论公务员激励存在的问题及对策
一、公务员激励机制的内涵
激励机制是为实现激励目标而通过一套理性化的规则来反映激励主体与激励客体相互作用的功能制度。激励机制的内涵就是构成这一制度的要素体系所具有的作用导向功能。李和中在《21世纪国家公务员制度》一书中指出：公务员激励机制，本质上是指政府部门主管当局设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制。本文认为，公务员激励机制应该是指公共部门为实现共同的目标，通过对工作人员行为方式和价值观念的引导，按预定的标准和程序将公共资源分配给公务员的过程。这样定义在于更加强调激励机制的主动引导和激发积极性的作用。简单来讲，公务员激励机制是使公共部门引导公务员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的制度及其作用过程。
二、我国现行公务员激励建设中存在的问题
（一）考核制度不全面
我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统、完备的制度体系。但是，在工作实践中，现行考核制度也反映出许多问题。
1.考核内容不能量化。根据2006年1月旧起实施的《公务员法》第三十三条，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。但规定的内容比较粗，在考核实践中不容易准确把握，往往会因机关不同或组织主持考核人的不同，在考核内容执行上可能有很大差别。比如对“德”方面考核，往往比较注重政治品质，而对思想品质和道德品质在许多机关则不够重视，在有的机关甚至并没有列入考核的范围。
2.考核的内容和考核结果太笼统，定性的内容太多，尽管一些细则对其作过较为详尽的阐述，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使得考核者无所适从。比如在一个厅局级机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同一笼统的标准下很难分出他们的优劣。此外，法规对群众评议的比重程度及领导者的权力范围缺乏更为明确的规定，领导不力、群众测评不力，群众测评代替结果的现象比较普遍。评审人员难以权衡，人为干扰因素较大。不同级别、不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。各人的工作性质、工作量都不同，采用同种考核标准、方式，肯定是不公平的，会引起某些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。
3.规定按比例分配优秀名颁，但在实际操作中，比例成为硬性任务，在下属各部门进行分配，使得在人数较多的部门中，按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，在人数较少的部门中，不能得优秀的却反而因为分配的名额评上了优秀。四是部门内团体作弊，按资派辈，逐年挨个评为优秀，保证人人能享受优秀的待遇。这些问题的存在导致考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。一是五是考核等次较少。根据《公务员法》第三十六条，国家公务员考核结果只分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。四个等次中，除了优秀者占去10%-15%以外，其余85%以上均为称职或基本称职（即使偶尔有不称职也不过l%）。比如，目前上海有大约10万名公务员，但10多年来通过年度考核，只有200多名公务员因考核不称职受到降职、责令辞职或辞退处理，占公务员总数的0.2%.这种称职的“大平台”现象混淆了公务员行为道德细微差异，从而不能对公务员的工作作风和工作实绩的测评给出科学的客观的和具体操作性的量化标准。六是年度考核与平时考核不能相结合。《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实际操作中，只注重年度考核，甚至是只注重年终评优，不注重平时考核的积累。只求简便易行，忽视科学管理，对平时考核制度抱着可有可无的态度，即使一些完全可以适用量化制度的单位和岗位，也不去考虑制定平时考核制度并认真实施。到年终考核时，没有平时工作的记录，就靠拍脑袋，感觉谁好就谁好，往往是“近因效应”起作用。
（二）奖惩制度不完善
