浅议卷烟生产企业员工激励机制的改进方向
一、卷烟生产企业员工激励机制存在的问题
伴随烟草行业改革不断深入，卷烟生产企业在员工激励机制进行了诸多有益的探索和尝试。特别是烟草行业单位普遍完成“定岗、定员、定责、定薪”的“四定”工作以后，在规范收入分配秩序、调动全体员工的积极性、促进员工队伍整体素质提高和建立和谐劳动关系等方面，取得了积极进展。但是，从企业激励的执行效果看，卷烟生产企业的员工激励工作仍有很大的改进潜力。总体而言，这样的结果有两方面原因，一是受行业计划性较强影响，卷烟生产企业的员工激励仍习惯沿用过去的人事管理模式，激励方法较为简单粗放，并或多或少地存在“事务式”、“被动式”的特点。二是激励机制本身的设计未能与企业的发展战略较好地结合起来，缺乏清晰的激励方向；或是机制设计得好，但由于种种因素，未能充分引导员工行为。
1.员工危机意识薄弱，提升自我的压力不大
近年来，烟草行业不断加强队伍建设，逐步形成了以领导人才、经营管理人才、专业技术技能人才三支队伍为主体，具有一定规模、体现行业特点的人才队伍。但是，在这支队伍当中，普遍存在危机意识薄弱，提升自我压力不足的问题。特别是各地烟草工业公司实体化运作以后，卷烟的原料采购、产品研发、市场营销等职能由工业公司统一履行，卷烟厂已不再是竞争主体，而是主要承担生产职能的加工点或加工站。对于广大的卷烟厂员工而言，已经很难感受到竞争带给自己的压力。同时，较高的收入水平往往会使员工对企业和自身盲目乐观，并形成依赖行业、依赖企业的思想，对各项改革措施和环境变化的承受能力较弱。在企业内部，欠缺对所承担责任的风险大小、付出劳动的多少，平均主义“大锅饭”现象仍较为普遍。
对于卷烟生产企业而言，员工的危机意识薄弱尤其值得重视。烟草行业的人员引进渠道为复原专业军人、应届大专院校毕业生，基本为初次在社会就业的人群。由于卷烟生产企业在烟草行业中属于基层企业，人员引进中广泛采用推荐制，各卷烟厂里存在不少“二代员工”。受其家庭传统观念和周围环境影响，这一群体容易形成“进厂等于进保险箱”的思想。但在市场经济改革不断深化的今天，国家政策、行业形势、企业效益都时刻处于剧烈变化当中，如果没有足够的忧患意识和危机意识，不能适应社会对人才的需要，则极易在瞬息万变的就业市场中遭到淘汰。因此，通过包括激励机制在内的各种手段增强员工的危机意识，既是企业发展的需要，也是保障员工长久福利的要求。
2.激励机制目标模糊，员工开拓创新的动力不足
在新的历史条件下，卷烟生产企业的主要职能集中于生产制造。目前，大部分卷烟厂都完成了新一轮技术改造，硬件差距较小，提升竞争力的关键就集中于节能降耗、工艺质量、费用控制等几个环节上。所以，企业的激励机制与这些关键环节关联度如何，将决定员工的整体素质和企业未来的生存能力。但在很多卷烟生产企业内部，激励机制的目标却往往不够明确，没能充分反映实现企业发展战略对员工的要求。考核机制和激励机制缺乏有机结合，导致本应作为员工奖惩、调薪和晋升等依据的考核结果未得到应有重视，影响了员工开拓创新的热情。在薪酬政策上，一些企业的制度过于僵硬，把员工工资指标仅仅定义为岗位工资、绩效工资，且忽略与工作结果、技术水平、创新成果等内容挂钩，或是关联度较低，不利于员工创新和自我实现的需求。
3.激励方式较为简单，激励效果有待提升
在大部分卷烟生产企业内，目前最常见的激励方式还是物质激励，这也被认为是最行之有效的激励方式之一。但劳动供给曲线告诉人们：随着工资的提高，最初劳动的供给量逐渐增加，但当工资率上升到一定程度之后，劳动供给量反而逐渐减少。由于烟草行业的工资水平在全行业中处于中上位置，卷烟生产企业的员工有相当一部分处于社会中高收入阶层，其工资水平往往高于其他行业从事同样工种或同等技术水平的岗位。对这部分群体而言，收入效应强于替代效应，闲暇的效用有可能超过物质激励的效用。换言之，物质激励的激励效果可能比不上带薪假日或培训。对于收入更高或者对物质激励较不敏感的员工而言，自我实现的需要和成长的需要可能更强烈，物质激励就不能或者难以起到良好的激励效果。
