基于特有性人力资本视角的企业持续竞争优势研究
一、引言
随着管理在企业实践中地位的提高和作用的显现，人们也开始充分认识到人力资本是企业发展中非常重要的资源。根据资源基础观的观点，一个企业的资源可以分为三类：人力资本、物质资本和组织资本，企业资源是一系列资源整合的结果。并不是企业中所有的资源和能力都一定有潜力成为企业竞争优势的基础，只有当资源具备了价值性、稀缺性、难以模仿性等特点时，它成为企业竞争优势的潜力才有可能变为现实。人力资本从范围上进行界定包括社会人力资本、企业人力资本和个体人力资本，本文将从微观的角度对企业人力资本进行研究，认为企业特有性人力资本是指在本企业以外，员工的知识、技能以及能力的适用性将会受限的人力资本，其具有价值性、稀缺性、难以模仿性等特点，企业特有性人力资本是企业获取持续竞争优势的重要战略性源泉。因此，在基于特有性人力资本视角下对企业的持续竞争优势进行相关研究，具有很重要的理论意义和实践意义。
二、理论回溯
在传统的国外文献里，将人力资本分为若干独立的技能来进行研究，近些年来，国外大部分学者将人力资本分为一般性人力资本与特有性人力资本，将人力资本作为一个技能组合进行分析。至于人力资本视角下企业持续竞争优势的产生，大部分学者认为是企业特有性人力资本所导致，只有少数学者认为一般性人力资本比企业特有性人力资本更重要，可以使企业拥有持续的竞争优势。
Peteraf（2003）认为企业特有性人力资本是指在本企业以外，员工的知识、技能以及能力的适用性将会受限的人力资本，一般性人力资本则是在本企业以外，员工的知识、技能以及能力的适用性将会广泛适用的人力资本。Lazear（2009）认为一般性人力资本比企业特有性人力资本能产生更多价值，竞争对手对具有企业特有性人力资本的员工需求是很小的，企业特有性人力资本不能限制员工的流动性。Benjamin（2012）认为只有当隔离机制阻止员工将有价值的知识与技能带给竞争对手时，人力资本可以作为企业持续竞争优势的来源，其中最重要的隔离机制是企业特有性人力资本，即员工身上具备企业特有的知识和技能，不能在其它企业较好的适用。
国内不同学者对人力资本的研究视角是不一样的。高艳（2006）把人力资本划分为同质性人力资本和异质性人力资本，认为前者具有边际报酬递减的特点，后者具有边际报酬递增的特点。周金江（2010）从人力与资本的角度对人力资本进行了界定，认为人力资本是能够为现在或者未来带来收益的一种综合性的存量，其中的要素是附着在人身上的技术、知识、技能、体能、智能等。廖忠祥（2003）认为企业能否长期生存和持续发展的关键是看其员工对知识的利用、创造与增值的能力，作者以委托代理理论为中介，研究企业如何激励代理人对人力资本的投资，形成企业独特的竞争优势。李雪艳、赵吟佳和钱雪亚（2012）将具有“稀缺”特征的人力资本界定为特有性人力资本，并将其他部分界定为一般性人力资本，建立了一个包含人力资本结构变量的增长模型，认为提高特有性人力资本在生产中的份额，提高人力资本的特有性程度，可以实现规模报酬递增，并提高经济增长效率。刘金涛和刘文（2014）认为企业特有性人力资本是企业获取持续竞争优势的重要源泉，值得引起我们的重视。
虽然尚有一小部分学者仍然坚持一般性人力资本比企业特有性人力资本重要，但是本文的论述逻辑是：一般性人力资本不会导致企业的持续竞争优势，因为员工具备的一般性人力资本在其它企业同样适用，可以选择跳巢到愿意为他支付更多薪酬的企业里工作，从而削弱了企业的任何优势；然而企业特有性人力资本作为一种隔离机制，可以限制员工的流动性，企业可以以相对竞争对手较小的成本去保持现有的人力资本，从而使企业具有持续竞争优势。
三、作用机理
企业特有性人力资本对于企业持续性竞争优势的影响主要有以下两点：
