对企业留住人才的思考
一、中小企业吸引和留住人才现状分析
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。
为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。和其他企业一样中小企业发展离不开优秀的人力资源和对人力资源的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。
我国现阶段中小企业的人力资源情况令人担忧，人才不但流失严重，而且引进人才十分困难。除了一些新兴高科技的中小企业之外，绝大部分在技术、人才、信息等方面，都处于非常不利的状况。
例如：北京市2010年的一项调查显示（从当地中小企业职工的文化素质不容乐观：中专以下占61.59%,中专占23.92%,大专和本科占13.70%,研究生占0.79%;另据调查统计。
还例如：2010年浙江科技型中小企业中科技人员的比例在15%以下的占45%,在25%以下的占70%,30%以下的占76.5%.（世界经济发展的经验表明，经济能够持续协调发展的企业，其科技人员的比例应在15%以上。）浙江科技型中小企业有接近一半难以持续协调发展，人才的缺乏不仅表现在科技人员的数量上，而且还反映在科技人员本身的层次与结构上。从各学历层次与职工总数的比例来看，41%的被调查企业拥有的大专毕业生比例不超过10%,67%的企业拥有硕士生比例不足1%.
目前大量的中小企业在经营的前几年，靠核心成员的不懈努力，有了突飞猛进的发展，在各个领域抢得了一席之地。但是一方面是业务量蒸蒸日上，一方面是经营者被压得力不从心，企业发展了，再只依靠几个核心人物的力量是远远不够的，没有人才的梯队建设，不注重人力资源管理，势必会严重制约企业的发展。
如今，许多中小企业的老板非常辛苦的工作，成天跑业务，抓单子，而公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里。大的业务要老板自己联系，大客户要自己跑，自己是公司业务量最大的业务员。而内部管理也是交给自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢给与足够的授权。举个形象的例子，老板就像是司机，既要制定目标和线路，也是方案的执行者。他不仅要了解车子的状况，还要看清道路和方向，了解交通状况和法规，更要为全车人的安全负责。而员工就像是乘客，被老板开的汽车带到了既定的目的地。这样一来，企业发展的速度完全受到老板能力和精力的制约，老扳本人要超负荷工作，而其他员工又因为授权不够或得不到信任而不愿意也不敢去主动工作和承担责任。这样，就逐渐形成了一种老板加班、员工无事的恶性循环。
从表面上看，许多公司看来是盈利的，但是深入考察，会发现企业存在着很大的危机。企业的命脉完全由老板一人或者几个核心经营者把握，他们个人能力强，社会关系广，不愿意授权给其他人，更不放心培养外族的接班人。他们或者对别人的能力不放心，或者觉得员工的忠诚度不够，担心培养成材以后另立门户，成为自己的竞争对手。员工在这样的工作环境中，不仅觉得公司管理不正规，而且会感到自己的能力得不到发挥，升迁希望渺茫，而且缺少培训的机会，自己的知识能力也没有更新和提高的机会，无可奈何，只有选择离开。
中小企业因此变得口碑不佳，优秀的人才往往对投身中小企业存在很多顾虑，企业原有的人才也流失严重。从长远的发展来看，如何去吸引外来人才和留住现有人才已经成为亟待解决的重点问题。另外，随着外资企业逐渐抢滩中国，大量优秀的人才流向待遇较高的外企，中小企业在人才争夺中面临着更加激烈的竞争。
二、对中小企业留住人才的优、劣势思考
中小企业具有机制灵活、市场空间大等优势。但由于特殊的生长背景，我国的中小企业远远落后于西方发达国家，存在着管理制度不健全、技术水平落后、劳动生产率低、市场竞争力不足等诸多突出问题。中小企业生产经营管理的现状决定了中小企业在吸引人才方面具有劣势大于优势的特点：
（一）优势
1.发展潜力巨大。大型企业发展稳定，员工收入也十分稳定，但大型企业人才济济，职位分工细，工作机械化，一般来说员工发展和晋升的速度也十分缓慢。在中小企业发展，面临的风险比较多，但发展的空间比较大，给员工提供的发展机会也相对较多，可以更多的让员工独当一面。一旦企业发展的势头良好，规模扩大。那么员工也很容易因为其对企业的发展做出的贡献而受到管理者的关注，得到升迁。这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。
2.用人机制比较灵活。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少，因而中小企业具有灵活的用人机制。中小企业用人不拘一格，一般不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有自由发挥的充分余地。
（二）劣势
中小企业吸引人才的劣势体现在两个方面：
1.硬件方面。
a.社会知名度低。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
b.规模较小，工作条件和福利待遇较差。中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。现代人追求较高的工作、生活质量，尤其把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这是中小企业难以充分满足的。
c.风险较大，破产和倒闭率较高。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
