职业学校人力资源激励管理探索
出处：论文网
时间：2012-10-20
摘要：本文探讨了职业学校人力资源激励管理中存在的现实问题，并制定了科学有效的实践管理策略，对提升职业学校教育管理水平、激发人力资源优势、促进教师的长足发展有重要的实践意义。
关键词：职业学校 人力资源 管理。
一、职业学校人力资源激励管理存在的问题。
伴随市场经济的飞速发展，各类行业丰富的人才需求对职业教育提出了全新的挑战，给职业教育的大规模、战略化发展创造了广泛的发展机遇。同时教师在实践教育阶段中体现出来的需求层次也逐步提升，因此，职业学校只有依据教师的不同需求、现实特点，把握激励理论制定有效的人力资源激励管理措施，才能全面激发教职员工工作热情，挖掘其内在潜能，全面提升教学水平。当前，较多职业学校在管理人力资源阶段中采用的激励管理手段仍旧存在一定问题，主要体现在，目标激励有限，情感激励与文化激励有待进一步提升。
目标激励主体基于目标实施有效管理，总体目标又包含许多子目标，只有确保各类分目标与总体目标良好一致，方能完善建立健全组织机构，提升其整体管理服务绩效。职业学校人力资源管理中，应将教师个体丰富目标有效契合于学校整体战略目标与国家管理方针，科学组建集成目标链。借助良好的目标管控，构建和谐校园发展氛围，让教师形成全局理念，以学校为家，全面发挥职业潜能，共同向着整体学校发展战略持续努力。然而当前，职业学校对人力资源的目标激励管理相对欠缺，没有重视教师个体目标诉求，导致了人才具有较强流动性，无法实现目标一致的科学发展。激励理论认为情感管理尤为重要，可提升员工创新意识，树立良好的拼搏发展理念，进而形成全面工作热情，在工作岗位中勇于奋斗拼搏，实现自我价值。当前较多职业学校虽然实施了情感管理，以情动人，然而其同教师的情感沟通仍旧不多，上级对下级的关怀则多体现出功利性色彩，无法真正构建良好的人际交往关系，进而导致了人才流失问题。职业学校校园文化的构建尤为重要，其是引导员工理念、实践行为的核心内涵文化。良好的校园文化可令教职工形成综合的职业归属感，提升满意度，形成主人翁意识与主观能动性，实现综合发展。由此可见，校园文化的优质建立可形成良好的人力资源激励能效，令教师契合学校发展目标，实现良好提升。然而当前，较多职业学校却仅注重硬件设施建设，没有科学的重视文化建设与激励管理，令校园环境文化没能充分发挥价值化激励效用。
二、职业学校人力资源激励管理科学策略。
1.优化目标激励，科学实施人力资源管理。
（1）有效结合个体目标与职业学校整体规划目标。基于制约学校目标激励管理有所欠缺的现实问题，应科学明确学校战略规划，促进其整体目标与教师个人目标的良好结合。可引入目标激励人力资源管理策略，把握设置目标的适宜合理、难度适中。应体现出相应的压力，同时不能让教师感到压力过重，引发紧张情绪。应使教师充分意识到，只要付出努力便会有所回报，进而在基于整体目标的个人奋斗进程中提升信心、增强信念。有了绝对可能的目标体验，便会让教师付出努力，因此职业学校应遵循自身发展特征、教职工人力资源水平状况，树立适宜的发展目标，让其形成正面激励推动作用。应结合职业学校战略发展长期目标，同时制定中期与短期目标，使教师不会产生望而生畏、空洞无力之感。应在学校科研、行政与教学实践工作中，对教师形成良好的激励。可基于人力资源综合需求、成就需要，通过走进员工、聆听建议，制定管控目标，并可履行教代会审批制度辅助管理。目标激励管理始终处于动态发展进程中，一旦实现了阶段目标后，便会继续创设新的发展目标，令教职工始终拥有奋斗目标，有所追求，并同学校整体规划发展目标日益贴近，令其在实践工作中始终保持良好状态、情绪稳定、积极热情。为令职业学校长远目标合理由决策层面形成对实践活动的指导，应令管理层对人力资源进行有效的激励，令员工参与至实践管理中，发挥其主观能动性，形成良好的责任意识、创造力。通过教师参与管理，还可令职业学校的发展实践提升可信性与公正透明性，赢得教职员工的良好认同。
