化价值观的差异对公平感的影响。由于Ｈｏｆｓｔｅｄｅ文化价值观的理论建构最接近个体的实际行为，组织公平领域的跨文化研究基本上都是基于该理论构架。研究发现，在Ｈｏｆｓｔｅｄｅ提出的五个文化价值观的维度中。
与组织公平联系最为紧密的是个人主义／集体主义和权利距离这两个维度［４］。
在研究文化价值观差异对公平反应影响的过程中，有些学者开始注意到Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观模型概括性太高，往往不能解释具体文化情境下个体文化价值观的差异对态度和行为的影响，因而开始转向文化特定视角的跨文化研究，探讨具体文化环境下个体在具体的文化价值观建构方面的差异对其态度和行为的影响。文化特定视角的研究可以分为两个方向。其一，基于Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观维度具有很好的跨文化效度，一些学者继续采用Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观的分类方法，但对其维度的内容进行进一步的细分。例如，Ｔｒｉａｎｄｉｓ和Ｇｅｌｆａｎｄ的研究将集体主义细分为经济的和情感的集体主义，很好地解释了为什么同样是集体主义较高的国家或地区公平感却不尽相同［６］。其二，另外一些学者彻底放弃了Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的思路，完全基于本土文化界定文化价值观的内涵和外延，并以此考察文化价值观对个体态度和行为的影响。例如，杨国枢等开发的个人传统性与现代性量表的维度和建构完全建立在中国的传统文化基础上，其中的家族取向、关系取向等描述与Ｈｏｆｓｔｅｄ 的文化价值观的内容差异很大［７］。
虽然国别研究与文化价值观的研究、文化普适与文化特定的研究视角互有区别，但并不是说它们之间就完全矛盾，互相对立。相反，本文认为它们之间是互相关联、互相促进的。首先，虽然国别差异并不等同于文化差异，单独实施时不能科学地解释人们的公平感知，但国别研究与对文化价值观的测量同时进行时，可以大大提高研究结果的有效度。组织公平领域的研究很多都是文化价值观的研究与国别研究的结合。其次，文化特定观与文化普适观各自有自己的不足与长处，可以取长补短，结合使用。
虽然文化普适观便于对不同文化情境下的行为进行比较，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观维度也屡次被证明具有较高的效度，但文化普适观在解释特定的文化现象上往往深度不够。至于文化特定观，虽然在解释具体文化情境下的行为上非常有效，但由于理论建构都是基于特定文化的，往往难以概括其他文化情境，为跨文化的比较研究带来了很多不便，因此，将这两种方法结合起来非常有必要。
本文认为具体的结合方式可以有两种。一方面，可以考虑扩展Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观的维度，将现有研究发现的文化维度尽可能都包括进来，包括制度层面的内容。Ｌｙｔｌｅ等所做的就是这方面的努力。他们将文化价值观划分为对自己和他人的界定，动机取向，社会成员间的关系，交流模式，对时间、变化和不确定性的态度，以及制度和社会系统的模式六大类［８］。这六大类不但涵盖了Ｈｏｆｓｔｅｄｅ［９］，Ｋｌｕｃｋｈｏｈｎ和Ｓｔｒｏｄｔｂｅｃｋ、Ｈａｍｐｄｅｎ－Ｔｕｒｎｅｒ以及Ｔｒｏｍｐｅｎａａｒｓ提出的文化维度，还特别加入中国文化联合会（Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ Ｃｏｎｎｅｃｔｉｏｎ）的研究提出的孔子动力学这一内容。可以想见，这样一个包含了各国文化维度的测度在预测个体公平反应时，总会或多或少发现某些文化维度的有效性。另一方面，基于多形态功能普适观［１０］，公平感涉及的前因和结果变量及其基本关系是跨文化相同的，但关系的强度是跨文化不同的，可以采用基于某种特定文化的文化价值观的建构，将这种本土化的文化价值观作为公平理论框架中的一个变量。虽然这两种方法都便于跨文化的比较研究，但相比之下，后者的针对性更强，操作性也更强。