第一，企业特有性人力资本限制了其它企业对于它的适用性，导致了企业特有性人力资本的使用价值与这些资本在其它企业的使用价值形成巨大区别。在劳动力市场上，这样低的使用价值会影响其他企业愿意为此给出的工资，这些人力资本的交换价值低。然而，因为一般性人力资本在其它企业里是普遍适用的，有很高的适用价值与交换价值，所以一般性人力资本不可以限制员工的流动性。
第二，在劳动力市场上，企业特有性人力资本的较低交换价值给员工制造了一个两难境地，员工可以选择对企业特有性人力资本进行投资，或对一般性人力资本进行投资，这是两种相互排斥的行为。通过对企业特有性人力资本的投资，员工可以增加在当前企业的使用价值，没有伴随地增加他们在劳动力市场的交换价值。如果当前企业只为员工增加的使用价值作一部分的报酬补偿，那么当员工考虑跳槽时会面临一个困境。外部雇主可以提供反映人力资本交换价值的薪酬，但是当前雇主可以提供反映人力资本（包括一般性人力资本和特有性人力资本）使用价值的薪酬，如果假定一般性人力资本的价值在所有企业当中都是不变的，特有性人力资本在当前企业里有很高的价值，跳巢就要求放弃特有性人力资本，以及损失一部分机会成本（本可以投入到一般性人力资本）。因此，企业可以通过支付少于使用价值的薪酬去留住具有特有性人力资本的员工。
四、适用边界
企业特有性人力资本对员工的流动性具有限制性，但是要在一定的前提条件下才会有这样的限制性，从而导致企业持续的竞争优势。
第一，员工的一般性人力资本的交换价值要比员工现有的人力资本组合（包括一般性人力资本和特有性人力资本）在当前公司的适用价值要小。虽然一般性人力资本在其它公司里广泛适用，但是在不同的公司里的使用价值差别可以很大，不同的公司具有不同的技术水平、产品市场、以及补足性资产（例如：团队成员的素质以及公司的管理能力）。如果一个竞争对手有更利于生产的补足性资产，那么员工一般性人力资本的外部价值可以高于在当前企业里的价值。在这种情况下，尽管存在着企业特有性人力资本也可能促进员工的流动性。 第二，员工的人力资本组合的交换价值不能准确评估。由于劳动力市场的有效信息不完备，难以评估人力资本在另一个工作环境里所能创造的价值，因此，外部雇主难以给出一个合理的薪酬，从而限制了员工的流动性。
第三，供给方面的约束不能太小，否则员工可能会为了跳槽而付出大量的经济成本。由于雇主只有有限的能力去评估员工能为企业创造多少使用价值，员工也很难知道自身的人力资本能在劳动力市场上具有多少交换价值，如果员工低估了他们的交换价值，他们将不会去寻求待遇更好的工作，这产生了供给方面的流动性约束。此外，员工在找工作时，会有搜寻成本、协商成本、转换成本，这些成本都会在一定程度上阻碍员工的流动性。
从已有研究来看，主要集中在需求方面的约束对于员工流动性的限制，Benjamin（2012）建立了一个更为全面、合理的结构理论（将需求方面的流动性约束以及供给方面的流动性约束联系起来）来描述在现实中将会发生的多种情况，其中需求方面的流动性约束是指影响劳动力市场对员工的需求，供给方面的流动性约束是指影响员工给其它企业提供劳动力的意愿。以下八种情况中只有第一种情况一定能使企业具备持续的竞争优势。
五、结论
特有性人力资本具有稀缺性，难以替代性和复制性，它对员工的流动性具有限制作用，是企业获得持续竞争优势的重要源泉。本文分析了基于特有性人力资本视角的企业持续竞争优势的作用机理，研究了基于特有性人力资本视角的企业持续竞争优势的适用边界，并创造性的提出基于人力资本视角的企业持续竞争优势的结构表，将需求方面的流动性约束以及供给方面的流动性约束联系起来以描述在现实中将会发生的八种情况。这些结论为以后继续深入研究人力资本方面的理论奠定了坚实的基础。当然，一般性人力资本容易被低估，企业特有性人力资本容易被高估，采用怎样的指标来评定两者的价值值得深入研究；此外，企业特有性人力资本不能在其它企业适用，但是在其它企业是否适用还未能找到一个客观准确的标准去评定；最后，本文只是简单描述了在需求方面的流动性约束与供给方面的流动性约束共同作用下将会发生的八种情况，而没有结合实证分析作进一步探讨。