（2）基于目标激励科学实现岗位目标。为实现职业学校综合发展目标，应由岗位目标阶段实现入手，实现良好的定位管理，依据客观需求进行岗位设置。应力求构建全面、优质的师资队伍，基于职业学校实践教学、科研工作与行政管理发展目标、需求，进行岗位的有效匹配。应树立公平、合理、公开竞争、择优入选的管理原则进行岗位聘任，需要什么人才，就设置什么岗位。对于各异的岗位，应匹配适宜目标，制定健全的岗位管理体制，形成有效激励作用。应尽量提升激励效用价值，对期望概率与实际标准进行有效管控。应在激励管理中实施针对岗位的绩效考核、职称评定，并进行明确的薪酬分配，满足人力资源综合需求。当然职称的评定应履行聘后阶段审核制度，合同聘用制与动态管理，摒弃终身享用体制。对于考核不合格的教师人员应做降档、不予聘用处理。这样一来，所有教职员工均至于公平竞争环境中，不会出现一旦评职成功便不思进取、吃老本的不良现象。合同签订中应对各方责任予以明确，包括津贴标准、履行职责等。应建立健全的考核管理指标系统，提升其标准合理性及实践可控性。
2.基于物质、精神需求实现良好的物质、精神激励。
在激励管理中应注重个体利益对集体利益的有效服从，应基于整体利益目标，引导教职工形成良好的集体意识。物质激励管理中应秉承效率、质量为先的原则，通过合理的薪酬分配、等级管理、按劳分配、按质定论，有效融入绩效管理于薪酬体系之中，形成正面激励作用，进而激发员工内在潜力与核心价值。同时物质激励管理应有效结合精神激励，职业学校领导层应基于员工精神需求，通过贴心关怀、悉心指导，为其做好良好的职业生涯规划。可通过有效的职业、科研能力培训、教育能力拓宽，给教师创设更广阔的发展提升空间，令其对于未来的发展中充满信心、树立良好的学术理想，巩固事业心，明确方向，进而丰富核心内涵，实现综合发展。职业学校还应利用工会、教代会、团委、党委组织的人力资源激励管理作用，对教师形成精神激励，并科学结合岗位考核，辅助教师形成良好的职业发展能力，获取精神层面的满足感，形成正面激励作用，令其体味到职业生涯的充实性、丰富性、生动性，进而以饱满的热情投入到实践工作中。
3.实施人文关怀，形成有效文化激励。
职业学校人力资源激励管理的科学实践，需要营建和谐奋进、积极进取的校园氛围，不仅应体现严谨治学、严格管理的校风，同时还应体现积极活跃、充满热情的文化环境，进而在校园内部形成一种合力，吸引更多的人才参与到学校发展建设、实践教育管理中，实现共进提升。校园文化建设中，应引入一定的压力，形成良好的文化激励作用，同时还应适宜创造和谐发展氛围，令员工在良好的环境中其乐融融、互相帮助、共同发展。职业学校应全面激励教职工科学发挥民主权利，开展民主协商管理，发挥各类组织机构价值资源优势，形成有效弥补、共同配合，全面沟通协作的文化建设管理。同时还应引入非正式团体参与发展建设，例如欧美同学会、青年教师联谊会、女博士协会等，通过团体的积极参与，丰富校园文化生活，遵循不同教师岗位的需求、意见，让他们受到尊重。针对某些职业学校行政权力过大的现象，应有效地将学术权力从中分离，实施成就激励、权力激励、科学的民主文化管理，去除官本位思想，引导职业学校的健康、科学发展。
参考文献：
[1]李碧虹，谭诗如。论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学，2009,2.
