竞争战略与HRM系统匹配性对企业持续竞争优势影响研究
中图法分类号：F270.7 文章标识码： 文章编号：
Abstract： Based on the contingency perspective in strategic human resource management， this paper summarizes hypotheses of business strategies. HRM systems and sustainable competitive advantage， and uses the data from annual fiscal reports of 263 Chinese listed companies to empirically test for the hypotheses. According to the results， we find that under cost leadership strategy， companies intend to implement external HRM system； under differentiation strategy， they are more likely to implement internal HRM system. Moreover， companies that HRM system matches with business strategy do not have necessarily higher short-term performance. Meanwhile， companies that HRM system matches with business strategy always have higher long-term performance than those with unmatched HRM system.
Key words： sustainable competitive advantage； HRM system； business strategy； annual fiscal reports of listed companies； RBV
资源基础论（resource-based view of the firms，RBV）认为具有VRIO特性（Value，Rare， Inimitable and Organized，VRIO）的资源和能力有助于企业获取较高绩效并保持竞争优势[1]。而具备VRIO特性的人力资源（HR）及人力资源管理（HRM）因其因果模糊及路径依赖性成为学者研究焦点 [2]。
HRM领域学者观点可分为4类：1）普适观认为存在最佳HRM实践有助于企业获取高收益，如高绩效工作系统[3]、高参与工作系统[4]。2）权变观认为HRM系统应纵向匹配，即HRM系统应与企业战略匹配[5]。3）形态观强调HRM系统纵向匹配的同时也应横向匹配，即HRM系统组成也应相互契合[6]。4）情景观采用宏观视角认为HRM系统应根据企业所处国家文化氛围及社会情景进行调整[7]。目前，普适观及权变观是我国研究主流观点，形态观处于起步阶段，而情景观仍处于探索阶段。
上述研究厘清了HRM领域基本研究思路并奠定了研究基础，但梳理相关实证研究可知 “问卷调查”被广泛运用。该方法因数据来源单一而普遍存在共同方差变异 [8]。此外，量表差异、问卷填答者感知偏差及其他因素使得学术界无法达成共识[9]。鉴于此，本文利用上市公司年报分析竞争战略与HRM系统匹配对持续竞争优势影响。首先阐述研究背景及意义，然后综述相关研究提出竞争战略、HRM系统和企业持续竞争优势三者关系假设并进行实证研究，最后总结和讨论。
1 文献回顾与研究假设
1.1 竞争战略
Porter基本竞争战略模型[10]依据竞争范围及竞争优势差异将竞争战略分为三种类型：成本领先、差异化和聚焦战略。实施成本领先战略需在保证产品质量前提下降低成本赚取超额利润；实施差异化战略通过提供特色产品吸引消费人群；聚焦战略利用其核心竞争力（成本领先或差异化）满足特定细分市场。基于RBV理论，本文将竞争战略划分为成本领先战略和差异化战略。