二、组织公平领域跨文化研究的现状。
按照多形态功能普适观［１０］，分配公平的基本原则（平等、均等和需要）和程序公平的基本原则本身是跨文化普适的。但是在不同的文化背景下，由于文化价值观的不同，人们对公平原则的解释和赋予的权重并不相同，从而导致了不同的公平感，不同的公平感又导致了不同的态度和行为。就分配公平而言，应用文化价值观的组织公平研究得出的结论并不完全符合多形态功能普适观。如Ｆｏｎｇ和Ｓｈａｆｆｅｒ，以及Ｆｉｓｃｈｅｒ的研究表明，集体主义文化与个人主义文化下的公平原则和公平感知存在差异。Ｆｉｓｃｈｅｒ和Ｓｍｉｔｈ对奖励分配公平感的元分析则发现，权力距离和女性／男性主义而不是集体主义影响人们对于分配的公平判断。在比较层级化的社会里，人们更倾向于使用公平和绩效的分配原则，而在平等和层级化不太强的文化中，与平等相比，人们则更倾向于均等。与两位学者的研究结论相反，Ｆｉｓｈｅｒ等对德国等五国员工的研究表明，社会的层级化程度与平等原则的采用程度呈负相关关系。Ｐｉｌｌａｉ、Ｓｃａｎｄｕｒａ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ的研究也表明分配公平感同样显著影响美国、印度、澳大利亚等国家的员工的工作满意度，公平感与文化价值观无关。Ｌａｍ等也没有发现集体主义／个人主义对工作结果变量的影响。
程序公平的研究也显现出了同样的问题。一方面，部分研究表明，程序公平原则是跨文化普适的，而且公平原则与结果变量之间的关系也是跨文化适用的。例如，Ｌｉｎｄ和Ｔｙｌｅｒ的研究发现，无论是美国、德国、香港还是日本的调查参与者，其程序公平感都取决于三条相同的公平原则：友善、地位认可和决策的中立性。Ｐｉｌｌａｉ等也发现包括美国、印度、约旦等七个国家的员工的程序公平感对工作满意度的影响都很明显，并没有明显区别。另一方面，Ｂｒｏｃｋｎｅｒ等对美国、中国、墨西哥、和德国四个国家的四项比较研究表明，权力距离显著调节话语权与组织承诺、工作满意度、留职意向等结果变量之间的关系。在权利距离不同的文化背景下，话语权与结果变量之间的关系显著不同。Ｗｕ和Ｃｈａｔｕｒｖｅｄｉ的研究表明，权利距离显著调节高绩效工作系统与员工个体程序公平感之间的关系。
基于以上关于分配公平和程序公平研究的回顾，可以看出文化价值观对个体公平感的影响并不稳定，可以说是时有时无。在有影响的研究中，虽然影响显著，但效度值（ｅｆｆｅｃｔ ｓｉｚｅ）都相对比较小。本文认为产生这种结果可能有两方面的原因。首先，国别差异并不等同于文化差异。目前组织公平领域的很多研究还是采用国别研究的思路：按照Ｈｏｆｓｔｅｄｅ对文化价值观的分类和研究结果，将选定样本的所属国家直接对号入座，确定其权力距离和集体主义／个人主义的相对高低（例如，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的研究表明，中国人的权力距离普遍高于美国人，研究者如果在中美两国各选取了样本，那么两组样本间公平感之间的差异就归结为权力距离的差异），而并不是真正地测量样本中个体的文化价值观，并用实际测量到的文化价值观来考察文化对公平感的影响。
