浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究
一、绩效考核的相关概述
（一）绩效考核的内容
绩效（performance）指工作效果和效率，是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。绩效考核指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
（二）高校教师绩效考核的作用
高校教师绩效考核是高校人事管理的重要基础工作之一，同时也是高校教师人事决策的重要依据之一。科学、合理的教师绩效考核制度有利于每一个教师整体素质的良好的发展，充分发挥其积极性和主动性，不但使每个教师得到发展，而且也促进高校整体的教学水平和科研水平的不断提升。
二、高校教师绩效考核的现状及出现的问题
（一）高校教师绩效考核的现状
高校教师绩效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法虽然运用全方位考核，但是考核的结果很难真正体现出考核的目的。例如上级考核，虽然进行考核，但是上级不是长期了解教师的情况，只是在一定时期进行观察和考核，大多数还是事先通知教师，很难全面的了解一位老师的整体情况。还有下级考核，让学生来评估教师也是基于形式，基本上学生不认真考核、学校也不与参考，考核的结果很难体现老师的教学水平。
（二）高校教师绩效考核环节中出现的问题
1、绩效考核标准不明确
每个高校的考核标准都不一致，但是多数都是从德、能、勤、绩、廉等五个方面来进行考核。因为考核指标不明确，让考核者不了解考核指标的真正内涵，使考核者无法正确的对教师进行评价。考核指标要是过于简单的话，就造成不全面、不具体的对教师进行主观评价；要是考核指标过于繁琐，则造成考核人员的厌倦，使考核的难度增加的同时也使考核人员难以把考核从一而终，最后考核结果也是不太准确的。
有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核，绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的连接的结果，使绩效考核成为形式。在实际考核过程中，高校总是长期使用一个指标体系，没有随着实际社会发展情况进行及时调整。不能做到与时俱进，无法与学校的战略目标相结合。
2、绩效考核过程中的问题
目前，每个高校都是一学期进行一次绩效考核；考核时间都是在学期期末；而且没有预先对每个考核人员进行培训。这样一来忽略了教师在开学之后的状态是否良好，是否在教学中有影响，也忽略了考核人员的因素。
因为时间的局限性，每个考核人员对被考核人员的绩效表现的评估都是停留在被考核人员的近期的表现和成就上，可能造成评估有很大的误差。每个学期期末考核不仅会使每个被考核的教师掌握规律，而且使每个上级和同级的考核印象只留在期末的表现上。这样的考核就使考核者对被考核者无法做出全面准确的评判，而且这种考核只能勉强确定被考核教师在被考核期间的教学状态，行成一个不全面、不具体的考核评价。还有下级考核也就是学生评价，学生考核也不能来表现到被考核的教师在平时的状态是否与期末的状态相一致，而考核的时间正是大部分学生忙于复习的时候，根本不能专心的对教师进行考核，并且还有可能产生厌烦心理去参加考核，造成考核结果不具体也不准确。
3、绩效面谈和反馈的缺失
高校教师绩效考核环节中都是缺少绩效面谈和反馈的。大多数高校的绩效考核目的都是好的，但是考核结果往往都不能应用在实际的教学管理活动中去。也就是说无论好坏都不会影响到该教师的工资、奖金和人事任用及升迁，或是影响很小。然而不注重考核结果的反馈，就不能指出被考核教师在教学中的不足之处，也无法给该教师提出改进其教学质量的建设性意见，限制了教师的发展，也影响高校的整体的教学质量。教师没有领导的鼓励和要求，教师工作的状态也不能更加积极或是努力的去达到一定目标，变得得过且过，影响绩效考核的进行也使绩效考核只成为一种形式主义的活动。
科研成果是高校教师绩效考核中的重点之一，采用定量指标绩效评价都没有错，问题在于定量指标的使用限制，不能光看有多少科研成果或是发表多少学术文章，要认真考虑它的实际作用及意义。而且没有绩效考核结果的公示和反馈也使教师和学生不信任绩效考核，这样绩效考核的过程更加变得形式主义化。