1.2 HRM系统横向匹配
不同HRM实践组合使企业HRM系统显现出不同形态。根据不同形态，Authur[11]将制造企业HRM系统分为承诺型和控制型，而Delery和Doty[12]将HRM系统分为市场型和内部型。所谓承诺型和内部型HRM系统是指企业通过内部培养方式获得所需人力资本，而控制型和市场型HRM系统倾向于由劳动力市场获取所需人力。据此，本文将HRM系统分为外取型和内开型HRM系统。
1.3 HRM系统纵向匹配性
成本领先战略着力于缩减成本、追求效率[13]。具有高重复、易预测性的企业任务要求员工仅具备基础技能即可， 企业仅需按照岗位说明书招聘即可。因此，外取型HRM系统能够满足企业追求成本领先战略所需。
差异化战略力求研发独特产品 [14]。在不忽视成本前提下，企业致力于提升品牌形象、技术特征、外观特点等独特性。此目标要求员工具备较高创新能力而使得企业难以直接由劳动力市场获取所需人力。企业只能通过管理培训、拓展训练等方式提升员工技能。故而内开型HRM系统能够满足企业差异化战略的需求。根据上述分析，提出如下假设： 假设1：不同竞争战略下，企业实施HRM系统有显著差异；采用成本领先战略的企业倾向于外取型HRM系统，采用差异化战略的企业倾向于内开型HRM系统。
1.4 竞争战略与HRM系统匹配性对持续竞争优势的影响
HRM系统与战略相匹配时企业能获得较高绩效。Youndt[15]等实证研究了97家工厂制造战略、HRM系统与企业绩效三者关系并证实与制造战略相匹配的HRM系统能够促进企业绩效。Chow[16]等问卷调查了广州241家企业以研究HRM系统与竞争战略的交互作用对企业绩效的影响作用。由此，本文提出以下假设：
假设2：HRM系统与竞争战略相匹配企业短期绩效高于不匹配企业。
假设2a：成本领先战略下，实施外取型HRM系统企业短期绩效高于实施内开型HRM系统企业。
假设2b：差异化战略下，实施内开型HRM系统企业短期绩效高于实施外取型HRM系统企业。
RBV视角下具有VRIO特性的企业资源有助于企业获取持续竞争优势[17]。然而，以往研究多利用截面数据而难以深入研究持续竞争优势[18]。而年报数据时间性使得研究长期绩效成为可能。鉴于此，提出如下假设：
假设3：HRM系统与竞争战略匹配企业长期绩效高于不匹配企业。
假设3a：成本领先战略下，实施外取型HRM系统企业长期绩效高于实施内开型HRM系统企业。
假设3b：差异化战略下，实施内开型HRM系统企业长期绩效高于实施外取型HRM系统企业。
综上所述，本文研究模型如图1：
2 研究设计
2.1 数据来源
数据均收集于巨潮资讯网和新浪财经所披露上市公司财务年报。为剔除其他因素影响仅选择制造企业研究并按《上市公司行业分类指引》随机抽取300家企业作为样本。新会计准则于2007年始实施，为保持数据一致性将其作为数据收集始点。
按照以下标准筛选：（1）删除所有PT、ST、*ST、SST及S*ST的上市公司；（2）删除上市公司数目少于5家的行业；（3）删除披露年报少于3年的企业；（4）删除多元化上市公司； （4）删除数据明显异常和变量数据缺失的样本。最终得到263家企业798份年报数据，企业基本特征如表1。
2.2 变量测量
企业绩效选取总资产收益率（return on assets，ROA）指标衡量。
竞争战略采用David等人[19]的方法衡量。成本领先程度指标有4个：（1）总资产周转率（X1）=营业收入/总资产；（2）固定资产周转率（X2）=营业收入/固定资产；（3）应收账款周转率（X3）=营业收入/平均应收账款；（4）员工效率（X4）=营业收入/职工薪酬。差异化程度指标有3个：（1）毛利率（X5）=（营业收入-营业成本）/营业成本；（2）销售费用收入率（X6）=销售费用/营业收入（3）研发费用占营业收入的比例（X7）=研发费用/营业收入。
HRM系统选取5个指标识别：（1）高层管理人员平均报酬（X8）；（2）员工平均薪酬（X9）；（3）高管平均报酬与员工平均薪酬之比（X10）；（4）高管平均报酬与业内高管平均报酬比（X11）；（5）员工平均薪酬与业内员工平均薪酬比（X12）。本文变量、定义及计算方法见表2。