Ｂｒｏｃｋｎｅｒ等的研究很好地说明了这个问题。他们的研究表明，是文化价值观（即权力距离）的差异而不是国别差异影响受试者的公平感知和行为。其次，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ关于文化价值观的分类和界定虽然对于跨文化研究很有意义也具有一定的效度，但这种分类可能还是比较适合于国家与国家之间的国家层次的比较分析。组织公平领域现有的研究多半是个人层次上的研究，可能需要更加具体的、适合特定情境的和特定文化背景的文化价值观的建构。Ｍｏｒｒｉｓ和Ｌｅｕｎｇ还指出，只有基于特定文化背景和特定情境的文化建构还不够，还要适当考虑特定的社会和历史情境，才能很好地诠释文化价值观的差异对个体态度和行为的影响［４］。因此，组织公平跨文化研究中采取多形态功能普适观依然是恰当的，但研究模型中应该采取特定文化背景下的文化价值观。当然，这种恰当性是需要通过克服以上两方面不足的研究进一步验证的。
三、中国情境下的组织公平研究。
中国情境下的公平研究是组织公平跨文化研究的一个重要组成部分。而且，中国正处在变革和发展时期，公平的观念正逐步觉醒，成为社会、组织和个人关注的焦点，因而对中国组织公平的关注就更加别具意义。
中国情境下关于员工公平感的研究已经有了一定的积累。在对程序公平的研究中，学者们发现程序公平感与各种工作态度和行为密切相关。例如，Ｌｅｕｎｇ和Ｓｍｉｔｈ对中国杭州和上海合资宾馆１３７名主管人员的研究表明，程序公平很好地预测了主管人员的工作满意度。Ｚｈａｎｇ和Ａｇａｒｗａｌ对两家国营企业的研究表明，程序公平与员工的组织公民行为显著正相关。Ｗｏｎｇ、Ｎｅｏ和Ｗｏｎｇ通过对中国一家国营和一家合资企业的调查发现，在两种所有制下，程序公平感均正向影响员工对组织和对主管的信任，而这种信任又是组织公民行为的有效预测指标。
至于分配公平，Ｗｏｎｇ、Ｎｇｏ和Ｗｏｎｇ发现分配公平显著影响员工对组织的信任，而这种信任又部分决定了员工的情感承诺和离职意向。汪纯孝等的研究表明，薪酬管理中的分配公平显著影响我国酒店员工对组织的情感承诺、工作努力程度和工作绩效。Ｗａｎｇ等的研究表明，分配公平与员工对组织的情感承诺正相关，而情感承诺又与员工的工作奉献和人际促进正相关。Ｇｉａｃｏｂｂｅ－Ｍｉｌｌｅｒ等的研究表明，与美国和俄罗斯相比，中国的经理们更倾向于采取均等的分配原则。
总的来讲，中国情境下组织公平的研究关注的工作态度和工作行为变量与西方的研究基本相同，公平感与各种工作态度、行为之间呈现的关系方向也与西方的同类研究相同，说明公平感本身的跨文化效度。但是，这种关系的强度与基于西方文化的类似研究并不相同。如Ｐｉｌｌａｉ、Ｗｉｌｌｉａｍ和Ｔａｎ的研究表明，就公平感与组织承诺之间的关系而言，虽然中国员工和美国员工的程序公平感和分配公平感都显著影响组织承诺，但中国员工在这方面的影响要明显低于美国员工。这从一方面也印证了跨文化研究中多形态功能普适的观点。
四、结论。
总的来讲，组织公平的跨文化研究已经取得了一些进展。现有研究表明，分配公平的三项基本原则是跨文化适用的，个体公平感的差异主要源于文化价值观的差异所导致的对具体公平原则的使用和解释，在不同的文化背景下，分配公平感会对一系列的员工态度和行为产生影响。程序公平的跨文化研究还非常有限，处于起步阶段，但现有研究也表明在不同的文化环境下，程序公平感同样影响员工的工作态度和行为。组织公平的跨文化研究多数还停留在国别研究的层面，即在不同国家验证公平理论的合理性这一层面上，很少有研究关注文化价值观的差异在塑造员工公平感过程中的作用。未来研究需要在多形态功能普适观的引导下，探讨特定的文化价值观对组织公平及其结果的影响。