d.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
2.软件方面。
中小企业吸引人才的劣势体现在以下几方面：
a.缺乏正确的人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。论文格式他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养；有些中小企业认为人才应是全能的“完人”,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”.这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败固然关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
b.企业拥有者缺乏战略眼光。中小企业的产生往往是因为企业拥有者在某一特定的时间和环境下发现了市场空缺，并在短时间内创办企业。因为此种偶然性和突发性使大多数中小企业在企业创办初期就没有一个完整的创办企业的计划，更没有完善的人力资源计划。没有长远发展规划的必然结果是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，而不顾及未来的市场环境以及社会环境发展变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对措施。所以，这样的行为短期化和缺乏完整的企业战略及人力资源计划，使其不能及时准确地获得企业需要的人力资源。更重要的一点是人才之所以加入到中小型企业的经营环境中，主要是看重企业将来的发展和壮大的前景，没有完善的企业战略，就谈不上企业的发展壮大计划，所以使得企业从外界吸取可用的人才变得更加艰难。
c.个体对企业的贡献度大，影响也大。企业的生存与发展离不开企业之中的每个劳动主体的作用与贡献。但是由于企业规模的大小的不同，使得个人的劳动和贡献在企业中占的比重也不尽相同。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
d.缺乏核心的企业文化。企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化如水一般，相对于管理制度而言，它对员工的管理作用主要是通过精神引导弥补前者的不足，是一种柔性的因素。有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，没有共同的文化，就会失去凝聚力，企业就无法生存。优秀的文化能使企业长期繁荣，没有优秀文化的企业最终逃脱不了短命的下场。我国中小企业长期以来对企业文化建设的重要性认识不足，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
e.缺乏完善的用人管理机制。一是组织及管理制度不完善。很多中小企业虽然也按照现代企业的组织模式进行了各种部门和层级的架构，但没有达到标准化、规范化的管理程度，组织结构和岗位设置不合理，企业家往往习惯于沿用老一套管理模式，不放心将实际管理权下放。二是人事任用不合理。受到传统文化的束缚，我国许多中小企业还存在人力资源观念薄弱的问题。在人才任用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有较强的“情感经济”的意识，“一方水土用一方人”的用人思想。在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩。特别是在家族式企业中，血缘关系成为企业主与员工之间的绳索。员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大。多数中小企业还没有真正认识到人力资源管理对企业发展战略的重要支撑作用。缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系统，包括招聘选拔程序，培训计划等。三是缺乏人才培养、开发机制。中小企业缺乏系统的人才培养规划，没有把人力资源开发作为企业经营发展战略重要组成部分；没有严格的培训制度，没有固定的培训场所和时间，使培训仅限于一种短期行为。四是绩效评估和激励体系不科学。从我国古代的科举制度开始，人才的评估权就始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式单一，标准陈旧，“人治”色彩浓厚。缺乏科学、严格的考评制度，不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。
三、中小企业吸引留住人才的对策与建议
中小企业尽管在国民经济中占有重要的地位，但是中小企业的人才状况却不容乐观，主要表现为：人才资源总量偏低，人才资源分布不均；资源层次结构不合理，人才综合素质低；企业技术力量薄弱，人才流失严重。严峻的人才状况显然与其重要的地位是不相符的。面对新一轮发展机遇与严峻挑战，中小企业必须利用自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，积极实施“人才强企”战略。
（一）创新理念
1.树立“人力资本”理念。人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。企业要突出“人才经营”的战略地位，树立“大人才”观，拓宽人才引进渠道，不断保证人力资本投入；要树立“人力资本优先投入”的观念，不断加大薪酬投入，体现人力资本的价值；加大人才资源开发投入，提高人力资本的附加值，做到人力资本的保值增值。
