工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
引言
随着竞争加剧，组织结构的日趋扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业的管理者所重视。国外学者从不同层面对心理授权和OCB进行了深入研究，然而在国内，心理授权对OCB的作用机理，前因变量的研究大多集中于团队因素和领导者特质方面，对于工作本身对心理授权和OCB的影响还缺乏研究探讨。
基于以上原因，本文试图从工作特征角度来探讨心理授权对OCB的作用机理并检验工作特征是否在心理授权和OCB间起调节作用，以弥补理论空缺同时为员工绩效和组织绩效的提高提供新视角，提高企业竞争力。
研究现状与假设
（一）组织公民行为
Katz和Kahn在1966年首次提出组织公民概念，指出为了提高组织运作效率，员工的三种行为是必要的：员工愿意留在组织；员工工作超出岗位描述；员工积极行为超出工作职责。Organ在1988年正式提出组织公民行为（OCB），指出OCB是员工主动表现出的、不被正式报酬体系所认可的能够提高组织整体效能的个体行为，具体行为有帮助他人、事先知会、责任意识、运动员精神和公民道德。我国学者Farh在前人研究的基础上，将OCB划分为组织认同、同事间的利他行为、敬业、人际协调、保护公司资源五个维度。
（二）心理授权
Thomas在1990年构建出授权的认知模型，首次提出心理授权概念，认为心理授权是个体所体验到的心理状态或认知的综合体，具体包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响。工作意义是指：员工依据自己的价值体系对工作目标作出的一个评判；自我效能指员工对自己工作能力的一种认知评价；自主性指员工对独立自主开展工作的程度；工作影响指员工所做工作对组织、他人的影响。依据表现特征，心理授权又可分为内在状态和比较状态，工作意义和自我效能均属于内在状态，自主性和工作影响属于比较状态。
（三）心理授权与组织公民行为
根据Thomas对心理授权的界定，可以看出心理授权在很大程度上能够激励影响员工个体的工作行为，进而影响工作绩效。现有文献研究也证实了心理授权对OCB的影响。如Menon（2001）发现心理授权对OCB有直接影响；Short 和Rinehart（1992）对教师心理授权的研究表明，自我效能和决策指定维度对组织公民行为有正向影响。基于此，提出如下假设：
H1：心理授权与组织公民行为有显著的正向关系。
H1a：工作意义与组织公民行为有显著的正向关系。
H1b：自我效能与组织公民行为有显著的正向关系。
H1c：自主性与组织公民行为有显著的正向关系。
H1d：工作影响与组织公民行为有显著的正向关系。
（四）工作特征与心理授权
工作特征最初起源于Taylor提出的科学管理原则。1965年Turner 和Lawrence 提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的必要要素。随后Hackman等提出了工作特征模型，指出任何工作都涵盖技能多样性、工作重要性、自主性、反馈和完整性，并且该工作特征模型能够激发员工的三种关键心理状态，即让员工体验到工作的意义，感知到工作中的责任并了解工作的结果，通过增强这些特征能够强化员工内在动机，影响工作绩效和满意度。Kraimer 等（1999）的研究发现工作特征各维度对心理授权有不同程度的影响。Liden等（2000）的研究发现工作特征能够正向预测心理授权。基于此，提出以下假设：
H2：工作特征与心理授权有正向关系。
H2a：工作特征对与工作意义有正向关系。
H2b：工作特征与自我效能有正向关系。
H2c：工作特征与自主性有正向关系。
H2d：工作特征与工作影响有正向关系。
H3：工作特征在心理授权和组织公民行为间关系起调节作用。
H3a：工作特征能够加强工作意义对组织公民行为的正向影响。
H3b：工作特征能够加强自我效能对组织公民行为的正向影响。
H3c：工作特征能够加强自主性对组织公民行为的正向影响。
H3d：工作特征能够加强工作影响对组织公民行为的正向影响。
研究对象与方法
（一）研究样本
本文采用自填式问卷调查，选取重庆、上海等地员工为调查对象，共发放问卷300份，回收268份，剔除无效问卷，得到有效问卷244份，有效回收率为82%。从性别看：男性58.62%，女性41.38%；从学历看：大专及以下21.43%，本科占到60.49%，硕士及以上18.08%；从职位看：普通员工61.37%，基层管理者21.22%，中层管理者15.01%，高层管理者2.4%。