具体地，基于现有的研究和多形态跨文化普适观，我们推断文化价值观对公平感的影响可能有两个方面。一方面，文化价值观决定了不同文化环境下公平原则的不同；另一方面，某些公平原则本身是跨文化适用的，但文化价值观的差异导致了个体对这些公平原则所赋予的权重的不同。相比较而言，关于文化价值观如何事先决定了基本的公平原则和对各公平原则重要性的判断，现有研究基本上还没有进行相应的探讨。未来研究可以重点探讨文化价值观对公平原则及公平感的先决影响，尤其是对程序公平原则和程序公平感的影响。
参考文献：
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关键词：组织公平；文化价值观；跨文化研究。
“组织公平”的概念源于社会公平，最初由Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ于１９８７年首次提出，用来指研究公平如何影响组织有效运行的整个学科领域［１］。组织公平还是“一种潜在的价值取向，这种价值取向提供了将所有利益相关者联系在一起，形成稳定的社会结构的基本原则”［２］４８９。对于个体员工而言，组织公平则是指人们对组织的各项制度、措施及受到待遇的公平感受。组织公平涵盖两个组成部分：分配公平和程序公平［３］。分配公平是指分配决策的公平性，而程序公平则是用于进行分配决策的过程和程序的公平性。分配公平原则包括平等（ｅｑｕｉｔｙ）、均等（ｅｑｕａｌｉｔｙ）和需要（ｎｅｅｄ），程序公平原则包括一致性、中立性、准确性、可修正性、代表性以及伦理性。员工的公平感就是根据以上的一项或者几项原则对组织的措施和待遇作出的主观判断。
早在古希腊时代，亚里士多德就指出公平是一个相对的概念。组织情境下的公平也一样，公平与否取决于组织所处的环境、具体的管理情境、个体进行公平判断的参照系等一系列因素。在影响公平判断的诸多因素中，Ｍｏｒｒｉｓ和Ｌｅｕｎｇ指出文化和文化价值观的差异应该作为组织公平领域研究的重点［４］。就组织的同一管理措施而言，个体之间文化价值观的差异可能导致人们拥有不同的公平判断标准，或者虽然公平判断标准相同，但人们对同一公平标准赋予的重要性并不相同，从而导致人们公平判断或公平感的差异，而公平感的差异又导致了相应的工作态度和工作结果的不同。
一、组织公平领域跨文化研究的方法。
组织公平领域的跨文化研究主要有两种方法：本位主义和非本位主义，或者也称文化特定观和文化普适观［５］。文化普适的观点认为公平的基本原则和文化的内容、维度是跨文化适用的，这些原则足以解释不同文化环境下的各种组织公平现象。而文化特定观则认为组织公平现象是基于特定文化环境的，需要特定文化背景的特定建构进行解释。
在文化普适的观点下，跨文化研究有两种基本方法［４］。一种是跨国研究，认为国别差别即等于文化差异。组织公平最初的跨文化研究并不是关于文化价值观差异的研究，而是这种跨国研究或国别研究。研究实施的方法一般是在不同的国家确定两个在各方面（如教育背景、工作经历、工作环境等）都很相近的群体收集数据，然后进行对照和比较。如果两个群体间工作态度和行为存在差异的话，其原因应该是文化价值观的差异引起的人们对公平标准重要性判断的不同。当然，国别研究也可以在一个国家内进行，将在该国的研究结果和主流的研究结论进行比较，从而验证已有的理论构架在其他文化背景下的有效性。另一种是直接考察文化价值观的差异对公平感的影响。由于Ｈｏｆｓｔｅｄｅ文化价值观的理论建构最接近个体的实际行为，组织公平领域的跨文化研究基本上都是基于该理论构架。研究发现，在Ｈｏｆｓｔｅｄｅ提出的五个文化价值观的维度中。
与组织公平联系最为紧密的是个人主义／集体主义和权利距离这两个维度［４］。