3 实证结果与分析
利用AMOSS17.0以及SPSS19.0对数据进行实证分析。
3.1 信度及效度检验
在验证性因子分析过程中， X2、X8及X11因子负载仅为0.33、0.24和0.22，故而删除。删除后结果如表3，各指标拟合均达可接受水平以上。所有因子负载均大于0.5且显著（t值>10）；组合信度大于0.8；AVE大于0.5，具有良好的区别效度。
3.2 聚类分析
聚类分析竞争战略和HRM系统，并运用判别法评价区别效度，结果如表4。分类竞争战略时A1战略下有11个样本被错误分类，A2战略下有7个样本被错误分类，正确分类概率为97.4%；分类HRM系统时B1系统下有19个样本被错误分类，在B2系统下有14个样本被错误分类，正确分类概率为95.9%。根据均值将A1战略命名为成本领先战略，A2战略命名为差异化战略；将B1系统命名为外取型HRM系统，将B2命名为内开型HRM系统。
3.3 竞争战略与HRM系统匹配度
卡方检验竞争战略与HRM系统匹配度，其结果如表5。成本领先战略下，277个样本实施外取型HRM系统，84个样本实施内开型HRM系统，差值193占成本领先战略样本53.46%，差异显著。差异化战略下，184个样本实施外取型HRM系统，253个样本实施内开型HRM系统，差值69占差异化战略样本15.79%，差异显著。即采用成本领先战略的企业倾向于外取型HRM系统，采用差异化战略的企业倾向于内开型HRM系统。假设1得以验证。
3.4 竞争战略与HRM系统匹配性对企业绩效的影响
运用方差分析检验竞争战略与HRM系统匹配性对企业绩效影响，其结果如表6。就企业短期绩效而言，竞争战略与HRM系统相匹配企业ROA并不一定高于不匹配企业。成本领先战略下，HRM系统与竞争战略相匹配企业短期绩效为3.37高于不匹配企业2.97。而差异化战略下，HRM系统与竞争战略相匹配企业短期绩效为3.04低于不匹配企业3.16。仅成本领先战略下差异显著，即假设2部分得以支持。
就企业长期绩效而言，竞争战略与HRM系统相匹配企业平均ROA均值高于不匹配企业。成本领先战略下，竞争战略与HRM系统相匹配企业其长期绩效3.21高于不匹配企业2.83；差异化战略下，竞争战略与HRM系统相匹配企业其长期绩效3.51亦高于不匹配企业3.13。两者p值均显著，假设3成立。 4. 研究结论及启示
采用不同竞争战略企业所实施HRM系统有显著差异。采用成本领先战略的企业倾向于实施外取型HRM系统；而差异化战略的企业倾向于实施内开型HRM系统。企业根据其自身战略目标制定业务层战略：缩减成本或实现差异。为了达成战略目标，HR实践亦有所偏重。成本领先战略下，HR必须尽可能减少人力资本投资以尽可能缩减人力成本。差异化战略下，企业需要较多专业化人员满足战略需求，劳动力市场难以满足该需求。为实现战略目标，企业需提供专业技能培训和管理技能培训等。这些培训会占用企业大量资金。为了避免人才流失而无法获取投资收益，企业须关注员工需求，为其提供完善福利保障和完整职业规划。
然而，人力资本投资对企业绩效提升并非立竿见影。成本领先战略下，实施外取型HRM系统的企业能够快速从劳动力市场获得生产经营所需资源，以低价产品占领市场获得较高短期绩效。差异化战略下实施内开型HRM系统要求企业投入大量资金培训员工。培训具有周期性，收益具有延迟效应。在此期间，企业产品因同质性而无法吸引特定消费人群且人力资本投资占用资金反而使利润降低。
就长期而言，竞争战略与HRM系统相匹配企业绩效往往高于不匹配企业。在差异化战略下，前期人力资本投资效益开始凸显。职前培训有益于员工熟知工作流程，适应组织环境。在职培训和专业技能培训使得员工掌握战略所需、专属性技能和能力，使其满足岗位需求。维持一定人力资本投资水平下，企业产品能够因其独特性吸引消费人群，占领特定消费市场，进而提升企业绩效。HRM系统与竞争战略相匹配企业，其长期绩效高于不匹配企业。
本研究尚存以下不足有待进一步研究改进。第一，我国人力资源会计尚处于起步阶段，财务报表相关信息较少。本文实证结果虽具有一定信度及效度，但并未细究内开型和外取型HRM系统差异细节。第二，为统一性原则本文所收集时间序列数据最长为6年，最短为3年，时间性相对较弱。