奖励惩戒制度就是要从正反两面对公务员的行为起到导向作用，通过正面的奖励和反面的惩戒，做到奖优罚劣，从而达到激励和约束公务员行为的目的。我国《公务员法》规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”惩戒就是对于违反纪律的公务员按有关规定进行惩罚，以对他人产生警戒作用，达到遏制此类现象再次发生的目的的制度设计。我国目前的奖惩制度还存在以下几个不足。
1.法律配套建设滞后。我国《公务员法》的第八章和第九章对公务员的奖惩制度作出了规定，但目前仍没有详尽的关于奖惩制度的实施细则，对于法律中规定的较为定性化和笼统化的内容，在实际操作中有很大的主观随意性。奖励和惩戒标准的不明晰，使人们趋利避害的投机心理有机可乘，既可能导致滥施奖励，也可能导致钻空子，躲避惩戒，这使得奖惩的激励作用弱化。
2.惩戒的作用没有得到有效的发挥惩戒的作用没有得到有效的发挥并不是说惩戒的力度不够，而是作为一种负激励措施，并没有囊括大部分的公务员。与工资、福利、培训等涉及全体公务员的激励制度不同，奖励和惩戒的结果涉及的只是少数人，那么对于“不求有功，但求无过”的大多数人，就游离于奖惩制度的激励作用之外。惩戒制度所规定的内容，大多是针对情节比较严重的违纪行为，而对“出工不出力”工作效率低下的公务员，在其他的激励方法失效的情况下，也应该通过一些量化的惩戒标准，充分发挥惩戒的威慑力，促进公务员工作效率的提高。
3.缺乏民主监督在实施奖惩制度的过程中，有些单位民主监督不到位，奖惩工作没有做到公开、透明，存在暗箱操作问题，行政领导的个人情感倾向一定程度上影响了奖惩的结果，没有通过群众评议来听取广大公务员的意见，也没有做到结果公开，这就造成了奖惩制度实施中的监督乏力，同时，缺乏与奖惩相对人及时的沟通，使其要求申诉和复议的权利难以得到有效的保障。
三、完善我国公务员激励策略的思考
（一）严格绩效考核制度
公务员考核制度必须与工资制度、奖惩制度和晋升制度结合起来，才能激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。实施绩效考核是了解公务员的实际工作能力、水平和业绩的重要手段，也是提高公务员公平感的重要手段。只有在充分了解公务员综合素质的基础上，再运用公平的竞争程序，才能有效激励公务员。目前，要做好公务员绩效考核工作，公务员管理部门特别是基层管理部门应该进行创新和突破。从我国公务员考核制度实施的实际情况来看，收到了良好的效果。考核制度的完善从考核的形式、过程和考核的结果反馈三个方面入手。对于改进机关的工作作风，鼓励先进，鞭策落后，提高公务员队伍的整体素质，都产生了非常积极的作用。但是，我们也应该看到我国公务员的考核过程还存在许多问题，诸如考核标准过于笼统，考核等次过少，考核程序不规范，考核方法偏于定性等，从而影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
1.明确考核标准
（1）对不同考核类型与考核层次，分别制定不同的考核要素与考核标准，从而增强考核的针对性和实际效果。“考核要素是考核内容的细化，科学合理的设置考核要素，是考核科学性的重要体现，如果考核要素设置的不合理，考核标准不具体，将会直接影响到考核工作的质量”.
（2）对不同类型、不同层次的公务员，分别进行考核。进一步建立岗位责任制，使每个公务员都明确自己的责、权、利及相应的考核标准。
（3）加强对担任领导职务的国家公务员的考核。
（4）加强主管考核同群众考核相结合。第五，坚持平时考核与年度考核相结合。
2.量化和完善考核体系
以定性与定量相结合的方法来考核国家公务员，是现代公务员考核制度的必然要求。我国国家公务员的考核必须改变注重经验印象，缺乏定量分析的现状，重视定量测评，抓紧制定考核公务员的量化测评指标体系，使考核数量化。在一定条件我国公务员激励机制探析下，对考评对象数量性、确定性的特征揭示得越充分、越完备，则对质的把握就越深刻越全面。定量分析是定性分析的基础。忽视其中任何一种分析，都是不全面的。对公务员只进行定性考核，无疑对公务员的评价有失全面和客观公正。所以在考核公务员的过程中，要运用量化指标对公务员的德、能、勤、廉、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
