国企高管薪酬激励机制的现状分析与合理构建
0 引言.
薪酬是对于员工在技术、时间、经验、创新等方面所作出的贡献的回报，也是对员工的一种承认，体现着员工的价值。通过对国有企业高管薪酬的合理设计，体现高管的价值和在企业发展中的作用，在兼顾公平的同时吸引、留住高管。
1 我国国有企业高管薪酬现状及存在的问题.
1.1 国有企业高管人员薪酬上升幅度大 从表 1 我们看出，从 2000 年开始，国有上市公司管理人员的薪酬就进入了高速上涨阶段，2001 年和 2007 年较上一年的涨幅甚至超过了 50%，在这八年的数据中，最低涨幅也接近15%。根据统计显示，2006 年调查的 902 家公司中国有控股的上市公司高管人员平均薪酬为 34.88 万元，民企高管人员平均薪酬为 31.68 万元，国有企业高管薪酬开始超越民企。根据 2012 年的最新数据，A 股上市公司中，国有企业高管平均薪酬为 69.94 万元，非国有企业高管平均薪酬为 60.43 万元，差距明显。
1.2 高管薪酬受行业垄断性影响 从表 2 中我们可以看出，无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业，高管报酬都处于高速增长中，除了 2006 年二者平均水平持平以外，国有控股垄断行业高管薪酬相比非垄断行业要高。
1.3 薪酬结构不合理（表 3） 通过对金融、房地产、传播与文化产业、汽车以及通讯行业的调查和研究，发现目前国有企业薪酬结构中短期薪酬激励与长期薪酬激励的差异更加明显，金融行业短期薪酬激励占总薪酬比例高达 88%，长期薪酬激励只占 11%。长期激励在薪酬结构中所占的比重较小，使得薪酬对高管人员起到的激励效果有限。
1.4 不同行业之间高管薪酬差距大 在这个经济飞速发展的时代，高管薪酬也呈现冰火两重天的情况，有些行业高管薪酬数额高到离谱有的行业高管薪酬却是微乎其微，金融一枝独秀、国企旱涝保收的现象已经不是什么奇闻。在 2010 年上市公司高管薪酬排行榜中，前十位有五位来自金融行业 4 位来自房地产行业，在前十位排名中，其中六位来自国有企业。
由表 4 我们可以看出，在国有企业中不同的行业高管薪酬差别也是很大的，甚至相差上百倍。
1.5 薪酬结构受所有制的影响 虽然中国现在实行的是市场化经济体制，国有企业也普遍采用现代化的管理方式，聘请专门的管理人员与管理团队，但是在调查中我们发现，所有制形式对于高管人员的薪酬结构仍然有较大的影响，随着国有控股权的减少，长期激励的比例会相应增加。
2 如何构建有效的国企高管薪酬激励模式.
2.1 基本工资设计 基本工资与高管的业绩关联不大，其所起到的作用是保障高管人员的日常生活，因此通常按月发放。基本工资体现出的是人力资本的市场价格，在金额上一般为公司员工平均工资的两到三倍。由于影响基本工资的外部因素较多，在实践中通常有两种方式来确定高管人员的基本薪酬，一种是有企业的所有者和经营者进行谈判商定，参考地区的生活水平以及行业的薪酬标准，选择一个二者都满意的标准。第二种方法就是根据企业员工平均薪酬水平再乘以调整系数。国有企业的高管人员不同于一般的企业，大多数国有企业的高管人员是通过政府任命的，因此，市场价格不能完全体现他们的人力资本价值，采用调整系数的方法更为合理。
2.2 风险收入设计 风险收入一般按年度计算，是对管理者进行短期激励的重要手段，直接与高管人员的绩效相联系，其核心指标之一就是企业的目标金额。我国的企业通常以净利润或现金流量作为考核的目标金额，分别衡量企业的运营能力与企业获取现金支持未来产品的能力以及应对突发事件的能力。本文设定高管风险收入为：I=Io+IoR（K-100％），其中 I 为风险收入，Io 为基本绩效收入，R 为收入系数，K 为综合评价系数。综合评价系数是根据企业的运行情况设计出来的一套量化指标，每个企业的运营情况不一样，其综合评价系数也有所不同。在绩效指标中，不同的指标要设置不同的权重，总资产报酬率、资产增值保值率权重相应较大，由于国有企业特殊的社会地位，社会贡献率等也要占有相应的权重。
2.3 长期激励设计 管理层收购激励是在我国使用比较广泛的一种长期激励方式，也是出现问题比较多的一种激励方式。在我国，收购主体缺乏合法性、内部转移公司财富、信息披露不及时部全面、侵害职工权益的事时有发生，甚至造成国有资产的流失。2005 年国务院国资委出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，对管理层收购制度提出了新的规范和要求。尽快制定和完善相关的法律制度，让管理层收购的每一个程序都能有法可依，要完善收购定价机制，打破政府部门与管理层单方面交易的局面，加强对于管理层收购的信息披露机制，实现规范化的操作。
2.4 福利设计 福利是管理人员年薪的补充结构，也是国有企业年薪制中最受争议的部分之一。从整体上来说，企业的福利主要分为五类：金钱福利、物质福利、优惠福利、荣誉福利以及服务性福利。根据统计，高管福利结构中比重比较大的是进修培训、住房补贴、退休保障，三者占据了福利构成 90%的比重。由此我们可以看出，高管人员最看重的是培训进修，因为只有不断提升自身的素质能力才能够更具有竞争力，也才能更好地为企业服务。因此，企业在设计福利薪酬时，要有针对性，不能搞平均主义，要根据高管人员的个人喜好，合理安排福利薪酬的结构，与高管人员做好沟通与交流。
总之，我国国企高管人员激励机制还存在很多的问题，我们需要对这些问题进行反思、总结，不断改善薪酬结构，突出长期激励的作用，让薪酬机制能够发挥应有的作用。
参考文献：
[1]朱海萍.市场经济条件下国有企业高管薪酬制度研究[D].江西师范大学,2010.
[2]郑琣.完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究[D].西南财经大学,2005.
[3]郑晶晶.我国国企高管薪酬激励机制的现状分析及研究[D].天津大学,2011.
