公司高管人员劳动争议解决之困境
一、公司高管人员的概念
以公司法为视角。有的学者认为，公司高管人员不仅包括我国《公司法》第216条中规定的人员，也应包括公司董事、监事。也有学者认为，公司高管人员是指法律、公司章程中规定，或者经董事会授权的，对公司进行日常经营管理并能对外代表公司处理事务的负责人。
在劳动法学界，影响较大的是董保华教授的分层理论。该理论认为对劳动者应分层进行区别保护，将劳动者分为四个层次：职业经理人；专业技术人员；工人和无业、失业或半失业人员。还有一些学者认为公司高管人员包括：（1）股东型公司高管；（2）管理型公司高管。目前理论界对于该类高管是否应排除劳动法保护尚有较大争议。
二、公司高管人员劳动争议解决之困境
1.是否认定高管人员为劳动者
高管人员属于劳动者一方还是属于用人单位一方法学界存在较大争议。对于该问题，根据《劳动法》第2条规定，高管人员属于劳动者范畴，但如果组织从属性是认定劳动关系的核心，那么根据具有公司代表人地位的高管人员的组织从属程度否认其劳动者的地位也无可厚非。笔者认为高管人员的劳动者身份问题不能一刀切，因为不同层次的高管人员组织从属程度并不相同。在司法实务中，大部分法院认定高管人员为劳动者。即使是高管人员败诉的案例中，也并不是因高管人员的劳动者身份被否定而导致其败诉。
2.是否认定为劳动合同
根据我国《劳动法》的规定，管理人员应与用人单位签订劳动合同。但是由于管理人员身份和职责的特殊性，现实中他们的劳动合同与普通职工的劳动合同内容并不相同。所以司法实务中出现分歧，有的法院认为管理人员与用人单位签订的合同即为劳动法上的劳动合同，有的法院否认高管人员与用人单位的合同为劳动合同，从而将二者之间的关系认定为事实劳动关系。
3.支付双倍工资问题
该类问题集中体现于公司的人事主管是否可以依《劳动法》请求公司支付双倍工资。人事主管具有特殊的身份，他们具有代表公司签订和保管劳动合同的职权，如果人事主管属于《劳动法》调整范围内的劳动者，则可以因未签订书面劳动合同而向公司主张支付双倍工资，这对用人单位有失公平。总之，公司的高管通常对于是否签订劳动合同具有决定权，如果法院依劳动法判决支持管理人员的相关诉讼请求，则会引发道德风险。
4.认定加班补偿问题
在公司高管人员提出的加班补偿诉求中，司法实务中有不同的认定。根据实务案例，此种情况下判决支付加班补偿的法院较少，并且对于公司高管人员法院通常并不支持其支付延时工作时间的加班工资的请求，但认定休息日和法定节假日的加班工资支付。法院一般认为，高管人员的加班事实认定证据不足，或者无法认定。两种情况下的不同原因：（1）实行综合工时制的公司。高管人员为负责人，有自行确定工作时间的权利，那么其是否加班可能会受到自身权利的控制。（2）实行标准工时制的公司。虽然公司是标准工时制，但对于高管人员因工作性质和特殊职务并未进行工作时间的限制，也并未实行打卡制，对其是否超过了正常工作时间无法认定。
三、关于公司高管人员劳动争议解决困境的建议
1.完全排除劳动法适用的高管人员。用人单位的代表或代理人应完全排除劳动法适用，该类代表人或代理人包括：公司董事、监事、以及独立董事（上市公司），他们很大程度上代表了公司的利益，与普通职工处于对立的管理与服从的关系。与用人单位的关系也较为平等，依其自身的专业素养、管理能力和掌握的资源能够通过与用人单位的平等协商保护自身权益，这就区别于普通职工的弱势地位，所以双方的关系不同于劳动法上的劳动关系，可以通过《公司法》等私法来调整，在司法实务中可作为商事和民事纠纷处理。
2.部分排除劳动法适用的高管人员。包括公司的副经理、财务负责人、董事会秘书（上市公司）以及公司章程规定的其它有类似职权的人。它们具有较为自主的管理权，对普通职工进行指令、规定工作时间、人事任免升降等重要管理事宜，而且自身的工作时间可不受上下班限制（并不代表其工作时间短，通常为随时待命状态），享有较高的报酬支付。由于该类人员的特殊工作内容，其工作中的权利通常会指向自身，即是权利的发出者又是承受者，些种情况下产生的与用人单位的纠纷如果适用劳动法，会导致不公平和道德风险，所以应排除其适用。例如，该类人员与用人单位之间发生的报酬支付、解雇等冲突一般情况下不应适用劳动法，应依公司法等解决。但是相比于更为上层的管理层，他们并非完全没有从属性，因而不应对其排除劳动法竞业限制补偿的规定。
3.仅特定情况下排除劳动法适用的高管人员。此类规定针对于职工董事、职工监事。《公司法》规定，国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司应设职工董事、监事。该类人员的本质仍然属于职工，所以在其职工利益的保护方面仍应适用劳动法。但在其被免去或辞去职工董事、职工监事的职位时应排除适用劳动法，而且被免去或辞去职工董事、职工监事的职务后不代表其失去了职工的身份，劳动关系依然存在。
