您现在的位置: 论文网 >> 管理学论文 >> 人力资源论文 >> 公务员的绩效考核制度的问题与对策论文

公务员的绩效考核制度的问题与对策

作者:罗赛锋
出处:论文网
时间:2014-05-20

公务员的绩效考核制度的问题与对策

  一、公务员的绩效考核现状

  (一)评估内容

  2006年,《国家公务员法》正式实施,该法第33条规定:对公务员的评估,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩,五个方面构成一个统一的有机体。这是根据我国实际情况和考核目的,并按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件,对公务员考核内容所作的科学界定。

  德,主要是指思想政治素质、政策法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德、社会公德等方面的表现。

  能,主要是指学术水平和业务、技术、管理能力,履行职责的业务素质和能力等。

  勤,主要是指勤奋精神、工作积极性、责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

  绩,主要是指完成工作的数量、质量、效率。

  廉,主要是指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。

  (二)评估标准

  年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备下列条件:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。确定为称职等次须具备下列条件:思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强;工作责任心强,工作积极,工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律。公务员具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。公务员具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心或工作作风差:不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;存在不廉洁问题,且情形较为严重。公务员年度考核优秀等次人数,一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内,最多不超过百分之二十。

  二、目前公务员绩效考核制度存在的问题

  我国虽然已经建立了公务员考绩体系,但是,在公务员的考绩工作中,还存在着评估标准比较笼统和抽象,评估主体比较单一,定性评估指标所占比重较大等有待进一步改进和完善的问题。

  (一)评估内容和标准比较笼统,缺乏针对性

  当前,我国公务员职位分类还不规范,领导职务与非领导职务的划分,还有不完善之处,职位设置与实际应用还存在“两张皮”现象。在这种情况下,考核内容的评定标准比较难定,要么过于复杂,难以操作,要么原则性太强,使考核标准变得模糊,起不到考核的实际作用。科学化、实践化的评估指标体系的缺失,使得考核主体没有遵循的客观尺度,无法对公务员的绩效进行正确的衡量,无法判断公务员是否己经完成了本职工作,抑或是完成到了什么程度,工作质量如何等。而公务员的绩效对政府部门和社会群体的依存性强,大多由部门绩效或社会实际效果反映出来,并且反映周期长、效果不明显,给评估标准的制定带来困难。

  评估内容缺乏针对性,致使公务员考绩的管理功能难以实现。现行国家公务员评估标准是以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,各等次的基本标准采用的都是定性描述。公务员评估从内容到标准都比较原则,在具体操作中难以把握,只能泛泛的进行考核,评估无异于个人工作总结和对个人工作总结的认可,最后对每个人的评语很难有明显区别,较难体现评估的准确性和客观性。一般地,公务员考绩以公务员职位分类为基础,现在公务员考绩将公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分,重点考核工作实绩。但是在实际工作中,不同部门的不同类别、不同层次的公务员在这五个方面的要求不尽相同,因此,现行考核制度并没有体现出不同类别、不同层次公务员考核的基本要求,评估内容规定的过于原则,难以体现和衡量不同类别公务员因职务、工作性质、工作责任等不同而在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的不同表现。

  (二)定性评估指标所占比重较大,部分评估标准难以量化当前,我国的公务员考绩体系还存在着偏重定性,忽视定量分析的现象。部分评估方法缺乏科学性与操作性,评估结果优劣难分。定性分析是中国人事考核的传统方法,由于它简便易行,又由于政府机关的很多工作很难进行定量,所以公务员考绩选择了以定性为主的方法。长期以来,我们的公务员考绩注重定性分析,对定量分析的关注程度偏低,评估标准的可操作性低,评估方法过于简单,受人际关系影响比较大。大多数评估的结论是主观色彩浓郁的评语式的,伸缩性大,反映公务员工作实绩的力度比较小。《国家公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核,以考核实绩为主。这五个方面虽然能够比较全面地反映出一个公务员的业绩,但评估内容过于抽象,指标难以量化,在实际操作中难以准确把握。并且公务员的绩效并不像企业工作人员那样容易量化,大多是在定性的基础上,由考核者根据自己的印象和经验做出评价,主观性较强。如果没有详细、具体的考绩标准,很难客观地对某一公务员做出正确评价。