要完善目标考核体系，首先日标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系，注意地区（部门）的差异性，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”现象。其次，要完善考核方法。考核方法要以全面、客观、公正、定性与定量相结合为原则；根据不同类别、不同层次职位要求，将“德、能、勤、绩、廉”各个指标进行量化，分解为若干要素，赋予一定分值。然后，再确定不同类别、不同层次各要素的等级标准和分数线，尽可能用现代信息技术对各种信息作科学的处理，通过测评累计自动生成某一职位公务员的分数，再对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。
3.严格考核程序
根据我国国家公务员考核制度的规定，年度考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。考核程序应该遵循法定原则，引起高度重视，必须做到严格严谨与公开民主相结合，避免走过场、图形式；对考核结果要增加反馈、公示、申请复议等环节，既体现出考核的公正，又体现出尊重公务员权利的民主作风：同时，应该将公开透明与民主评估贯穿考核程序始终，以增强考核的严谨性和严肃性。基于以上的要求我们需做到以下五点：
（1）要认真做好考核的宣传工作，使广大公务员特别是领导干部对于公务员考核的重要意义形成正确认识。
（2）要求考核认真填写考核表格，撰写述职报告。
（3）在规定的范围内进行公开述职。
（4）在公开述职的基础上进行群众民主评议，并且采取措施，切实使群众评议的意见成为考核委员会评价考核受考人的重要依据。
（5）按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。严格考核程序，有助于改变考核中搞形式主义、走过场、敷衍了事等不良现象。
4.增加考核结果的等次和结果运用
我国公务员考核的成绩只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。论文格式等次过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，一方面有失公正，另一方面也损害了考核制度的激励功能。因此，应适当增加等次。
为提高考核结果运用水平。将考核结果要作为职级晋升、评先创优的重要依据，也要与工资晋升、福利保障等物质待遇紧密挂钩，做到“一流岗位有一流的人才、”一流业绩享受一流的待遇“.
（二）完善奖惩制度
公务员制度的科学价值之一就是要抑制和减少官僚主义，防止和反对腐败。奖励惩戒制度的目标就是为了实现这一价值。在奖励制度方面，从中央到地方（单位）己经有了比较成熟的做法，但还是要根据经济社会的发展以及地方（单位）实际需要进行适当调整，当前要特别注意把廉洁作为重点，把在公务员日常工作中可能发生的廉政行为作为奖励依据的主要内容。奖励公务员发掘自身潜能，并相应地惩罚公务员的违法过失行为，这种强化功能是提高公务员素质和能力的有效手段。合理地对公务员实施奖惩，能保证公务员管理机制充满生机和活力。在惩戒制度方面，目前还存在很多薄弱环节，应该加大力度进行创新。我国公务员奖惩制度已经建立切实可行的奖惩标准、奖惩的种类和奖惩的步骤程序，但在实施的过程中，我们也要注意以下几个方面：
1.发挥奖惩制度的导向作用
成功的公务员奖惩制度，必须要分清功过、是非，根据奖惩法律规定的标准给公务员恰当的奖励和处分。奖惩的目的是通过奖优惩劣，扶正去邪，维护纪律，端正作风，以调动广大公务员的积极性，努力做好工作。如果功过不分，奖惩不当，不但不能发挥奖励的积极性，反而会产生消极的影响。可见奖惩能否达到预期的目的，关键在于能否做好功过分明、奖惩得当。要坚持”三公开一监督“制度，即公开奖项、公开条件、公开结果，接受群众监督，真正使有突出贡献的同志受到应有的奖励，体现出奖勤罚懒的激励和鞭策作用。另一方面，如果把奖励的标准定得过高，受奖者微乎其微，那么多数公务员会将其视为望尘莫及的目标而放弃；如果把惩罚标准定的过严以至很少人会受到受罚的地步，那么惩罚对公务员也将失去警戒意义。只有将日常中大量的行为与奖惩相联系，才有可能使这一制度成为公务员行为的自觉诱导。
2.坚持奖与惩相结合
坚持奖从严、惩从重的原则，使奖励的激励作用和惩戒的处罚作用更有效地发挥作用。奖励与惩戒要相互结合，才能达到有效人事管理的目的。在奖励方面，我们要研究配套政策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象进行跟踪考察；对工作需要、有足够能少J的可以经过考核重新任用，真正体现能上能下、任人唯贤，对这类人才应予以奖励。但是只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会肖J弱惩戒的作用，达不到调动人们积极性的目的。惩处违法违纪人员应该遵循的原则是惩罚与教育相结合；准确掌握惩罚时机；依据动机情节及认错态度，做到宽严适度。惩罚的主要内容应该是可能发生的过失、违纪、违法等行为，特别是腐败行为，对于积极”寻租“、参与、帮助别人参加各种腐败活动的公务员应给予惩处。