在研究文化价值观差异对公平反应影响的过程中，有些学者开始注意到Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观模型概括性太高，往往不能解释具体文化情境下个体文化价值观的差异对态度和行为的影响，因而开始转向文化特定视角的跨文化研究，探讨具体文化环境下个体在具体的文化价值观建构方面的差异对其态度和行为的影响。文化特定视角的研究可以分为两个方向。其一，基于Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观维度具有很好的跨文化效度，一些学者继续采用Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观的分类方法，但对其维度的内容进行进一步的细分。例如，Ｔｒｉａｎｄｉｓ和Ｇｅｌｆａｎｄ的研究将集体主义细分为经济的和情感的集体主义，很好地解释了为什么同样是集体主义较高的国家或地区公平感却不尽相同［６］。其二，另外一些学者彻底放弃了Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的思路，完全基于本土文化界定文化价值观的内涵和外延，并以此考察文化价值观对个体态度和行为的影响。例如，杨国枢等开发的个人传统性与现代性量表的维度和建构完全建立在中国的传统文化基础上，其中的家族取向、关系取向等描述与Ｈｏｆｓｔｅｄ 的文化价值观的内容差异很大［７］。
虽然国别研究与文化价值观的研究、文化普适与文化特定的研究视角互有区别，但并不是说它们之间就完全矛盾，互相对立。相反，本文认为它们之间是互相关联、互相促进的。首先，虽然国别差异并不等同于文化差异，单独实施时不能科学地解释人们的公平感知，但国别研究与对文化价值观的测量同时进行时，可以大大提高研究结果的有效度。组织公平领域的研究很多都是文化价值观的研究与国别研究的结合。其次，文化特定观与文化普适观各自有自己的不足与长处，可以取长补短，结合使用。
虽然文化普适观便于对不同文化情境下的行为进行比较，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观维度也屡次被证明具有较高的效度，但文化普适观在解释特定的文化现象上往往深度不够。至于文化特定观，虽然在解释具体文化情境下的行为上非常有效，但由于理论建构都是基于特定文化的，往往难以概括其他文化情境，为跨文化的比较研究带来了很多不便，因此，将这两种方法结合起来非常有必要。
本文认为具体的结合方式可以有两种。一方面，可以考虑扩展Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的文化价值观的维度，将现有研究发现的文化维度尽可能都包括进来，包括制度层面的内容。Ｌｙｔｌｅ等所做的就是这方面的努力。他们将文化价值观划分为对自己和他人的界定，动机取向，社会成员间的关系，交流模式，对时间、变化和不确定性的态度，以及制度和社会系统的模式六大类［８］。这六大类不但涵盖了Ｈｏｆｓｔｅｄｅ［９］，Ｋｌｕｃｋｈｏｈｎ和Ｓｔｒｏｄｔｂｅｃｋ、Ｈａｍｐｄｅｎ－Ｔｕｒｎｅｒ以及Ｔｒｏｍｐｅｎａａｒｓ提出的文化维度，还特别加入中国文化联合会（Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ Ｃｏｎｎｅｃｔｉｏｎ）的研究提出的孔子动力学这一内容。可以想见，这样一个包含了各国文化维度的测度在预测个体公平反应时，总会或多或少发现某些文化维度的有效性。另一方面，基于多形态功能普适观［１０］，公平感涉及的前因和结果变量及其基本关系是跨文化相同的，但关系的强度是跨文化不同的，可以采用基于某种特定文化的文化价值观的建构，将这种本土化的文化价值观作为公平理论框架中的一个变量。虽然这两种方法都便于跨文化的比较研究，但相比之下，后者的针对性更强，操作性也更强。
二、组织公平领域跨文化研究的现状。
