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论四川华西集团人力资源管理对策

作者:谢颖
出处:论文网
时间:2014-08-28

论四川华西集团人力资源管理对策

  一、四川华西集团简介

  (一)公司概况

  四川华西集团有限公司(以下简称华西集团)成立于1950年5月,是四川省重要国有骨干企业、省政府重点培育的30家“迅速做强做大的大企业大集团”之一,持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包特级资质,享有外经、外贸经营权,拥有AAA企业资信等级。现集团总资产100亿元,年主营业务收入超过127亿元,年利税额5亿元以上。

  集团在册职工20036人,其中:在岗14309人,未在岗5727人,离退休职工29536人。现有各类专业技术(经济管理人员近万名,其中享受国务院政府特殊津贴的专家9人,四川省优秀专家6人,学术技术带头人1人,具有高中级技术职称、一级项目经理、注册建造师4000余人。

  集团主业为建筑工程施工、房地产开发,具备“科研-设计-施工”一体化的工程总承包能力。集团公司直属分支机构(含境外)23家,所属子公司(含企业、事业单位)24家。

  (二)公司生产经营状况及荣誉

  目前集团公司取得了快速发展,据公司统计部门统计,截止到2006年末,集团公司总资产95.74亿元,总负债84.75亿元,净资产10.99亿元,资产负债率88.2%;扣除含量工资节余和应付福利费后为78.98%主营业务收入127.62亿元,实现利税总额5.25亿元,实现利润4452万元,承担社会职能和负担离退休职工等各项费用9100万元;在岗员工年人均收入25934元。

  集团先后荣获:鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖20项,国家优质工程银质奖10项,184项国家和省部级科技进步奖,全国五一劳动奖章,全国先进施工企业,全国工程建设质量管理优秀企业,全国建筑安全生产先进集体,全国用户满意施工企业,“守合同,重信用”企业。2006年列中国500强企业第297位,中国企业信息化500强78位;2007年列“四川企业100强”第9位,“ENR中国承包商企业60强”第18位。

  二、四川华西集团人力资源队伍现状及问题分析(一)四川华西集团人力资源队伍现状

  集团现有职工20036人,包括实际在岗职工和仍与企业保留劳动关系的非在岗人员两部分,其中实际在岗职工4034人。总体来说,集团的人才层次偏低,技术人员和具有高级职称专业人才比例偏小,尤其是高级专业技术人才,仅占企业专业技术人员的8.1%;集团没有国内国际知名的项目管理人才和建筑设计人才,缺乏高层的经营管理管理团队。同时,企业长期以来主要经营房屋建筑等基础性施工项目,培养了一批基础性专业技术人才和中高级技术工人队伍,建设施工经验丰富,现场管理能力较强,在国内外的施工企业中具有较好的声誉。

  1.人力资源队伍变化情况。自2002年开始,集团展开对二级以下的亏损企业和附属单位进行剥离、改制。集团改制减员后,在册人员由改革前的2万多人减少为7000多人,8657人下岗出中心,7000多名退休人员中已有4000余人移交社区管理。2006年到2010年间,集团在岗人员人数每年减少26.4%,26%,26.6%和17%,企业历史包袱大大减轻,经营效益明显提高。2006年到2010年,集团总产值的年增长率分别为12.95%,37.8%,32.8%和46%,预计2015年集团的总产值可以达到45亿元,同比增长35%,可见,集团改革改制,减员增效工作取得很大成效。

  目前,集团仍有3500多名非在岗人员,非在岗人员包括:内退协保人员;在册不在岗,但在单位拿生活费人员;在册不在岗,不拿生活费,但和集团保留劳动关系人员。集团需要承担这些人员的退休职工工龄工资等三项费用,以及内退、协保等人员的工资费用支出。因此,与民营企业和外资企业相比,集团仍有较大的人员负担,在岗职工工资,福利大幅提高受到一定限制。

  2.在岗员工人员结构。集团实际在岗员工4034人,其中经营管理人员2190人,占54.3%,专业技术人员1943人,占45.7%.作为欠发达地区的传统国有企业,仍存在管理人员人数较多,专业技术人员老化等弊端。

