基于人力资源管理理论的高校教师现状及发展趋势研究
一、高校教师人力资源的含义及特点
高校教师人力资源，指推动高校教育事业实现发展的所有教师的各种劳动能力的总和。其特点有以下几点。
1.层次结构高，主观能动性强
人力资源的最大特点便是其具有主观能动性。高校教师较高的文化水平，使其处于较高的社会层次，他们追求相应的高层次精神需求占重要地位，期望着他们的劳动能够得到外界的认同。因此，高校教师普遍具有较强的成就感和实现自身价值的期望，这些都促使他们不懈努力、探索，以不断提高自身教学质量和科研能力。
2.稀缺性
教师是高校人力资源的核心。他们都是经过了严格的学术训练与考核，拥有广博的基础知识、较精的专业知识以及良好的科学素养，才胜任了大学教师这一职位的群体。这能充分代表高校教师与社会的其他人力资源相比有更高的价值与竞争力。而且社会各界对其需求性也较大。因此，高校教师人力资源稀缺性十分明显。
3.流动性
在我国市场经济持续深化改革的大背景下，市场对人力资源优化配置的必然结果就是促进了人才的流动，更何况人力资源的价值便是在流动中得以实现的。高校的教师人力资源具有较强的稀缺性和竞争力，所以在市场经济大环境中，作为理性经济的高校教师资源随着个人思想、社会环境等因素的变化而选择，其流动性愈大。
二、高校教师人力资源管理的现状及问题
1.缺乏科学合理的战略规划，资源应用不当
一些高校或是缺乏明确的人力资源长期规划，或是没有适合本单位健康发展的规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供师资人才保证。
一方面，由于在教师人才设计上缺乏长远策略，加之人才、培训考核、辅助教学等经费的不足和教学任务的过重，致使高校对外不能适时、恰当地招聘教师人才，对内造成在校教师的知识更新、信息沟通、自我发展等方面受到很大影响。
另一方面，热衷于引进教师人才，甚至从其他高校挖人才，引进之后，期望新进人才能在短期内做课题、建项目、出效果、争荣誉，达到立见功效的效果，却忽视对其的后续扶持。
2.管理理念陈旧，缺乏人本思想
思想观念的变革是改革的先导，欲转变管理模式，应先转变管理观念。未来高校的竞争是办学质量和办学效益的竞争，是院校间整体人力资源的竞争。
长期以来，我国高校在人力资源管理上观念较禁锢，虽然目前一些院校管理者逐步确立了人力资源管理和开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏全面、深刻的认识，尚未达到“人才资源是第一资源”的高度，大多仍以传统的行政管理为主。
3.聘用机制不太科学
我国大部分高校教师人才的选聘制度还比较传统，具体主要表现在以下几个方面。
一方面是偏重引进人才，却容易忽视了人才入职后的继续培养。一些高校把教师队伍建设的重点放在吸引拥有高学历、高职称的人员上，而对校内在职教师的提高、培养的热情却不高，打击了校内教师的工作积极性。
另一方面是注重高学历、高职称，忽视具体实践能力。在经济能力允许的情况下，高校招聘教师会产生在国外学习、教学经历的人员或外籍人员优于本国的相关人员，重点高校毕业的人员优于一般高校毕业的人员，发达地区高校毕业的人员优于一般地区高校毕业的人员的偏见。
4.培训与开发机制不完善
近年来，各高校在对教师的培训上也做了不少工作，取得一定成绩，但也存在些许问题。首先，便是对校内新入职的青年教师的培训和开发力度不够，造成人力资源的无形消耗与浪费。其次，对教师的培训缺乏系统、全面的长期规划，重短期效果、轻长远发展，重学历、职称的培训、轻综合素质的实践能力培训。最后，担任培训工作的师资也多存在学历结构、专业结构、年龄结构不合理的现象，很少能够实现培训的内容、师资不断与时俱进研究。
5.绩效考核制度不规范
高校教师的绩效考核结果通常与其薪酬多少、职称晋升等联系在一起。因此，绩效考核工作是高校管理者能够充分调动教师工作积极性的重要方法。目前高校对教师的考核主要是教学和科研这两大方面，多以授课量、论文著作发表量、科研项目层级和经费等作为主要考核指标。这样侧重量化的方法虽然简便、易操作，减少了人为因素的影响，但过于硬性、绝对化的标准往往使教师忽视教学质量的下降的问题与职业观念的改变。偏重考核教师的工作量，也忽略了监督教学与科研中的质量差别。