（二）研究方法
1.测量量表。本研究采用结构式问卷，包括个人基本资料、工作特征、心理授权和OCB。主体测量部分采用Likert5点量表，正向题由非常不符合到非常符合分别给予1-5分，反向题则采用反向计分法。根据研究目的和需要，工作特征量表采用的是Hackman等编制的量表，包括技能多样性、工作重要性、自主性、反馈以及完整性五个维度，共15个题项。心理授权量表采用的是Spreitzer开发出四个维度量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响，共12题项。OCB量表采用的是Farh等编制的中国组织公民行为五维度划分量表，包括公司认同、同事间的利他行为、敬业守法、人际和睦以及保护公司资源，共20题项。本文问卷各量表及维度的a系数均大于0.7，所以问卷具有一定的价值和可信度。 2.分析方法。结合本文提出的研究假设，笔者利用SPSS19.0统计分析软件对问卷数据进行了分析。其中包括可信度、相关性分析以及回归分析等对工作特征、心理授权以及组织公民行为间的关系进行了验证。
研究结果与分析
（一）信度与效度检验
在信度方面，通过SPSS19.0软件的信度分析，得出各量表的a系数均大于0.7，量表具有较好的信度。为了更好地反应量表数据的真实性，本文利用SPSS19.0统计软件通过探索性因子分析，结果显示心理授权、工作特征和组织公民行为各量表的KMO值均大于0.7，同时Bartlett球形检验显著。探索性因子分析结果与原量表一致，因此量表具有较好的效度。
（二）相关性检验
各变量间的相关系数如表1所示，从中可以看出，工作特征与心理授权及各维度间显著相关，且各相关系数均大于0，因此工作特征显著的正向影响心理授权各维度。H1假设得到检验。同样心理授权及各维度与组织公民行为也存在着显著的正相关性，H2假设以及H2a、H2b、H2c和H2d得以检验。
（三）调节效应检验
对于工作特征对组织心理授权和OCB间调解效应的检验，本文采用Baron等提出层次回归分析法，共三步。首先，将性别、学历、职位作为控制变量引入回归方程，得到方程1；其次，将自变量心理授权和调节变量工作特征引入回归方程，得到方程2；最后，将自变量心理授权和调节变量工作特征去中心化后的乘积作为新的变量引入回归方程，得到方程3（本文方程略）。得到本研究结果见表2。
从表2中可以看出，在方程1中控制变量中的职位与OCB存在显著的正相关关系，而控制变量整体对OCB解释的方差变异为8.3%，相对影响较小。在方程2中，以工作特征和心理授权为自变量，以组OCB为因变量，回归方程达到了显著性水平（p<0.01），解释的方差变异为37.5%。说明工作特征和心理授权都显著影响OCB。在方程3中，引入新变量心理授权与工作特征乘积后，回归方程也达到了显著性水平（p<0.05），且自变量的相关系数变小；而回归方程解释的方差变异却增加到39.9%。由此可见，工作特征对心理授权和OCB具有调节作用。H3假设得到验证。
同理，分别验证了工作特征在心理授权各维度上对OCB的调节作用。结果表明，工作特征在心理授权的工作意义维度并没有起到调节作用（△R2=0.000，p>0.05），H3a假设没有得到支持；而在自我效能、自主性和工作影响维度均起到调节作用，H3b、H3c和H3d假设得到支持。
结论
本文通过实证研究了工作特征作为调节变量对心理授权和OCB的影响，结果表明，工作特征能够加强心理授权及自我效能、自主性和工作影响维度对OCB的影响，而在工作意义维度上调节作用不明显。对于这一结果可能原因是：工作意义更多的是对员工本职工作的衡量，标准倾向于工作绩效。工作本身的特性可能会影响工作绩效，但这大多是员工岗位职责明确要求的，因而通过工作特征来强化心理授权对OCB的影响就会受限，难以体现出工作特征的调节作用。相反，对于自我效能、自主性和工作影响来说，与OCB可能有更大的直接性，受工作特征影响更大，因而工作特征对其调节作用就越明显。
研究建议
本研究虽然证实了工作特征能够正向调节心理授权对OCB的影响，不过也存在着一定的不足。首先，量表涉及到的问题缺乏客观性，同样的工作、同样的授权行为可能会因为个体主观感受的差异造成样本数据的差异，因此在以后的研究中可以针对个体差异做进一步研究。其次，本文虽然证实了工作特征在心理授权和OCB间的正向调节作用，但也有学者提出授权可给企业带来负影响。因此针对授权对企业的负向影响，工作特征对其又是有怎样的影响？这一问题需要做更深入的分析以完善工作特征、心理授权、OCB三者间关系。