三、高校教师绩效考核问题的对策
（一）改进高校教师绩效考核方案要做到与时俱进
绩效考核是鼓励先进，鞭策后进，是为了加强和提高教师个人和整体性能的。为了合理、有效的进行绩效考核，不让其流于形式，必须建立、健全一个科学的、合理的、有效的绩效方案，就要做到与时俱进，随着社会的变化或社会的需要做出相应的变化。
（二）改进高校教师绩效考核的方法
1、科学的设计考核指标体系
考核指标内涵明确、清晰，绩效评价指标的表达应明确、清晰，用于定义评价指标的名词应准确，没有歧义，这样的评估是能够很容易地理解它的含义，不会有模棱两可的感觉。如果可能的话尽量让考核人员明确每一个评价指标的详细定义，或是统一考核人员对每个评价指标的详细定义。如对教师的考核可以突出教师的德、能、勤、绩、廉等方面的考核。考核指标内容要贴切合理，要把大的指标分解成小的指标，这样就更加明确其的涵义。 不同的教师岗位要设定不同的指标，不同的科目也要设定不同的指标。评价指标应具有针对性，应针对具体的绩效目标，并反映相应的性能标准。并且，每个评价指标的设定要易于衡量。设定指标要把考核成本、指标的准确性和获得所需数据的可能性都要考虑在内。
科学的分配指标权重一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重。就是德、能、勤、绩、廉等五个方面各自在总的评价指标体系中所占的比重。另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如上级对教师的评价占多少比重，或是学生对教师的评价占多少比重。权重的不同也影响到评价的总分数，所以科学的分配权重也是绩效考核指标体系建立的关键之一，也是绩效考核结果的关键因素之一。
2、对高校教师绩效考核中的问题进行有效管理
安排合理有效的时间对教师进行考核，时间可以是一个月，不要集中到学期期末才进行。因此，有效的评估，也可以提高生产力。不要事先通知老师进行考核，这样突击能更好的了解到教师备课情况。
对考核者进行培训，使考核者明白考核的重要意义及作用，让考核者客观的、科学的、负责任的进行评价。并且要让考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全绩效反馈及面谈制度，合理应用考核结果
绩效反馈与绩效管理面谈的关键方面是知道领导对自己的评价和期望，它对教师反馈评估非常重要，它根据需要不断提高自己的综合素质；领导通过反馈可看出教师在教学过程中的不足和优点，可以提出改进的意见或是希望保留的优点，对教师进行激励和指导。一般高校用360度绩效考核方式，上级与同级的考核可以在每月的不定时间进行考核，这样能更好的了解教师的状态，在下级考核中，让同学们专门特定时间来考核，既不要在学期期末，也不要在学期开始，这样有利于学生了解教师的同时，可以专心的、客观的对教师进行评价。自身的反馈中，不如建立每周的教学总结，这样有利于教师能够很好的调整状态，改进今后的教学。
明确面谈的目的和预期效果，期望的效果可能是：教师在如何改进绩效方面与领导达成共识，并在下一个绩效周期成功实现改进计划；领导也可能想通过面谈表达对教师的信任，并期望他们保持目前的高绩效水平；使教师接受更高的目标或绩效标准；使教师接受职务的变化等等。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和不足，保持自己的优点并改进自己的不足，从而提高教师的绩效水平。
绩效评价结果的反馈是绩效考核中的重点，通过对考核结果的反馈及分析，可以提高教师的教学质量和科研效果。根据考核结果对教师进行奖励或惩罚，并在晋升的考核中加入绩效考核的综合评价，这样就能在之后的教学中有效的激励和勉励教师。建立考试结果教师申诉制度，在学校宣传检查结果，并接受教师的监督，并通过合理的渠道进行申诉。
四、结束语
总之，实现公平，公正和客观的教师绩效考核，这需要一定的时间和精力，同时也要用现代的技术方法，实践和完善它。科学，规范、合理的教师绩效评价体系有利于对教师发展的有利环境的形成，充分发挥他们的积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。通过教学中实施绩效考核实践，才能建立、健全一个对教师工作鼓励及勉励、公平和公正的绩效考核方案。