[2]职业学校人力资源管理建设研究[J].职业时空，2011,5
关键词：职业学校 人力资源 管理。
一、职业学校人力资源激励管理存在的问题。
伴随市场经济的飞速发展，各类行业丰富的人才需求对职业教育提出了全新的挑战，给职业教育的大规模、战略化发展创造了广泛的发展机遇。同时教师在实践教育阶段中体现出来的需求层次也逐步提升，因此，职业学校只有依据教师的不同需求、现实特点，把握激励理论制定有效的人力资源激励管理措施，才能全面激发教职员工工作热情，挖掘其内在潜能，全面提升教学水平。当前，较多职业学校在管理人力资源阶段中采用的激励管理手段仍旧存在一定问题，主要体现在，目标激励有限，情感激励与文化激励有待进一步提升。
目标激励主体基于目标实施有效管理，总体目标又包含许多子目标，只有确保各类分目标与总体目标良好一致，方能完善建立健全组织机构，提升其整体管理服务绩效。职业学校人力资源管理中，应将教师个体丰富目标有效契合于学校整体战略目标与国家管理方针，科学组建集成目标链。借助良好的目标管控，构建和谐校园发展氛围，让教师形成全局理念，以学校为家，全面发挥职业潜能，共同向着整体学校发展战略持续努力。然而当前，职业学校对人力资源的目标激励管理相对欠缺，没有重视教师个体目标诉求，导致了人才具有较强流动性，无法实现目标一致的科学发展。激励理论认为情感管理尤为重要，可提升员工创新意识，树立良好的拼搏发展理念，进而形成全面工作热情，在工作岗位中勇于奋斗拼搏，实现自我价值。当前较多职业学校虽然实施了情感管理，以情动人，然而其同教师的情感沟通仍旧不多，上级对下级的关怀则多体现出功利性色彩，无法真正构建良好的人际交往关系，进而导致了人才流失问题。职业学校校园文化的构建尤为重要，其是引导员工理念、实践行为的核心内涵文化。良好的校园文化可令教职工形成综合的职业归属感，提升满意度，形成主人翁意识与主观能动性，实现综合发展。由此可见，校园文化的优质建立可形成良好的人力资源激励能效，令教师契合学校发展目标，实现良好提升。然而当前，较多职业学校却仅注重硬件设施建设，没有科学的重视文化建设与激励管理，令校园环境文化没能充分发挥价值化激励效用。
二、职业学校人力资源激励管理科学策略。
1.优化目标激励，科学实施人力资源管理。
（1）有效结合个体目标与职业学校整体规划目标。基于制约学校目标激励管理有所欠缺的现实问题，应科学明确学校战略规划，促进其整体目标与教师个人目标的良好结合。可引入目标激励人力资源管理策略，把握设置目标的适宜合理、难度适中。应体现出相应的压力，同时不能让教师感到压力过重，引发紧张情绪。应使教师充分意识到，只要付出努力便会有所回报，进而在基于整体目标的个人奋斗进程中提升信心、增强信念。有了绝对可能的目标体验，便会让教师付出努力，因此职业学校应遵循自身发展特征、教职工人力资源水平状况，树立适宜的发展目标，让其形成正面激励推动作用。应结合职业学校战略发展长期目标，同时制定中期与短期目标，使教师不会产生望而生畏、空洞无力之感。应在学校科研、行政与教学实践工作中，对教师形成良好的激励。可基于人力资源综合需求、成就需要，通过走进员工、聆听建议，制定管控目标，并可履行教代会审批制度辅助管理。目标激励管理始终处于动态发展进程中，一旦实现了阶段目标后，便会继续创设新的发展目标，令教职工始终拥有奋斗目标，有所追求，并同学校整体规划发展目标日益贴近，令其在实践工作中始终保持良好状态、情绪稳定、积极热情。为令职业学校长远目标合理由决策层面形成对实践活动的指导，应令管理层对人力资源进行有效的激励，令员工参与至实践管理中，发挥其主观能动性，形成良好的责任意识、创造力。通过教师参与管理，还可令职业学校的发展实践提升可信性与公正透明性，赢得教职员工的良好认同。