按照多形态功能普适观［１０］，分配公平的基本原则（平等、均等和需要）和程序公平的基本原则本身是跨文化普适的。但是在不同的文化背景下，由于文化价值观的不同，人们对公平原则的解释和赋予的权重并不相同，从而导致了不同的公平感，不同的公平感又导致了不同的态度和行为。就分配公平而言，应用文化价值观的组织公平研究得出的结论并不完全符合多形态功能普适观。如Ｆｏｎｇ和Ｓｈａｆｆｅｒ，以及Ｆｉｓｃｈｅｒ的研究表明，集体主义文化与个人主义文化下的公平原则和公平感知存在差异。Ｆｉｓｃｈｅｒ和Ｓｍｉｔｈ对奖励分配公平感的元分析则发现，权力距离和女性／男性主义而不是集体主义影响人们对于分配的公平判断。在比较层级化的社会里，人们更倾向于使用公平和绩效的分配原则，而在平等和层级化不太强的文化中，与平等相比，人们则更倾向于均等。与两位学者的研究结论相反，Ｆｉｓｈｅｒ等对德国等五国员工的研究表明，社会的层级化程度与平等原则的采用程度呈负相关关系。Ｐｉｌｌａｉ、Ｓｃａｎｄｕｒａ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ的研究也表明分配公平感同样显著影响美国、印度、澳大利亚等国家的员工的工作满意度，公平感与文化价值观无关。Ｌａｍ等也没有发现集体主义／个人主义对工作结果变量的影响。
程序公平的研究也显现出了同样的问题。一方面，部分研究表明，程序公平原则是跨文化普适的，而且公平原则与结果变量之间的关系也是跨文化适用的。例如，Ｌｉｎｄ和Ｔｙｌｅｒ的研究发现，无论是美国、德国、香港还是日本的调查参与者，其程序公平感都取决于三条相同的公平原则：友善、地位认可和决策的中立性。Ｐｉｌｌａｉ等也发现包括美国、印度、约旦等七个国家的员工的程序公平感对工作满意度的影响都很明显，并没有明显区别。另一方面，Ｂｒｏｃｋｎｅｒ等对美国、中国、墨西哥、和德国四个国家的四项比较研究表明，权力距离显著调节话语权与组织承诺、工作满意度、留职意向等结果变量之间的关系。在权利距离不同的文化背景下，话语权与结果变量之间的关系显著不同。Ｗｕ和Ｃｈａｔｕｒｖｅｄｉ的研究表明，权利距离显著调节高绩效工作系统与员工个体程序公平感之间的关系。
基于以上关于分配公平和程序公平研究的回顾，可以看出文化价值观对个体公平感的影响并不稳定，可以说是时有时无。在有影响的研究中，虽然影响显著，但效度值（ｅｆｆｅｃｔ ｓｉｚｅ）都相对比较小。本文认为产生这种结果可能有两方面的原因。首先，国别差异并不等同于文化差异。目前组织公平领域的很多研究还是采用国别研究的思路：按照Ｈｏｆｓｔｅｄｅ对文化价值观的分类和研究结果，将选定样本的所属国家直接对号入座，确定其权力距离和集体主义／个人主义的相对高低（例如，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ的研究表明，中国人的权力距离普遍高于美国人，研究者如果在中美两国各选取了样本，那么两组样本间公平感之间的差异就归结为权力距离的差异），而并不是真正地测量样本中个体的文化价值观，并用实际测量到的文化价值观来考察文化对公平感的影响。
Ｂｒｏｃｋｎｅｒ等的研究很好地说明了这个问题。他们的研究表明，是文化价值观（即权力距离）的差异而不是国别差异影响受试者的公平感知和行为。其次，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ关于文化价值观的分类和界定虽然对于跨文化研究很有意义也具有一定的效度，但这种分类可能还是比较适合于国家与国家之间的国家层次的比较分析。组织公平领域现有的研究多半是个人层次上的研究，可能需要更加具体的、适合特定情境的和特定文化背景的文化价值观的建构。Ｍｏｒｒｉｓ和Ｌｅｕｎｇ还指出，只有基于特定文化背景和特定情境的文化建构还不够，还要适当考虑特定的社会和历史情境，才能很好地诠释文化价值观的差异对个体态度和行为的影响［４］。因此，组织公平跨文化研究中采取多形态功能普适观依然是恰当的，但研究模型中应该采取特定文化背景下的文化价值观。当然，这种恰当性是需要通过克服以上两方面不足的研究进一步验证的。