  (二)四川华西集团人力资源队伍现状中存在的问题四川华西集团长期以来,在人力资源管理方面的缺陷比较明显,既有客观因素也有主观因素,这在很大程度上严重制约了公司的进一步发展,主要表现在以下几个方面:

  1.待遇过低

  四川华西集团人才由于待遇过低,四川华西集团经济效益较差,一些管理干部和技术骨干为四川华西集团吃了不少苦,而他们所得到的报酬与在其它部门、地区的同行相比悬殊较大。岗位不当,个人才能难发挥。有的专业不对口,用非所学,专长得不到利用;有的大材小用,心情抑郁,才能得不到发挥。住房得不到解决,四川华西集团内“山头林立”,充满人际冲突,使人感到“环境污浊”,发展无望。标准混乱,真假“人才”难分辨。企业存在个别人大权独揽、唯我独尊、凭个人好恶用人才的旧观念,一些有识之士的才能不被认同,工作不被认可,对四川华西集团心灰意冷。有的大学毕业生对自己的才能评价和要求的收入标准较高,四川华西集团难于满足,只好“跳槽”一走了之。

  2.四川华西集团人员老化,文化素质偏低

  劳动用工制度改革后,由于配套政策没有跟上,施工四川华西集团需要的人员难进来,进来后留不住,不需要的人员退不出去,造成人员老化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题,一些只有初高中技校毕业、班组长出身的施工员、质安员在施工管理第一线当主角。他们虽有丰富的施工经验,但随着大量新技术新工艺新材料的推广应用,显得力不从心,管理效率低下,也压制了年轻人的成长进步。人才结构不尽合理。表现在层次结构上,本科以上学历人员少,中专大专学历居多,在职称和项目经理资质晋升中受到了限制。论文格式因缺少项目经理不得不放弃一些投标机会。在专业结构上,存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向,在缺少高素质的工程技术人员的同时,合格的项目经理等四川华西集团经营管理方面的人员更为缺少,影响了企业整体管理水平的提高。

  3.职工培训形同虚设

  企业虽然每年开展几次培训,但由于培训经费缺乏及职工的不重视,培训还没有从开发人的能力角度制定出符合四川华西集团未来发展需要的人才培养规划。职工培训多为短期行为,职工不能及时接触新知识、新技术、新经验和新思想,职工个人的价值取向与四川华西集团的经营理念、发展战略不易形成一致。培训工作往往讲起来重要,做起来次要,忙起来不要。

  三、对创新四川华西集团人力资源管理的建议

  针对四川华西集团人力资源管理存在的问题,笔者认为应该采取如下对策:

  (一)制订岗位标准,提高员工待遇

  1.提供有竞争力的薪酬。提供合理的薪酬和职位是吸引高素质人才的一个重要措施。在市场经济条件下,货币己成为人们生存和发展的必要条件,也成为衡量人才个人价值和社会地位的重要指标。因此,合理的薪酬是留住人才的一个重要环节。建筑施工企业应该进行有效的分配制度改革,优化薪酬制度,为关键人才提供合理的薪酬。针对以往存在的建筑施工企业作业人员生活条件艰苦、工作环境恶劣等问题,企业应着手改善员工在外作业的生活条件和工作环境,使员工能够在比较舒适的环境中生活和工作,改革企业的分配制度,给予其以适当的经济补偿,以此激励员工的工作积极性。

  2.宽带薪酬制度

  由于技术人员的晋升空间有限,导致很多技术人才为了提薪而对管理岗位趋之若鹜,这使得人不能尽其才。因此,应将企业的薪酬体系转变为以胜任素质为针对人员老化、文化素质偏低的问题,要制订岗位准入标准,设置岗位门坎。根据岗位制订任职资格要求。对不符合要求的在岗人员要分期分批从岗位上退下来,并给予适当安排,或经过培训合格后重新上岗。

  所谓宽带薪酬 (Broadbanding)是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合,使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。实行宽带薪酬后,员工更重视个人技能的增长和能力的提高,而不用再通过追求职位的晋升来达到加薪的目的。同时,员工也更乐于进行职位轮换。