6.激励机制不健全
激励层次和内容较为单一。在高校激励制度建设的过程中，缺乏“以人为本”管理理念的支持，使激励制度在应用时就凸显层次和内容结构单一的问题。具体就表现在对不同年龄段的教师激励内容不加以区分，尤其是对新近青年教师的激励不足；职称评选、考核奖励，论资排辈、轮流参与的问题广泛存在；多注重物质奖励，忽视人文情感的关怀。激励指标多倾向数量，却忽视了质量。
三、高校教师人力资源管理的发展趋势
1.制定高校教师人力资源开发与管理的长期战略规划
高校教师人力资源管理需要把引进、培养、保持、管理等诸多环节统筹结合起来，制定出合理、恰当的战略规划。
一方面要根据学校的发展目标、任务和不断变化的内外界环境，制定出具有高瞻远瞩和一定弹性的教师人力资源开发与管理的长期规划，并以此为依据，制定出更为详实、具有可操作性的中短期实施计划。 另一方面要把引进、培养、保持优秀教师人才放到高校教师人力资源管理的第一位置，围绕专业学科发展，做好各层次教师人才的培养与保持工作。
2.树立“以人为本”的管理理念
在当前高校教师人力资源管理工作中，必须要转变高校人力资源管理工作思路和工作方式，树立“以人为本”、“教师本位”的管理观念，充分认识“人”才是发展高校的根本性、决定性因素。将传统的行政式的管理转变为科学、规范的轨道上，把如何发挥教师人力资源的自身价值放在第一位，重视人力资源的开发、使用和保障。
3.提高人力资源管理者的素质
高校是高层次人力资源的聚集地，高校教师人力资源的开发、创新、发展等情况，较大程度上取决于其管理者的水平。要成为高校教师人力资源管理具体承担者，就需要有扎实的专业知识、管理能力、业务素质和综合全面的能力素质。
管理者要多深入教学、科研一线，与教师进行有效沟通，及时掌握一线教师的现实情况，不断完善管理制度，提高管理水平，为高校整体协调、可持续的发展提供充足的动力。
4.健全高校教师的培训、开发机制
随着社会对学生知识量需求的增加，高校教师必须要不断更新自我知识结构、增加知识储备，才能适应现代高等教育不断发展的要求。高校也应结合学校发展规划、教师队伍现状、学科规划、教师培训意向等，制定出科学、合理、实际的培训计划与内容。如积极创造公平、合理的培训机制，让有竞争力、有实力的教师能够参与到培训中取得收获；对新入职教师加大岗位实践培训，使其掌握教育教学技能和方法，以提高实际教学的质量；积极组织骨干教师参加高层次的研修班或学术访问，促使其不断了解专业学科的前沿发展动态，及时更新教育思想和专业知识，以进一步提高教学、科研水平。
5.完善对高校教师的绩效考核机制
构建科学的绩效考评指标体系、完善高校教师人力资源管理中的绩效考评机制，是对教师人力资源进行管理的最直接、最有效的途径，也是实施、完善各项激励机制的基础。
在坚持公平、有效、有针对性的量化评价标准的前提下，还要注重与定性考核的有效结合，只有将二者结合起来，综合评定，才能对教师的各项工作进行科学、合理、全面的评价，才会更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考评的作用。
6.探索、建立、完善高校教师人力资源的激励机制
一方面，要以制度来坚持原则。根据效率优先、兼顾公平的原则，建立、完善以岗定薪、多劳多得、优劳优酬为主要内容的绩效评价激励机制，本着“以人为本”的思想，将教师的工资收入与岗位职责、工作业绩、工作贡献、成果转化的产出效益等符合实际、切实可靠的因素作为评价分析的标准，突出优秀人才，关注教师的多层次需求，给予教职工更切合实际且符合高校组织健康发展的物质、精神综合性的激励内容。
另一方面，在管理中建立择优聘用的岗位管理制度，形成教师队伍优胜劣汰的竞争机制，造就一批批能力深厚、造诣精深的教学、科研队伍，减少教师在现行激励制度下的投机倾向。
综上所述，要将高校人力资源管理的改革工作作为一项艰巨的、长期性的工作来做，争取早日建立科学、合理、高效的新型高校人力资源管理体系，更好地促进我国高等教育事业的发展，更好地为国家社会的经济、文化的改革、发展服务，努力实现科教兴国、民族复兴的伟大历史任务。