（2）基于目标激励科学实现岗位目标。为实现职业学校综合发展目标，应由岗位目标阶段实现入手，实现良好的定位管理，依据客观需求进行岗位设置。应力求构建全面、优质的师资队伍，基于职业学校实践教学、科研工作与行政管理发展目标、需求，进行岗位的有效匹配。应树立公平、合理、公开竞争、择优入选的管理原则进行岗位聘任，需要什么人才，就设置什么岗位。对于各异的岗位，应匹配适宜目标，制定健全的岗位管理体制，形成有效激励作用。应尽量提升激励效用价值，对期望概率与实际标准进行有效管控。应在激励管理中实施针对岗位的绩效考核、职称评定，并进行明确的薪酬分配，满足人力资源综合需求。当然职称的评定应履行聘后阶段审核制度，合同聘用制与动态管理，摒弃终身享用体制。对于考核不合格的教师人员应做降档、不予聘用处理。这样一来，所有教职员工均至于公平竞争环境中，不会出现一旦评职成功便不思进取、吃老本的不良现象。合同签订中应对各方责任予以明确，包括津贴标准、履行职责等。应建立健全的考核管理指标系统，提升其标准合理性及实践可控性。
2.基于物质、精神需求实现良好的物质、精神激励。
在激励管理中应注重个体利益对集体利益的有效服从，应基于整体利益目标，引导教职工形成良好的集体意识。物质激励管理中应秉承效率、质量为先的原则，通过合理的薪酬分配、等级管理、按劳分配、按质定论，有效融入绩效管理于薪酬体系之中，形成正面激励作用，进而激发员工内在潜力与核心价值。同时物质激励管理应有效结合精神激励，职业学校领导层应基于员工精神需求，通过贴心关怀、悉心指导，为其做好良好的职业生涯规划。可通过有效的职业、科研能力培训、教育能力拓宽，给教师创设更广阔的发展提升空间，令其对于未来的发展中充满信心、树立良好的学术理想，巩固事业心，明确方向，进而丰富核心内涵，实现综合发展。职业学校还应利用工会、教代会、团委、党委组织的人力资源激励管理作用，对教师形成精神激励，并科学结合岗位考核，辅助教师形成良好的职业发展能力，获取精神层面的满足感，形成正面激励作用，令其体味到职业生涯的充实性、丰富性、生动性，进而以饱满的热情投入到实践工作中。
3.实施人文关怀，形成有效文化激励。
职业学校人力资源激励管理的科学实践，需要营建和谐奋进、积极进取的校园氛围，不仅应体现严谨治学、严格管理的校风，同时还应体现积极活跃、充满热情的文化环境，进而在校园内部形成一种合力，吸引更多的人才参与到学校发展建设、实践教育管理中，实现共进提升。校园文化建设中，应引入一定的压力，形成良好的文化激励作用，同时还应适宜创造和谐发展氛围，令员工在良好的环境中其乐融融、互相帮助、共同发展。职业学校应全面激励教职工科学发挥民主权利，开展民主协商管理，发挥各类组织机构价值资源优势，形成有效弥补、共同配合，全面沟通协作的文化建设管理。同时还应引入非正式团体参与发展建设，例如欧美同学会、青年教师联谊会、女博士协会等，通过团体的积极参与，丰富校园文化生活，遵循不同教师岗位的需求、意见，让他们受到尊重。针对某些职业学校行政权力过大的现象，应有效地将学术权力从中分离，实施成就激励、权力激励、科学的民主文化管理，去除官本位思想，引导职业学校的健康、科学发展。
参考文献：
[1]李碧虹，谭诗如。论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学，2009,2.
[2]职业学校人力资源管理建设研究[J].职业时空，2011,5
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