  将宽带薪酬运用到建筑行业,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别。因此,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。以此来培育积极的团队绩效文化,可以大大地提升了企业的凝聚力和竞争力,使企业薪酬体系更具有公平性和竞争力。

  3.绩效考核

  有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度,许多企业采用各种量化绩效评估系统,通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩,将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。由此为确定员工报酬提供基础,为人事调整提供依据,为人员培训提供指导。当前企业的绩效考核制度存在绩效考核目的不明确、体系不健全等问题,加之领导层对考核不够重视,使得当前企业的绩效考核体系流入形式,失去了激励的作用。因此,应该根据建筑企业的项目产品特点,建立基于KPI的绩效考核体系。

  关键业绩指标,它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI的关键是将企业的战略目标经过层层分解产生可操作性的量化指标,而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。

  (二)打造优秀企业文化,提高员工素质

  企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念,是企业的“灵魂立法”.企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。企业文化可以使公司形成凝聚力,增强竞争优势,是企业可持续发展的关键因素之一。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。

  企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、值观是企业文化的核心。是员工共同的精神支柱,企业文化内增凝聚力,文化环境、外树形象,价值观念、企业精神、企业产品等。其中,价是企业潜在的生产力,是企业基业常青的力量。

  那么,如何使企业文化成为优秀的企业文化、强势的企业文化、可持续发展的企业文化?可以从两方面着手:

  1.全面导入企业CIS战略系统,特别强调是建立MIS理念识别系统和BIS行为识别系统,而不仅仅是VIS视觉识别系统;2.从领导开始一切制度规范以“培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围”为目标。通过营造良好的习惯氛围,让企业文化深深扎根于员工心灵深处,变成企业持久的竞争优势和永恒的发展动力、源泉。培养了员工的良好习惯和创造了和谐有效的工作氛围,就是可持续发展的企业文化,企业文化也就成为企业发展的动力。因此,一个企业的企业文化最终任务就是去培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围。

  创建优秀企业文化的手段,就是把员工发展的欲望转化成推动公司发展的动力,通过满足市场的外需推动满足员工内需的实现,再用满意的员工去赢得更多满意的客户。是靠“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系。这一体系运行的具体模式是“提出理念与价值观;推出代表理念与价值观的典型人物与事件;在理念与价值观指导下,制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”.

  (三)制定合理而有效的培训与发展计划

  从公司的实际要求出发,积极探索和实践,为公司发展和职工成长制定有效合理的培训与发展计划。这项工作需要做好如下几个方面:

  1.认真做好培训与发展需要分析,这是决定培训实施的关键一步。分析确定培训与发展需求可以采取以下几个办法:(1)由公司领导根据公司的经营策略确定公司的人员要求,并由人事部门分析并确定相应的人员培训与发展需求;(2)由部门和单位领导根据部门及个人的业绩考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求;(3)由人事部门对各部门各单位职工进行培训与发展需要分析;四是由职工自己提出培训与发展需求,并得到部门领导及人事部门认可。

  2.制定培训与发展计划。在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后,针对不同部门及岗位的人员及其能力水平制定不同的方案,在培训计划内容上需把握好两个方面:(1)专业范畴的学习,(2)四川华西集团文化、四川华西集团精神和职业道德的塑造。在制定培训与发展计划时,还需要考虑计划实施方面的问题,如培训课程的来源、培训老师的来源以及培训安排及方式的选择等。

  3.实施培训计划。注意做好充分的组织和准备,加强管理。建立并坚持学员考勤、考试和颁发培训结业证书等各项制度,对培训项目的阶段和步骤进行有效的监督,确保教育培训内容、人员、时间和效果的落实。培训结束对每个学员的学习情况作出书面鉴定,存入员工个人档案,作为职务晋升等重要依据之一,以有效地调动员工的学习积极性。第四、做好培训计划有效性的评估。及时了解员工对培训内容学习的应用,是否能将所学的内容用于实际的工作中,培训是否对公司生产经营产生效能等。面对愈演愈烈的市场竞争,老建筑公司要在今后的竞争中把握主动权,就必须彻底根除现存的不适应人力资源管理方面要求的弊端,不遗余地的谋划四川华西集团的人力资源管理政策。[Buhui.Com]

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