2.树立“人才差别”理念。人才存在专业、能力差别。企业要树立“人才有别、使用有别、待遇有别”的新理念。在使用上，要坚持“用人所长，能级匹配”原则，为各类人才脱颖而出开辟道路；在待遇上，要杜绝吃“大锅饭”、搞“平均主义”,使一流人才、一流贡献获得一流待遇；在激励上，要因“才”而异，最大限度调动各类人才的积极性，激发创造性。
3.树立“人才开发”理念。企业发展离不开人才的发展，人才的发展离不开培养开发。因此，必须牢固树立“人才开发”理念，要制定规划、明确措施、实施多渠道投资、提高人力资源投资的收益率。四是树立“人才国际化”理念。经济全球化使人才国际化，人才的流动打破了地域和国界的限制，企业要着眼于开发具有国际水平的高素质人才，要充分利用国内外两个市场、两种资源，为企业发展服务。
（二）构建激励型的薪酬体系
中小企业应该建立灵活的薪酬体系。随着科学技术的进步，员工队伍由统一化转变到多元化，统一的薪酬体系已不能适应各个层次员工需要，在薪酬福利方案的设计中，应该能够给员工充分的选择权力，应有助于建立一个良性的激励机制。激励机制是采用某种手段和设置某种利害关系，从而能鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制，它是人力资源管理的核心内容。因为人力资源管理以人为中心，所以它能使人产生内在的动力和压力，努力实现组织的目标。制定科学的员工绩效考核制度和收入分配制度是激励机制和约束机制的主要内容。中小企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊病人手，一方面要加大物质激励力度。薪酬的高低在一定程度上体现了人才市场价值的大小，是人才充分发挥作用的物质动力。根据“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，以人才市场价位为依据，确定人才薪酬。另一方面要加大精神激励力度。实行多种形式、内容丰富的精神激励，大力选树先进典型，增强优秀人才的成就感、荣誉感，使各类人才在政治上光荣、经济上获得实惠、生活上有保障、社会上受尊重。
（三）文化激励
积极建设企业文化，增强企业凝聚力。健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的基础。所以，作为企业的领导者，应设法创造有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识，植入企业文化之中，创造出一种奋进、进取、和谐、平等的文化氛围。中小企业塑造企业文化的方法与大型企业相比，显得更便于操作。
1.构筑共同远景
领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，形成员工对企业的责任感。
2.确立核心价值观
核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。
3.将核心价值观无时无刻地体现在行动当中
领导者应以自己的所作所为传达企业追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体，增加员工的归属感。
4.加强平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感。但平等沟通不是自然形成的，也不是行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动地去找员工进行沟通，久而久之就能形成平等沟通的风气。
（四）完善企业内部人才培训机制
企业要参与国际竞争，必须按照国际规范和市场需要培养、培训人才，其最直接的目的是使新雇员做好自己的本职工作。如果企业不能提供培训，新雇员只能通过不断的失误进行摸索，而这些失误意味着企业人、财、物的浪费。企业内部的培训层次是多方面的：
1.建立培训机制，根据市场需要和企业发展目标，结合人才特点、项目需要和使用目标，对人才分层次、有重点地进行培训；2.制定计划，明确培训时间、任务、目标、措施，避免为培训而培训，提高培训效果；3.突出重点，做到优秀人才优先培训、急需人才加快培养、关键人才重点培训、骨干人才提前培训；4.拓宽渠道，加强与科研结构、高等院校的合作，加快人才培养步伐；五是教育人才树立终身学习的观念，通过多种形式的培训提高素质。
（五）提高企业主的人格魅力
企业主是企业的“领头雁”、“主心骨”,一个有信誉、有魅力的领导者会让企业员工对其充满信任，对企业发展前景满怀希望，愿意与企业同甘共苦，一同成长。现在的人才流失现象严重，企业主应极力弱化自己私有的观念，避免居高临下的自大姿态。中小企业的组织结构相对简单，人才与企业主接触的时间较多，如果企业主一味地认为企业是自己的，在接触中让人才感觉到你趾高气扬，觉得与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响双方之间的交流和沟通。或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的。因此，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，在日常管理上科学化、制度化，但管理的原则与人性化不是互相冲突的，而应是互补的，法治与人治两者兼顾，以德治企，以理服人，这样才能让人才愿意围绕在你的周围，共图企业与个人的发展。[Buhui.Com]
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