二、卷烟生产企业员工激励机制的改进方向
建立健全与工作业绩紧密相连、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的激励机制，是卷烟生产企业增强活力、提高竞争力的重要措施。在激励机制的改进环节，应进一步突出公平性、竞争性、激励性原则，发挥各种形式激励方式的指导功能和调节功能；进一步丰富激励方式的种类，对作出突出贡献者加大奖励力度，逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。
1.以人为本，强化人力资源是第一资源的观念
人本管理作为20世纪80年代风靡西方发达国家，目前正兴盛于我国企业界和理论界的一种管理思想，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，充分发挥其潜能，即激励员工。从人本管理思想出发的现代企业激励机制充分尊重人这一特质资源本身的属性及其内在变化规律，坚持以人为中心。具体到卷烟生产企业，对不同收入水平的员工实行按需嘉奖、以需定奖，既有利于平衡企业内的收入差距，又能起到不同于简单物质激励的效果。卷烟生产企业要实现“卷烟生产上水平”的战略任务，必须在人力资源管理上始终具备长远的战略眼光，牢固树立人才是第一战略资源、人力资源是资本的观念，把人力资源视为一种能动、开放、流动的资源，提高人力资源管理在烟草行业改革发展中的地位和作用。在谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划时考虑人才需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作时考虑人才配套。 2.加强员工流动性，增强员工危机意识
员工危机意识的形成，离不开激励机制的引导。人才能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的人力资源管理体系，必须适当引入竞争机制。要有意识地让每个员工解除市场经济带来的竞争，让他们在竞争中迸发出前进的动力和紧迫感。应通过激励机制的改进，促使人才的公平合理流动。在制度设计上，可以采取正激励与负激励相结合原则，推行优胜劣汰用工制度，把烟草工业企业之间的竞争压力传递到卷烟生产企业和一线员工，增强员工的危机感和竞争意识。通过建立客观公正的评价体系，用统一的制度和严格的执行来约束全体成员的行为，以此形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。对优秀的员工可以采用岗位提升、加薪、赞赏或提供令人满意的环境等正激励机制，以表示对员工的奖励和肯定。反之，对表现欠佳的员工给予批评、减免绩效、处分，直至换岗淘汰的负激励机制，以达到对整个企业的约束和制约。
3.不断丰富激励形式，加强激励机制的导向作用
对于传统的物质激励，应以柔性化的薪酬制度为导向，结合员工需求和卷烟生产企业内部岗位特点等因素，增加薪资分配的针对性和效用，避免分配出现“一刀切”。可以根据市场价格和企业目标，不断完善和修订内部各项岗位和职责的价格。改进时还应兼顾国有企业的特点，以增量改革为起点，循序渐进地建立柔性激励机制，给企业和员工足够的适应时间。对于非物质激励，可探索引进更多形式以满足员工不断变化和发展的需求，例如带薪休假、团队激励、在职培训、外派学习、调整岗位等。无论采用何种形式，都必须突出激励机制的导向作用。前文已经分析，卷烟生产企业核心竞争力的形成，关键在于节能降耗、工艺质量、费用控制等方面，应围绕这几个重点，分三个阶段完善内部激励机制：第一阶段是引导员工行为，主要目标是让新员工明晰正误、奖罚有别；第二阶段是引导员工习惯，重点在于培养新员工习惯和老员工纠偏；第三阶段是引导员工理念，通过激励机制，使企业愿景和需求逐步内化为员工自身的价值观。
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