三、中国情境下的组织公平研究。
中国情境下的公平研究是组织公平跨文化研究的一个重要组成部分。而且，中国正处在变革和发展时期，公平的观念正逐步觉醒，成为社会、组织和个人关注的焦点，因而对中国组织公平的关注就更加别具意义。
中国情境下关于员工公平感的研究已经有了一定的积累。在对程序公平的研究中，学者们发现程序公平感与各种工作态度和行为密切相关。例如，Ｌｅｕｎｇ和Ｓｍｉｔｈ对中国杭州和上海合资宾馆１３７名主管人员的研究表明，程序公平很好地预测了主管人员的工作满意度。Ｚｈａｎｇ和Ａｇａｒｗａｌ对两家国营企业的研究表明，程序公平与员工的组织公民行为显著正相关。Ｗｏｎｇ、Ｎｅｏ和Ｗｏｎｇ通过对中国一家国营和一家合资企业的调查发现，在两种所有制下，程序公平感均正向影响员工对组织和对主管的信任，而这种信任又是组织公民行为的有效预测指标。
至于分配公平，Ｗｏｎｇ、Ｎｇｏ和Ｗｏｎｇ发现分配公平显著影响员工对组织的信任，而这种信任又部分决定了员工的情感承诺和离职意向。汪纯孝等的研究表明，薪酬管理中的分配公平显著影响我国酒店员工对组织的情感承诺、工作努力程度和工作绩效。Ｗａｎｇ等的研究表明，分配公平与员工对组织的情感承诺正相关，而情感承诺又与员工的工作奉献和人际促进正相关。Ｇｉａｃｏｂｂｅ－Ｍｉｌｌｅｒ等的研究表明，与美国和俄罗斯相比，中国的经理们更倾向于采取均等的分配原则。
总的来讲，中国情境下组织公平的研究关注的工作态度和工作行为变量与西方的研究基本相同，公平感与各种工作态度、行为之间呈现的关系方向也与西方的同类研究相同，说明公平感本身的跨文化效度。但是，这种关系的强度与基于西方文化的类似研究并不相同。如Ｐｉｌｌａｉ、Ｗｉｌｌｉａｍ和Ｔａｎ的研究表明，就公平感与组织承诺之间的关系而言，虽然中国员工和美国员工的程序公平感和分配公平感都显著影响组织承诺，但中国员工在这方面的影响要明显低于美国员工。这从一方面也印证了跨文化研究中多形态功能普适的观点。
四、结论。
总的来讲，组织公平的跨文化研究已经取得了一些进展。现有研究表明，分配公平的三项基本原则是跨文化适用的，个体公平感的差异主要源于文化价值观的差异所导致的对具体公平原则的使用和解释，在不同的文化背景下，分配公平感会对一系列的员工态度和行为产生影响。程序公平的跨文化研究还非常有限，处于起步阶段，但现有研究也表明在不同的文化环境下，程序公平感同样影响员工的工作态度和行为。组织公平的跨文化研究多数还停留在国别研究的层面，即在不同国家验证公平理论的合理性这一层面上，很少有研究关注文化价值观的差异在塑造员工公平感过程中的作用。未来研究需要在多形态功能普适观的引导下，探讨特定的文化价值观对组织公平及其结果的影响。
具体地，基于现有的研究和多形态跨文化普适观，我们推断文化价值观对公平感的影响可能有两个方面。一方面，文化价值观决定了不同文化环境下公平原则的不同；另一方面，某些公平原则本身是跨文化适用的，但文化价值观的差异导致了个体对这些公平原则所赋予的权重的不同。相比较而言，关于文化价值观如何事先决定了基本的公平原则和对各公平原则重要性的判断，现有研究基本上还没有进行相应的探讨。未来研究可以重点探讨文化价值观对公平原则及公平感的先决影响，尤其是对程序公平原则和程序公平感的影响。
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