您现在的位置: 论文网 >> 工商管理论文 >> 企业研究论文 >> 我国国有企业经营者报酬激励机制研究论文

我国国有企业经营者报酬激励机制研究

出处:论文网
时间:2015-09-02

我国国有企业经营者报酬激励机制研究

  国有企业作为中国特色社会主义市场经济的重要组成部分,沟通着国家和市场,推动着社会的发展。从创造利润总额来看,从1998年213.7亿元增长到2011年25800亿元,增长了100倍;从国企数量来看,国有企业户数从1998年23.8万户减少到到2008年11.4万户,减少了50%。截至2008年大型企业户数占国有企业总数的48%,在此基础上实现的利润增长超过20倍。近些年国有企业体现在关键领域对国民经济的控制力和影响力上。而企业如何发展在于经营者,如何让经营者更好的带动企业创造社会价值,本文对其报酬激励机制进行研究,以期待国有企业的长远发展。

  一、现存问题及原因

  (一)基薪水平偏低,但在职消费偏高

  目前,我国基本薪金占总收入的75%,是经营者基本生活保障,基薪偏低,会影响员工积极性的发挥。与此基薪水平不符的是在职消费,据劳动和社会保障部劳动工资研究所提供的有关资料显示,我国国有企业经营者的职位消费水平一般是其工资收入的10倍左右。

  (二)缺乏福津待遇及长期激励,导致短期行为严重

  福利和津贴是经营者的生活保障,我国国有企业经营者福利和津贴占总收入的比例非常低,起不到激励经营者的作用,尤其忽视了对经营者退位后的考虑,极易出现“59岁现象”。[4]我国国有企业改革在解决经营者长期激励问题上并不成功,因此出现了经营者在任时企业业绩辉煌,离任时陡然下滑的现象,严重损害了企业的长期利益。

  (三)绩效评价指标体系不健全,约束方面问题突出

  经营者激励机制的有效性,在很大程度上取决于企业绩效评价指标体系是否合理。目前中国资本市场尚不完善,容易出现非企业所能控制的“噪音”,上市公司股票的市场价格远远偏离企业的真实价值,因而不能完全反映经营者的真实经营业绩;而非上市企业,市场价值指标就更缺乏指导意义。在约束方面体现为政府对企业的控制上,一方面表现为行政上的“超强控制”,另一方面表现为产权上的“超弱控制”。

  二、实证分析

  经营者报酬激励范围的扩大化,容易导致企业整个干部队伍形成利益共同体,削弱企业内部的领导和监督职能,进而使其达成以追求高薪为目标的隐形契约。以国有矿产企业为例,近年矿产企业效益大幅度上升,矿山企业经营者年薪可高达30多万元,而矿山职工平均年收入为1一3万元,经营者与普通职工的年收入差距大大超出了政策的均衡区域。一些效益低的企业,报酬却向经营者靠拢,形成“庙穷方丈富”的现象,使企业经营进入恶性循环。据统计资料显示(见图表),在某些年份,至出现利润负增长,而企业报酬总额却明显增加。

  表1 国有企业利润增长率与工资指数情况

  年份 2000 2001 2002 2003 2004 2005

  利润增长率(%) 135.62 -1.4 20.59 25.96 54.30 25.17

  工资指数 106.3 109.9 107.1 108.3 111.2 111.4

  经营者的初始授权受到行政干预,经理人市场选择与行政任命并存。由于我国职业经理人市场发育滞后,市场化的经营者授权机制难以发挥作用,政府的国资监管机构对企业经营者人选拥有实质上的控制权和影响力。这阻碍了企业经理人选任机制的市场化进程,造成“官而优则商”与“商而优则官”的现象。据统计,有31%的企业家对经营者选任机制表示不满,35.6%的企业家对职业经理人市场作用表示不满。一些国有企业董事长、总经理,离职年龄超过60岁的现象较为常见,演变为事实上的经营者职务终身制。

  表2 近年部分大型国有企业经营者离职情况

  年份 单位与职务 姓名 离职年龄 离职原因

  2004 南航集团总裁、南航有限公司董事长 颜志卿 62 超龄

  2004 中国移动总经理 张立贵 62 超龄

  2004 交通银行董事长 殷介炎 64 超龄

  2004 中国银行董事长兼行长 刘明康 58 调任国家银监会主席

  三、报酬激励机制对策研究

  (一)为企业经营者提供生存空间,多种激励措施并行

  企业要想长足发展,那么经营者就必须“有利可图”,为企业经营者提供足够的生存空间,保证他们有公平竞争的外部环境,让其“甩掉包袱”,彻底摆脱产业结构的束缚、政策性亏损的制约,实施间接环境激励;构建人力资源市场化配置机制,彻底区隔“官场”与“市场”,实施岗位聘任激励;健全企业经营者薪酬管理体系,实现经营者报酬与绩效挂钩、收益与风险同在,实现“责权利”的统一,构建多元结构的经营者报酬激励;经营者还要消除后顾之忧,使“退有所依”,构建完善的退出保障机制,实施离职保障激励。

  (二)建立绩效考评机制,完善考核评价指标体系

  构建科学绩效考核评价体系是国有企业能否实现激励目标的关键要素。一是要构建差别化、个性化的符合企业实际的评价标准。对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益,对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、社会责任贡献;二是指标体系要追求科学、规范和可量化。避免出现“鞭打快牛”的“棘轮效应”,既要实现收益最大化,又要充分调动和激发经营者积极性。

  (三)建立和完善国有企业经营者的约束机制

  国有企业对经营者应进行以下约束:合同约束。经营者在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。声誉约束。职业声誉的好坏直接影响其在人才市场上的竞争能力。公司法人治理结构监督。公司组织领导机构应当相互制衡,责任明确,对经营者的行为产生有效的约束作用。立法监督。目前国企实施股票期权还没有专门的法律可依,应加强这方面的立法,作为约束经营者的长期激励。

  四、结语

  国有企业是我国特色社会主义市场经济中的重要组成部分,对我国的经济发展有着引导作用。本文通过对我国国有企业经营者报酬激励机制进行研究,从理论和调查研究两个方面探讨了我国国有企业经营者报酬激励机制的现状、存在问题及实证分析。在借鉴国企改革历程的基础上,对报酬激励机制的问题提出了解决对策和在报酬改革方面的发展方向。

我国国有企业经营者报酬激励机制研究

论文搜索
关键字:企业 经营者 经营 报酬 激励 机制
最新企业研究论文
企业净资产收益率的提升途径分析——以中国
企业员工知识共享激励机制研究探讨
国有企业混改过程中存在的问题及对策探讨
人力资源管理促进企业绩效提升的探讨
试论企业绩效的优化管理
浅谈体育企业的社会责任履行
关于人力资源在企业中的合理配置与管理研究
互联网时代如何提高纺织企业的销售管理
新媒体在国有企业新闻宣传中的实践和思考
基于价值链的高新技术企业成本控制方法研究
热门企业研究论文
民营中小企业可持续发展与制度创新
完善企业内部控制体系的思考
中小企业营销过程中的信用风险及其防范
我国高星级酒店服务质量研究
我国中小企业品牌战略实施研究
谈中小企业内部控制制度
人为本——论国有企业改革
浅析企业内部货币资金的控制与监管
国有大中型企业内部控制:问题、成因及对策
浅谈企业并购