浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索
公务员绩效考核机制是我国人事管理的基础环节，是国家机关工作人员职位晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据。客观公正的公务员绩效考核机制有利于提升行政机构工作效率、维护公平竞争环境和增强公众对政府满意度。但是，近年来随着公务员效率低下、贪污受贿等不良现象的增多，在政府公信力备受各方考验的同时，如何进一步完善现行公务员绩效考核机制成为政府的当务之急。
我国公务员制度自从１９９３年１０月１日正式推行以来，至今已经走过了近２０个年头。在此期间，我们也逐渐完成了从传统的干部人事制度向新实施的公务员制度的过渡，在原有的行政人事考核制度失去其影响力的同时，新的公务员法及其相关考核规定正在努力完成其以旧换新的历史性使命。
一、我国公务员绩效考核机制的相关概念界定。
按照我国《公务员》法规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称，包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休等一系列具体制度。公务员绩效考核制度是公务员制度的一个极其重要的组成部分。它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治业务素质、履行岗位职责、完成工作目标的情况，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。
二、我国公务员绩效考核机制所存在的问题。
１。考核制度方面存在缺陷，导致考核不合理。我国现行的《公务员法》、《公务员考核暂行条例》等法律法规对于公务员的考核虽说在一定程度上有利于提高我国公务员素质并优化行政机构效率，但就其绩效考核制度而言确是存在明显的缺陷：其一，考核结构的不合理；其二，对考核对象分类过于简单；其三，考核机制中的信息不对称。由此，考核机制自身所存在的缺陷使得考核的初衷大打折扣。
２。考核主体单一，充满“人治色彩”。就目前而言，公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果等同于领导同志的意志。虽然由公务员考核相关法律规定可知多元考核主体应参与考核过程，但在实行过程中民主评议的环节一般的都是走过场、形式化。在后期公示考核结果时，社会公众的参与机会少之又少，即使群众对于被考核者的考核结果有意见，也必须要通过法定程序层层传递信息，才能传递到主管领导或者考核委员会。因此，除主管领导对考核结果发挥最大作用外，其他参与各方很难有较大的影响力。此外，我国政府部门历来“官本位”思想严重，充满着浓厚的“人治”色彩。在考核时主观性较强，容易因考核形成一种新的裙带关系。加之《国家公务员考核暂行规定》只对考核主体作了一般性要求，未对考核主体如若出现失职后该如何追究责任作出明确规定。因此，这样的漏洞导致了考核主体对于公务员绩效考核的工作懈怠，同时造成了由于官场游戏规则而造成的考核结果千篇一律的现象。
３。考核内容过于笼统，方法不科学。我国是世界上人口最多的国家，公职人员数量也呈现出基数大、结构复杂的特点。通常可以将我国公务员分为三大层级或类型：谋划与决策层、管理与监督层、实施与执行层。因为不同层级公务员职责属性、工作内容、工作方式都存在着巨大差异，所以部门、工作性质不同的公务员不能使用同样的考核标准。在现实的公务员绩效考核过程中，由于考核内容和指标集中于其德、能、勤、绩、廉这五个方面并只做了相关概念性的描述，而考核主体对于这五方面的具体评价都存在着主观能动性上的差异，因此难以达成各方都满意的结果。另外，在考核方法方面难以迎合时代潮流。２１世纪是信息技术时代，网络新媒体影响着人们的日常生活，这给公众参与对公务员系统的监督提供了有效途径。而我国公务员绩效考核的方法相对比较简单落后，领导对于被考核者作出评价后便成为了最后考评结果，公众参与性不强，通常在考核结果公示后才能了解考核情况，所造成的结果便是：考核不公开透明、多元参与考核的诉求和渠道缓慢狭隘、考核缺乏公众有效监督致考核结果失真。
