中小企业人力资源危机的管理与防范
伴随着市场经济的不断发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要，但是，我国中小企业起步较晚，单体规模相对小，各种机制不够成熟，在发展中面临着多种危机，其中由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。人力资源危机对中小企业的持续发展影响较为严重，人力资源是中小企业发展壮大的重要保证。中小企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的规范化、制度化，进而实现企业的长远发展有着重要的意义。
一、中小企业人力资源危机现状
当前我国中小企业由于自身发展的特点与弱点，如规模小、资金不足、难以吸引人才、技术力量薄弱、管理体系不完备等因素，使得中小企业人力资源管理的水平依然难以进一步提高，进而限制了整个企业的发展。其中企业人力资源危机表现尤为明显，主要表现在人力资源总量、质量上的缺乏以及人力资源的流失等方面：
（一）中小企业总体上人力资源素质不高、结构分布不合理
我国中小企业人力资源学历层次不高，岗位培训缺乏，高层次管理人才和技术人才缺乏，中小企业人力资源整体素质不高、结构分布不合理的状况比较严重。特别是具有大专以上文化程度的职工比重很小，真正精通管理、技术等重要方面的人员更少。由于技术人才和专业管理人才缺乏，导致企业缺少对市场的预测和把握能力，造成生产的盲目性。
（二）人才引进困难与教育培训不足
中小企业由于自身发展的劣势很难给员工提供较好的福利，这本身就降低了对人才的吸引力，同时缺乏完整的人才培训、晋升体系，使得很难引进高素质人才。而企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高，但在我们中小企业中，能给员工提供教育培训机会还不到总数的 5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。
（三）人力资源缺乏长远规划、离职率高
我国中小企业目前获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才不稳定，严重影响了企业的持续发展。据有关统计数据表明，我国中小企业离职率高达 80%以上，这是中小企业本身发展的问题，而缺乏长远的人才规划无疑是一个重要因素。加上中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，导致人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制等存在缺陷，制度的缺失和不完善致使中小企业人才流失现象愈演愈烈。
二、中小企业人力资源危机原因
人力资源的危机往往与企业发展历程、经济体制、产权界定、股权纠纷、经营策略、激励、约束机制是否合理有效、工作安排是否合理、员工特点以及企业文化氛围等因素有关。具体原因主要有：
（一）企业战略目标不明确，人力资源规划欠缺
目前大部分中小企业以为追求短期经济效益，缺乏战略目标规划，甚至有部分中小企业短期目标都不明确，这就直接导致企业人力资源规划的缺失，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，最终造成了的企业人力资源危机。
（二）企业缺乏现代人力资源工作思想
大部分中小企业人力资源部门工作主要停留于员工出勤、劳动合同签订管理、保险等事务性工作，而对于现代人力资源管理工作中的工作分析、绩效考核、薪酬激励等工作却鲜有涉及，不能给员工明确的职业生涯规划，降低员工的事业忠诚度。
（三）岗位职责需求不明确，未能人尽其用
大部分中小企业目前岗位设置不科学，员工工作职责不清晰，导致员工在工作过程中自身定位不清晰，工作目的性和重点不明，挫伤员工工作积极性和工作动力。岗位职责不明确，使得企业在人才招聘和培养过程中没有明确的目标，最终造成人力资源的巨大浪费，未能人尽其用。
（四）考核、薪酬体系不合理，员工对归属感不强
对于大部门中小企业来说，考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰的现象屡见不鲜。主要是因为中小企业发展较快，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。
总体上来看，中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失，人力资源规范化欠缺，导致人力资源各方面工作不能有效开展。
三、中小企业人力资源危机防范对策
企业人力资源危机的防范需要从源头进行控制，但目前许多中小企业在人力资源机制上不够完善，所以中小企业人力资源危机防范首先需要完善人力资源工作机制、工作流程和制度，为危机防范夯实基础，从制度层面和管理基础上为人力资源危机防范提供保证。
（一）完善企业人力资源管理机制，明确员工职业生涯规划
中小企业首先要明确企业的战略目标，从而使人力资源管理部门能够根据企业发展目标进行合理科学的人力资源规划，避免在人才亟需时造成人才需求的危机；其次，完善公司职位体系，使员工明确自身发展方向，对企业产生归属感，在为企业发展做出贡献的同时，实现自身的价值；再次，中小企业要建立合理有效的绩效考核体系和薪酬激励体系，通过制度的完善使员工的工作能够得到有效的考评，提高员工的工作积极性和对企业的归属感，避免人才流失等危机的发生；最后，企业要注重由上往下的沟通，使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通，提高员工工作的同时，能够将自身的发展与企业的发展结合起来，有利于人才的培养和留用。 （二）构建企业人力资源危机预警防范机制，加强危机防范意识
对于中小企业来说，危机防范胜于危机处理，人力资源工作应该加强危机防范意识，中小企业的危机管理机构应该根据企业实际情况机动灵活设立，适应中小企业的灵活性，但是能够对危机做出快速反应。组建专门的中小企业人力资源危机预警管理的组织机构，为完成该机制的功能提供载体。
由于人力资源危机预警是一系列人力资源危机信息收集与处理并据此决策的过程，在组建人力资源危机预警管理机构时，要充分考虑信息收集的广泛性与决策的及时性、科学性，因此该专门机构的成员应包括企业的部分高层管理人员、主要部门负责人和部分基层管理人员，以及部分专业技术人才及法律专家等，保证信息收集广泛并能及时决策。企业通过设置人力资源危机规避机构为员工开展危机评估工作，在有效的管理潜在危机的同时保证员工了解到企业对于危机的处理方式。规避部门开展系统的分析，在掌握的信息中开展研究，制定规避体系，调整公司内部结构，进而制定应对措施。企业通过这种灵活的危机防范、应对机制给企业合理有序的人力资源提供保障。
（三）建立企业人力资源外部联动机制，及时有效应对危机
中小企业在人才吸引力方面有一定的劣势，但是在政策和制度方面具有很大的灵活性，对外部变化有迅速的反应能力。为了保留和吸引人才，防范人力资源危机在企业中发生，企业应该健全对外部信息的联动反应机制。行业内人才是企业的重要资源，同行业企业的竞争归根结底是优秀技术人才和管理人才的竞争，中小企业应该能够时时跟进行业内人才供求信息、薪酬待遇的变化等，根据外部环境的变化对人力资源政策做出相应调整，避免因行业环境的变化导致人力资源危机的发生。
同时，中小企业在制定人力资源政策和制度时要密切结合政府相应的法规政策，政府部门会根据经济形势和社会环境的变化不断对政策、标准以及企业的相应政策做出要求，中小企业需要及时应对，否则可能导致人力资源危机的出现，中小企业应该健全相应职能，能够对政府政策做出快速反应，在调整政策的同时能够利用政策吸引优秀人才。
四、结语
当下，大部分中小企业都面对人力资源危机的问题，这些问题在一定程度上都会约束企业的进一步发展，企业应该在日常管理过程中不断完善人力资源管理机制，健全危机管理机制防范危机，通过危机防范预警工作巩固企业管理基础，为企业持续健康发展提供不竭动力。
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