构建和完善石油钻探企业基层组织激励机制的探索
［摘 要］随着国有石油钻探企业基层组织独立运行能力的提升， 构建有效的激励机制体系对于进一步调动员工工作主动性，强化基层基础工作，提升企业竞争力具有十分重要的意义。 本文通过分析激励机制在国有石油钻探企业基层组织中的运用状况，阐述了构建和完善激励机制的方法和途径。
［关键词］石油钻探企业； 基层组织； 激励机制； 方法探索。
建设具有国际竞争力的跨国石油钻探企业是国有石油企业集团赋予钻探企业的重要使命。 要确保这个目标实现的首要任务就是打造坚强有力、独立运营的基层组织。 为此石油钻探企业夯实“四基”工作被提到了战略位置的高度。 管理学中提出“人的主观能动性是推动事物向纵深发展最活跃的因素， 也是决定性因素”。 那么构建和完善基层组织的激励机制，调动基层员工主动参与基层发展建设无疑是强化 “四基” 工作的最佳途径和手段。 但是如何有效地激励员工既需要理论指导， 又需要结合实际，既是课题，又是实践，既是技能，更是挑战。 现阶段，因受管理者理论素养和石油钻探企业管理基础复杂等诸多因素的影响，激励机制在基层的建设和运用情况很不均衡。
1石油钻探企业基层的激励机制建设现状及分析。
2008 年，中国石油集团公司重新划分业务板块，钻探业务整合组建了五大钻探公司。 之后各钻探公司内部也进行了主辅分离整合改造， 业务界面更加清晰的同时也导致了基层岗位人员变化较大，加之国内外市场扩张迅速，施工队伍裂变很快，为适应不同市场需求的用工形式也呈多样化。 人员结构、工作性质、工作模式等一系列的变化使得基层原有的激励机制体系与企业发展要求差距较大，存在着基层自身难以解决和调整的问题。 激励机制作为一个系统的效能在基层没有良好地显现出来。 主要表现在以下方面。
1.1 理论基础及思想认识不一，导致实际效果的差异性。
纵向上从基层队（车间）、项目部、分公司到总公司，自下而上激励机制的运用呈一级比一级完善的趋势； 横向上主营生产单位要好于辅助服务单位， 新成立的单位要优于整建制划归的老单位。 比较突出的是个别项目部以下的基层队伍只有简单的分配激励制度，这是需要关注的重点。
1.2 激励力度不足，难以起到预期作用。
由于石油企业的薪酬水平普遍增长缓慢， 而钻探企业基层生产工作环境异常艰苦， 工资福利待遇等综合水平不仅与施工当地其他行业相比不占优势，而且与员工心理预期有一定差距。工资总量的严格控制和超利润部分回报较小， 使得管理者能够用于激励的资金预算不足。 虽然许多基层单位都在探索静态工资动态考核发放的办法， 但是除去保证员工当月生活的必需部分后，用于与工作业绩挂钩考核分配的剩余部分仍显不足，从而限制了激励机制的作用。 从某种意义上看，这也是近几年基层留不住人才的主要原因。 以长城钻探井下作业公司钻井项目部为例，近 5 年引进石油主干专业高校毕业生 97 人，但安心一线生产工作的少，流失的多，流失率达到 47％，其中辞职 7 人。 这是基层激励机制建立的难点。
1.3 人事管理弊病，削弱了正激励作用 ，激励机制系统难以有效运转。
一方面管理者的利益与国有资产的增值保值没有充分结合。其对单位亏损所负责任只是离开现岗到另一个单位就职罢了。另一方面劳动合同终止难，只要员工没有重大过失，没有违法犯罪行为，不管企业需要与否，都不能单方面终止合同。 虽然企业内部也实施了三岗制（待岗、试岗、上岗），但是与终止劳动合同的实际意义相去甚远。 再加上石油企业历史因素的影响和员工群体心态效应的作用，直接后果就是一线艰苦岗位人员相对不足，二三线非直接生产人员持续增长。 这是国有企业基层激励机制的特点。
1.4 激励思维和框架设计上的平均主义，造成新的“大锅饭”现象。
① 在构建激励机制时对用工性质没有给与足够的重视，不同用工性质的员工价值取向和对企业要求的不一样，用相同的激励尺度很难达到调动方方面面积极因素的效果。 ② 受政策限制同一种激励机制在不同的单位效果差别很大。 如招聘人才时上级主管部门有统一的规定，基地在村镇与在市区的两个单位放在同一起跑线运行，结果完全不同。 ③ 激励机制的设计过于简单，不能持续不断地对同一激励对象发挥作用。 如职称工资机制，只要是工程师岗位工资就是一样的。 对由于受学历等限制很难晋升高级职称的工程师而言，这就意味着他当上工程师后，如果没有其他行政职务的升迁，工资收入很难提高，激励也就随之失效。这是设计激励机制必须考虑的基点。
1.5 远期激励不足，降低了短期激励效果，员工缺乏归属感。
岗位设置上，越是基层岗位定员越紧凑，使得真正干工作的员工反而没有培训提高的机会和时间，影响了他们的远期利益。在对待特殊工种员工的待遇上，只注重在岗时的激励，退到二三线后一切待遇取消，体现不出对长期从事特殊职业而造成的身心过度透支的补偿。 导致特殊工种生产岗位缺员和在岗人员不安心工作。 这些都应当是激励机制的关注点。
1.6 文化、精神、情感激励的方法和作用有弱化趋势。
管理者与员工之间缺乏平等有效的交流沟通。综上分析可以看到，石油钻探企业基层的激励机制构建和运用亟需指导和完善。
2构建和完善激励机制的要求。
建立激励机制的目的就是充分调动员工的积极性，激发员工的潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。 而这只有靠满足人的各种需要才能实现。 所以在构建时要注重以下几个方面：
2.1 把握好 6 个原则。
在的需要，施以相应的刺激和鼓励。 ③ 坚持适时性与长远性相结合的原则。 既要把握最佳时机，适时奖励，又要规划远期利益，建立员工的企业归属感，以提高激励效应。 ④ 尊重人的需求原则。
满足不同员工的需求差异，增强员工回报组织的动力。 ⑤ 坚持多种激励手段并重原则，在进行物质激励的同时，注重精神激励和情感激励。 ⑥ 坚持激励与约束相结合的原则。
2.2 掌握好五项内容。
