烟草企业关于难以量化指标问题的对策
随着经济的全球化和信息时代的到来，中国烟草行业面临越来越激烈的国内和国际市场的竞争。因此如何在新形势下结合企业自身的特点建设有效的绩效指标体系，已成为烟草行业面临的重要课题。多年来，烟草企业一直探讨改善组织绩效的有效途径，并取得了良好效果，为进一步深化绩效考评体系提供了良好基础，但是在绩效考核中仍存在某些考核指标难以量化的问题，致使企业难以形成客观公正的考评结果。
一、国内外研究现状
1.国外研究现状
国外对绩效评价的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系。自从美国在20世纪70年代引入绩效管理体系以来，管理界对绩效考核就一直寻存在争议。支持派的代表是管理大师德鲁克提出“评估，否则放弃”，阐述了绩效考核的意义及对企业发展的重要性；而反对派以戴明在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评估和考核，认为绩效考核会把企业管理引入错误的方向。[2]当前，常用的绩效考核技术主要有关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法、平衡记分卡、360 度反馈等方法。
2.国内研究现状
近年来，国内学者在绩效考核领域进行了大量的研究。随着市场环境的变化和管理要求的需要， 我国大部分企业已经开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是建立绩效考核体系需要考虑的因素过多，所以很多企业绩效指标体系设计过于简单，截至目前为止还未建立一个行之有效的绩效考核体系。
二、烟草企业绩效考核指标难以量化的原因
烟草企业从企业自身出发，使员工工作成果由绩效考核结果体现，更好地实现企业与员工的协同发展。然而并不是所有岗位的考核指标都能被量化。烟草企业在市局层面的岗位考核难度较大，特别是针对综合管理部门的岗位考核，由于考核指标难以量化，难以形成客观公正的考评结果综合管理部门考核指标难以量化的原因，首先是定性考核指标理解上的偏误。由于定性考核指标是以文字描述的，但不同考核者对每一个考核要素的理解和解释会存在差异。其次，考核中主观因素过多定性考核指标是不可量化的，没有具体的评价标准和统一的规定。在实际操作中，考核者对员工工作业绩进行打分或者做出模糊的判断。最后，考评指标指定不规范，缺乏科学性考核标准应在工作分析的基础上，但烟草企业由于考核目的不明确，影响了绩效考核的结果。
三、烟草企业绩效考核指标体系的构建思路及步骤
1.绩效考核指标体系的构建思路
烟草企业公司绩效考核指标体系的总体构建理念是：按照烟草企业战略目标层层出发，结合部门结构特点，兼顾员工的需求，突出重点抓住关键绩效指标，根据不同岗位将定性指标和定量指标划分不同的权重。
2.绩效考核指标体系的构建步骤
（1）绩效考核指标相关信息收集。通过现状调研，在调查中，灵活地运用访谈、问卷等方法，广泛深入地搜集有关工作岗位的各种数据资料。
（2）明确公司的战略发展目标。烟草的战略发展目标应该结合烟草行业自身特点，综合考虑不同部门、企业员工及客户等利益主体之间的相互关系来确定。
（3）选取精准指标。岗位考评指标体系的设计确立是整个岗位考评的第一项核心内容，建立新的烟草企业岗位考评指标体系和方法体系。
（4）优化考评流程。采取目标管理法和关键绩效指标法相兼顾的方法。目标管理法就是通过将企业的整体目标逐级分解至个人。关键绩效指标法是指以企业年度或月度目标为依据，并以此为基础进行绩效考评。
四、结束语
本文通过对烟草企业存在指标难以量化的问题进行分析，得出以下结论：
烟草企业虽然已经开始实施绩效考核，并取得一定的成效。但是仍存在定性指标难以量化的问题，特别是针对综合管理部门的岗位考核，使得绩效考核失去了其应有的促进企业发展的作用。因此，市级烟草公司需要根据省级烟草公司的考核要求制定绩效指标；员工的绩效指标来源于对部门指标的分解和岗位职责。
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