４。考核结果未能与实用相结合。在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有机结合起来，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。笔者认为考核结果并未与对考核者的“奖”和“罚”两个方面相结合。一方面，在“奖”上，我国坚持对考核称职及优秀的公务员采取“坚持物质奖励和精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则”。当前，对于公务人员来说，工作虽被老百姓誉为“铁饭碗”，但是微薄的薪水很难满足其更高层次的需求，况且在激励过程中大多是口头奖励或发奖状的方式，这就容易滋生“权力寻租”、“贪污腐败”的温床。再者，现行的公务员工资制度也不能反映出公务员工作业绩与真实才干，难以通过狭隘的奖励方式激烈公务人员积极工作、认真履行职责。另一方面，在“罚”上处罚力度不大。对于表现基本称职、不称职的公务员，主管单位和领导未能及时有效的与其沟通或提出相关的惩罚措施。总之，由于公务员绩效考核的结果未能是实用性相结合，导致了公务员系统中贪腐等问题的产生。
三、未来我国公务员绩效考核机制的改革方向。
１。优化行政生态环境，从制度层面上完善绩效考核。我国公务员绩效考核制度是公务员管理大系统中的一个子系统，它根植于我国行政生态环境之中。行政生态学最早由美国学者高斯提出，由里格斯将其发扬光大，它强调了行政所处的政治、经济、文化等方面环境对于其本身的影响。所以我们在研究公务绩效考核制度时，不能将其视为独立个体，而应该从与其有关的我国传统文化、市场经济和政治环境等方面进行分析。当前我国行政改革应该朝着更加科学化、法制化、人性化的方向迈进，要在行政体制改革方面采取措施以改善公务员考核制度的运作环境。首先，要对考核对象按照不同部门、不同工作性质进行分类管理考核；其次，合理设置考核等级，比如在设计等级方面应该在优秀与称职中间加个比较称职层次、科学规定每个层次所占的比例；最后，建立考核主体与被考核者的信息互通机制，定期举行上下级心理交流会、上级要按照时间精力多去现场考察下级成员的工作并做相关记录，信息互通机制可以增强参与考核双方乃至多方的相互了解，有利于主管领导对被考核者作出公正、公平的正确判断。
２。扩大考核主体范围，鼓励公众对公务员的考核。对于摆脱考核对象单一状况，我们应该引进这些年被企业广泛实用的“３６０度绩效考核”模型，该模型是由被考核者上级、同时、下属和服务对象等评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向备考评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价办法。这种绩效考方法涵盖了多个相关的考核主体，有助于组织成员的考核结果的科学、完整、准确。另外，在进行３６０度绩效考核的同时，应该大力提倡和鼓励公众参与和媒体监督。比如，使用先进的信息媒体平台微博、微信，在政府部门的官方微博上发布对于单位内部参与考核成员的投票活动以增强公众的有效监督，对于群众反映的这些被考核者中存在的问题要及时处理，对于影响恶劣的事情还要主动让媒体曝光。因此，扩大考核主体范围有利于考核公正、阳光、透明，更有利于淡化官场中的“人治”色彩、减少考核中近因效应、晕轮效应的发生。
３。进一步细化考核内容，量化考核指标。针对前文所述考核指标内容过于笼统问题，要进一步合理设计公务员绩效评估的内容和指标。一方面，要细化分解考核内容，如在德的方面可以在继承古代优秀文化传统的基础上大胆创新，可以借用古代儒家思想所倡导的“仁、义、礼、智、信”文化，加上“忠、孝、勇”用以涵盖公务员为人处世的所有方面。作为一个公务员想要在德方面表现优异便要在各个方面严格修身自律：在单位要忠诚上司、尊重同级、体恤下级、做好本职工作、扩大组织声誉等；在家庭要孝顺父母、勇于承担家庭责任、与家庭成员和睦相处等；在社会要遵守法律、恪守社会公德、友爱他人、讲究诚信、传递正能量、服务及奉献社会。此外，还要量化考核指标，将“勤、能、绩、廉”四大方面在分解后设置分值体系后，取五方面的分值平均分为考核结果。细化考核内容、量化考核指标，有利于对不同岗位、不同层次的公务员区别对待，从而能够在考核中发现更多的优秀人才、强化公务员队伍建设。
４。学习西方先进经验，实行竞争上岗制度，重视考核结果。虽说我国和西方英美国家在考核方面的称谓不太相同，但是由于公务员制度发源于英国并在其他西方国家发育成熟，因此依然值得我们借鉴学习。上个世纪七八十年代，英国、美国等西方国家遭遇了信任危机、财政危机和福利危机，西方国家政府不得不寻求改革以精兵简政、提高政府效率和满意度，以企业家为核心的政府改革，强调投入产出、注重绩效的同时，也注重结构与顾客满意度，这从根本上改变了西方国家官僚机构的僵化、低效的帕金森症状。因此，我们要学习西方国家行政改革的成功经验并结合我国国情有条不紊的进行公务员制度的改革与完善，将西方“竞争上岗、注重结果与实际相结合、强调公平与效率”等观点引入公务员绩效考核之中，将考核中不公正的现象曝光、对于舞弊贿赂考官的人员予以辞退，将考核后的结果与公务员的仕途、薪资、福利充分结合在一起，优胜劣汰，必然能够建立一支精明强干的公务员队伍 .