  三、解决上述问题的对策与建议

  (一)全方位完善绩效考核指标,增强考核指标针对性科学合理的绩效考核指标应尽量细化量化,具有可操作性。论文格式所以,开展工作分析与职位分类工作是十分必要的。所谓职位分析,就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析,了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和工作内容,以及各类人员胜任本职工作所应具备的知识、技能。职位分析是人力资源管理的基础工具,绩效考核必须通过职位分析确定所需考核职位的工作目的和需要完成的工作活动,期望工作所产生的结果,形成客观的考核项目,为考核制定标准。对乡镇公务员进行职位分析应包括两个主要内容,一是职位职责说明,二是对人员的要求。首先要根据乡镇的机构设置、人员编制、职能范围和工作任务,合理设置部门和岗位。明确规定每个岗位的职责、应有的权限和工作程序,使每个人都知道自己应该“做什么”和“如何做”.其次,针对不同类型的部门与公务员,列出共同适用的共性方面的要求,即公务员一般的素质要求,作为考核所有公务员的共同指标。然后在考核共性的基础上,要将公务员工作类型细化,增加现行考核指标的针对性,力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。绩效考核应充分考虑到公务员个体及岗位环境因素的千差万别,在充分反映共性指标的基础上,因地制宜、因时制宜,实行差别化的绩效考核。

  (二)提高考核体系的量化管理

  以考核目标为导向,根据性质的不同,对现行考核指标的四个维度分开考核。

  现行评估内容的重复性,只能反映公务员的一个或两个维度的绩效。为了提高绩效考核指标的有效性,应该将对绩效的考核和对影响绩效的特质的考核分开进行。具体操作中,还可以针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法。例如,对于旨在改进绩效的评估,可以采用关键事件法、目标管理法等目标取向的评估标准和方法;对于旨在福利分配的评估,应采取排序法、图表法等结果取向的评估标准和方法。

  制定明确具体的工作说明书、健全岗位责任制,为绩效考核提供科学依据。

  制定明确具体的工作说明书,可以为绩效考核提供相对科学的参照物和可操作的具体考核标准,从而提高考核的客观性和真实性。为了提高考核指标的有效性,应当首先每个部门的每个职位进行详细的工作分析,明确各职位的具体职责,形成完整具体的工作说明书,然后再结合该部门的发展目标和税务系统的特点设置具体的考核指标。

  增强考核标准的针对性,实行分类考核。统一而笼统的考核指标使得绩效考核缺乏针对性。要改变这种状况,在具体操作中,应当区别不同工作性质、不同职务层次和不同部门特点,把工作目标达成率考核、岗位职责量化考核、岗位综合评价考核、公共行为考核分解为若干个具体的考核标准,实行分类考核。对同一职务层次人员采用同一标准进行考核,确定考核等次。分类考核使得考核内容更加准确、针对性更强,可以更明确的体现任职者的工作素质和胜任情况,也利于考核结果的比较。[BuHui\Com]

公务员的绩效考核制度的问题与对策

论文搜索
关键字:公务员 绩效考核 制度改革
最新人力资源论文
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
浅析国外警察人力资源战略与规划的特点
湖北省高校人力资源科技创新能力培养研究
华人家族企业人力资源管理现状和问题浅析
试论经济师人力资源管理中存在的问题及解决
浅谈构建人力资源竞争力的对策
胡雪岩的识人用人策略对现代人力资源管理的
酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙
关于高校人力资源管理中教师管理的研究
我国建筑企业人力资源培训研究
热门人力资源论文
学习《人力资源管理》给我的启迪
民营企业人力资源管理对策的研究
对人力资源资本化的再认识
试论企业管理中激励问题
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
论职务晋升的激励作用与公正原则
对企业留住优秀人才的思考
人力资源开发与管理研究
从人力资源危机看人才管理——论国有施工企
中小民营企业人力资源管理的重要性