3.坚持精神奖励与物质奖励相结合
邓小平同志曾说过：”我们实行精神奖励为主、物质鼓励为辅的方针。颁发奖牌、奖状是精神鼓励，是一种政治上的荣誉，这是必要的。但物质鼓励也不能缺少。“人们的基本需要包括物质需要和精神需要两个方面。奖励工作中，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，就是由人们的基本需要所决定的。因此，在公务员的奖励工作中，必须采取精神鼓励和物质鼓励两种形式。
在实行精神鼓励和物质鼓励的同时，要坚持以精神鼓励为主、物质鼓励为辅的原则。
（1）因为公务员是通过一定方式被选拔到国家行政机关工作的优秀人才，政治素质和文化知识，比较重视政治荣誉，对他们实行精神鼓励一般都能达到较好的效果。
（2）因为精神鼓励也好，物质鼓励也好，最终都要通过产生一定的心理效应，达到调动积极性的目的。
（3）因为以精神鼓励为主，有利于引导公务员向更高的思想境界攀登，使他们目标远大，志趣高尚，把个人利益同国家利益联系在一起，把个人的事业与前途同国家振兴与发展联系在一起。
灵活采用多种激励手段、有效的激励因素渗透于管理的各个方面，仅仅依靠几项具体的激励制度难以充分调动公务员的积极性，因此在具体的管理工作中，要不断挖掘管理中的励因素，采用多种灵活的激励方法，以此有效的补充和完善制度设计上的疏漏。
a目标激励。目标是行动所要得到的预期结果。通过努力能够达到的先进目标，可以克服村居中游的思想和惰性，起到激励人、凝聚人的巨大作用。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。著名的管理学家哈罗德·孔茨曾经说过，如果在管理中没有明确的目标，那么任何人或集体不可能有效率地完成任务。在给公务员确立目标时要讲究科学性。首先，要将组织目标与个人目标联系起来另外，这样公务员在任务实施的过程中才会更加有主人翁的意识。设置的目标方向最好具有明显的社会性，目标难度也要适当。目标内容要具体明确，有定量要求。分配任务时，应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标，还要把握好近期目标与远期目标的关系。
b参与激励。参与激励是一种重要的角色激励。创造和提供一切机会让员工参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。而且员工的参与也可以使企业的决策、经营方略更加完美。公务员工作也是如此。让公务员参与单位重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督，其主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动公务员的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是领导要鼓励公务员对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥公务员对领导的监督作用。三是让公务员在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。
c交流激励。交流激励。管理学中有一种观点：”前三年是优点相加，后三年是缺点相加。“这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励公务员。交流激励主要是指在单位内对公务员实行岗位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同岗位，往往存在着职责权力、工作强度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要根据公务员个人的不同需求，及时适度地进行岗位轮换和非提拔性调动，进而恢复和保持公务员的工作热情。
综上所述，我国公务员激励机制建一设是一项系统的工程，只有在创新公务员激励理念的前提下，真正做到以人为本，坚持人力资源管理的理念，才能为激励制度的改进提供正确的价值选择；只有在立足我国公务员管理现实的基础上，借鉴国外和我国企业部门的先进经验，才能使我国公务员激励制度的设计更为优化，激励方法更富有灵活性和可行性，而这需要一个循序渐进的过程，需要更加深入的分析研究。[BuHui/Com]