① 构建激励机制的出发点是满足员工个人需要。 所以设计各种各样的奖酬形式时，要充分研究不同对象的特点，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合。 ② 激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。 最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要用组织目标体系来指引个人的努力方向。 ③ 激励机制的核心是分配制度和行为规范。 分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。 行为规范将员工的能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。 行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 ④ 激励机制的标准是运行效率。 效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案； 在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。 而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。 信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需求的了解，必须充分进行信息沟通。 ⑤ 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。
2.3 处理好三个问题。
① 多种激励机制的综合运用问题。 基层的激励机制不是单一的条文而是一个体系，要全面发挥不同激励措施的长处，才能见到整体效益。② 激励机制的矫正问题。一切事物都是处在变化之中的，随着时间、地点、对象的变化，同一激励机制的作用也在变化，所以要不断地总结改善。 ③ 激励成效的巩固提高问题，激励机制追求的是一个不断的循环提高的过程， 对由激励机制的调整已经产生效果的对象，要研究和实施再激励的激励机制，巩固成果促进企业在较高的水平上发展。
3构建和完善激励机制的对策。
针对石油钻探企业的特点和基层激励机制的现状结合激励机制的理论要求， 构建和完善石油钻探企业基层组织的激励机制需做以下几个方面工作。
3.1 深化对激励机制的认识。
自上而下地高度重视基层组织的激励机制的构建和完善。
要有专门机构或人员研究适合不同工作性质不同群体不同环境的激励机制； 要对各级管理者进行专业性的激励机制构建和运用技能技巧的培训。 上级各部门在制定管理政策时要给基层尽可能大的宽松度。 要真正体现企业惠及员工的宗旨，尽快建立有市场竞争力的薪酬体系，一流的企业也要有一流的薪酬。 提高员工总体收入水平的同时，也是为基层实施激励机制打开了空间。
3.2 细化以经济利益为主要内容的激励机制。
① 要以绩效为核心根据不同工种的特点，实行口井核算制、工时制、计件制、岗位技能制等综合运用的考核体系，彻底打破收入的平均主义，要敢于拉开项目负责人、技术人员与普通员工收入上的差距和同一群体内部不同贡献率人员收入上的差距。
② 在实行聘评上岗、竞争上岗等成就激励的同时，合理地设计薪酬序列，使其更具有生命力。 可以把每个岗位（如工程师岗位）收入再细化几个档次，使已经进入这个岗位、又因为某种限制不能进入更高岗位的人员仍有追求的目标和动力。 ③ 要注重长期激励方式的研究。 可尝试让员工收入股权化的办法，使之真正把企业当成自己的家，从而充分发挥其主观能动性；对高收入者也可以尝试福利沉淀制度，即把应得收入分成若干块，设置一定条件在预期时间内分批次兑现，提高人与企业依存度；还应对员工进行职业生涯设计， 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备终身就业的能力。 ④ 要进一步完善员工保障机制。 解除员工后顾之忧增强企业的凝聚力。
3.3 富化以精神情感为核心内容的激励机制。
① 把尊重当作激励机制。 尊重员工的人格，加强平等有效的沟通，不仅能消除管理者与员工间的矛盾，还能激发员工的创造性， 培养员工的归属感。 这往往会产生比金钱激励大得多的效果。 ② 用企业精神和文化理念的丰富内涵激励员工，增强员工的使命感责任感。③ 充分发挥榜样的激励作用。用不同时期不同岗位涌现出的大批模范人物的先进事迹和精神激发员工的潜能，为企业创造更大的财富。 ④ 创造良好的企业文化氛围，多方位多层次培养员工爱岗敬业的荣誉感。⑤ 要关注员工的情感需求。多渠道适时地对员工表达组织的关怀、信任和理解的意愿，使员工认同自己是企业大家庭的一员， 从而确保了员工的忠诚和工作积极性。
3.4 强化以责任约束为主要内容的激励机制。
约束与激励是有机结合缺一不可的。 要建立良好的激励机制，就要同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。 这种约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等。 这些制度在企业内部具有权威性、 约束性， 全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反，就要承担相应的责任。 建立完善的责任体制主要包括：采用科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求；通过上岗培训、工作实践等，让员工明确各自的责任；根据员工各自的责任及相关要求，设计考核方案，并对其进行考核；将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来；根据对组织绩效、员工满意度等方面的考察，对这一责任体制的实施效果进行评估等。
4结 论。
石油钻探企业基层组织构建和完善激励机制只有从思想认识、经济利益、精神情感及制度约束 4 个方面深入研究，并坚持以经济利益为核心，以公平公正的绩效考核体系建设为基础，才能充分发挥全面持续有效地激励作用。 基层是企业最重要最基本的细胞，激活这个细胞最合理最有效的工具就是激励机制。 为此，石油钻探企业基层组织必须构建和不断完善激励机制系统，通过充分和持续地调动基层活力，来提升企业发展的内在动力，打造坚实基层，真正承载起建设国际化石油公司的责任和使命。
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